企業人力資源的創新思路與管理發展路徑

王智

（大唐（呼和浩特）新能源有限公司，內蒙古 呼和浩特 010050）

引言

在現代企業人力資源管理中具有全局性、綜合性和激勵性的特點。全局性是指人力資源的開發與管理，對企業經營具有非常深刻的影響。當下，我國仍有一些企業采用過時落后的管理方法，不懂得與時俱進，缺乏變通，人力資源管理效率因而逐漸降低。企業人力資源管理水平的落后，究其原因，是中國文化歷史和政府強制力的作用，封建主義下的階級理念和文化思想仍或多或少地對當代有所影響，在計劃經濟時期政府曾過度干預我國企業的發展，同時要想確保人力資源管理的各項要素得到充分的開發與應用，避免出現人力資源浪費、人力資源緊張等問題。最主要的就是對員工的思想和心理進行深入指導，激發廣大人才的主觀能動性，并且積極解決各種復雜的問題，進一步提高人力資源管理創新整體水平。

一、分析人力資源管理在企業管理中的作用

（一）分析人力資源管理的基礎作用

針對人力資源管理的工作而言，主要是對人進行開發的工具，人力資源管理工作通過規劃和挑選以及培訓、評估等過程，經過優勝劣汰的方式，最終選拔出最為優秀的人力資源，這樣便能夠吸引更多能力出眾和專業精通的工作人員。人力資源管理除了有為公司員工培優，提升其工作能力，從而提高企業業績、推動企業發展的作用外，還有提升員工工作積極性的裨益。經過培訓，企業員工會更加樂于奉獻，在崗位上更具主動性，為企業效力。由此可見，人力資源管理是企業競爭必不可少的因素，是企業持續發展的關鍵性條件。它就像“一雙看不見的手”，能夠更加及時和準確的協調人力資源和企業之間的績效關系，將其管理和績效結合得更加完美，產生一加一等于二甚至是大于二的一個效果。

（二）全面的提高企業自身的綜合競爭力

通過對市場的情況進行觀察分析發現，一些發展中的企業成功的共性通常情況下是存在較為強大的核心競爭力，核心競爭力主要是穩固企業發展的基礎，促進企業發展的樞紐作用，核心競爭力具體一點來說，就是企業歸并內部資源，通過知識與技能進行完善，最終呈現于企業的人力資源方面。企業最終發展的盛衰與核心競爭力的強弱息息相關。因此，要想提升企業在市場發展的核心能力，就要持續地剖析自身人力資源優勢，讓這些優勢得到更進一步的發展弘揚。

（三）提高企業員工自身的工作績效

對于企業的管理者而言，主要是通過人力資源管理措施，進而因材施教，結合員工個人情況和企業自身的發展目標，不僅能營造出企業組織富有創造精神的氛圍，也能夠讓員工的職業生涯規劃藍圖得到全面發展，培訓和教育的過程中，企業會實時調整員工職位，讓員工能盡情施展自身才華，讓人才不因客觀條件被束縛和埋沒，得以在企業實現人生價值，這進一步提高員工創造激情，整體彌漫著蒸蒸日上的氛圍，員工發自內心積極主動工作，因而不斷提升自身素質，擴大到群體素質的全面提高、企業水平的整體提升。因此可以看出，人力資源管理工作可以最大程度上提高企業工作的效力，通過使員工崗位實現輪崗制，使企業組織機制和分工能夠逐漸完美，最終成效是企業工作的更加高效，其成果變得更加顯著。

二、分析企業人力資源的管理創新發展

（一）積極的創新企業人力資源管理理念

針對企業而言，要想更好的生存和發展，必須要干預挑戰和創新，摒棄傳統的管理理念，充分的挖掘出人才的管理和企業發展之間的聯系，在人力資源管理方面提高投入，做好科學合理的規劃，并且還需要全面部署，更好地服務企業快速發展，提高管理者認知，與市場保持密切的關聯，敢于嘗試和創新，做好中長期發展的科學規劃。人才規劃要統一全局，科學籌劃，如在招募甄選員工方面，各部門需要向人力資源管理部門提供職位分析方面的有關信息及本部門用人計劃，在面試環節協助人力資源管理部門對求職者進行面試，有時還需要做出最終的錄用決定。對于新員工進入到企業之后，還需要為新員工建立起“高師帶徒機制+雙通道職業發展路徑”，成為員工盡快融入并加速成長的有力保障。企業為每一位應屆畢業生安排經驗豐富的帶教師傅，以簽約的形式，有組織、有安排、有目標地搭建人才成長快速通道，通過合理的應用激勵的措施，不斷激勵員工可以自我進行開發，及時向員工提供績效反饋和指導，幫助員工設計出個人的發展規劃，為新進員工提供出全方位的發展和支持，企業還要提倡職業發展雙相通道，鼓勵員工深入進行探究，做精專業，打破較為單一的員工職業發展通道限制，進一步打通專業技術人才職業發展通道。

