新《勞動爭議司法解釋》解讀

文_向 永

2020年12月30日，最高人民法院發布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《新司法解釋》），并于2021年1月1日起施行。《新司法解釋》施行后，最高人民法院原頒布的四部有關勞動爭議司法解釋同步廢止。

統一稱謂，規范用語表述

因之前各地勞動爭議仲裁機構組織形式眾多，稱謂不一，原司法解釋中曾以“勞動爭議仲裁委員會”“勞動人事爭議仲裁委員會”“勞動爭議仲裁機構”等多種說法指代相關的管轄機構。目前，新解釋將其條款中涉及的仲裁主體統一為“勞動爭議仲裁機構”。

需注意的是，現行《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中適用的稱謂依然為“勞動爭議仲裁委員會”，而人力資源和社會保障部于2017年5月8日發布的《勞動人事爭議仲裁組織規則》中則明確由人民政府依法設立專門處理爭議案件的機構稱為“勞動人事爭議仲裁委員會”，若想實現法律用語體系的完善化，還需考慮是否有必要對相關法律法規中的稱謂進行對應修改。

整合條款，保持法律體系的一致性

在規范用詞造句的基礎上，新解釋又將原司法解釋中存在重復或沖突、矛盾的條款進行了整合。

（一）勞動爭議申請仲裁時效期間應為一年，從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算。

（二）與有字號的個體工商戶發生訴訟時，應同時注明該字號經營者的基本信息。

（三）因勞務派遣發生訴訟爭議的，派遣單位和用工單位應為共同當事人。按照新法規定，只要因勞務派遣發生勞動爭議的，無論爭議內容是否涉及用工單位，派遣單位和用工單位均為共同當事人。此規定的變化可更清晰地查明三方主體法律關系及相關事實，以更好地保障勞動者的合法權益，也為《中華人民共和國勞動合同法》中“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”的情況適用提供了程序條件。

對港澳臺人員勞動法律保護加強

2018年7月28日，國務院印發《關于取消一批行政許可事項的決定》，正式取消臺港澳人員在內地就業許可，并要求人社部出臺配套政策措施。2018年8月23日，人社部印