（二）加強薪酬和績效管理

人員的薪資待遇和績效考評工作將會直接影響到員工自身的工作態度，并且和人員穩定方面也存在密切聯系，績效薪酬能夠幫助強化組織規劃，激勵員工對自我行為進行調節，幫助組織目標得到充分實現。薪酬待遇方面，企業要結合本行業優質企業經驗，做到公平公正，避免人才外流。對于企業各崗位來說，要縱向對比，參照不同崗位員工的貢獻和作用來平衡待遇，盡量做到對內公平公正。同時，企業按照某一固定崗位的標準待遇，在保證整體薪酬無過大浮動的狀況下，制定出更加完善的宣教考核工資，適當降低固定底薪，從其他的方面進行提高考核，這樣可以做到多勞多得。這種考核的方式能夠提高員工自身的工作熱情，但是如果出現勞資方面的問題，能夠在法律的允許范圍內減少企業自身損失，在績效工資考核的過程中，通過采取多種方式，對突出個人要適當獎勵，按職位劃分：常見的有計件工資、時效工資、企業傭金等形式。個人賞罰模式便于操作，管理方向更明確但也存在一定弊端，容易讓員工過度關注高報酬，在一定程度上影響員工平衡發展。近年更多的企業通過群體績效薪酬作為群體獎勵計劃似乎更有利，如利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃等，群體績效薪酬也是被視為集體合作的一個結果，但是需要具有較為良好的績效文化和團隊合作文化，通過結合組織目標和發展目標，就績效標準和員工進行良好的溝通，提高管理者和工作人員之間的心理契約，激發員工自身的行為和績效，保證績效薪酬發揮作用，提高員工的合作意識和工作熱情，實現企業內部的平衡發展。

（三）對監管手段進行完善

企業人才管理效率提高需要完善的管理制度和監督措施，隨著行業快速發展和外部環境以及管理提升的要求，需要對企業管理模式和部門職能以及業務流程等進行完善，同時還要對職責范圍之內相關業務和流程進行相應的對比以及梳理，企業建立內部控制體系，落實實施工作，由企業董事會、監事會、經理層和全體員工共同實施，旨在實現控制目標的過程。根據企業的業務特點，以及責權與制度體系建設的專業要求，企業為構建有效的管控體系并落地實施，必須貫徹“調研診斷、系統設計、分步推進、落地實施”的總體思路。在此之外企業通過結合經責審的監管方式，重視控制制度的執行情況，有效規范經營行為、提高會計信息質量、提升企業經營管理水平和風險防范能力。與此同時還需要對企業審計中揭示的問題后續整改情況進行回訪檢查，檢查結果需要納入年度風險管理考核指標之中。

（四）提高人力資源管理者的綜合素質

對于管理者而言，自身的專業水平和文化素質將會直接的決定企業現如今的人力資源工作效率，是企業不斷發展的關鍵組成內容，直接的關系到企業人才培養加護的實施，進一步促進企業的發展目標可以得到相應的實現。在實際工作中加強人力資源管理者的自身素質是擺在企業面前的重要課題，也是一項綜合、復雜、系統的工程。建立科學合理的管理觀念和工作機制，要求人力資源者必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素質與一定的人事工作經驗。在此之外企業主要是通過建立起完善的人力資源管理模式，全程采用分組對抗和模擬實戰的方式，結合企業發展中存在的問題，例如涉及實施人才招聘和甄選、培訓以及開發提高人力資源的綜合能力，同時還需要提高薪酬和績效管理的水平，在模擬系統中加入運營管理、部門預算管理、投入產出效益等與其他各部門息息相關的因素，在整個模擬過程中需要作出很多與人力資源管理有關的決定，需要被測試者進行很好的交流溝通，成員之間能夠各司其職，保證其團隊具有良好的凝聚力。

總結

綜上所述，在企業的發展中，科學的人力資源管理十分重要。從我國現階段企業情況分析，管理中的主要問題源于人事管理經驗不足。企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就要充分發揮自身優勢，在人力資源管理中不斷改革和創新，不斷尋求適合自身的發展措施。人員管理的水平直接決定著企業的生產效益，要想實現人力資源的合理分配，就要根據企業實際，制訂科學有效的管理措施。企業要充分調動現有員工的主觀能動性，使其在工作中投入更多的熱情。企業應該結合自身的實際情況，主動學習外國企業的成功經驗，推動企業內部的自我革新，要逐步增強企業的核心競爭力和可持續發展能力，要不斷建立員工激勵機制以及相關的績效考核制度，從而在一定程度上提高企業人力資源管理效率。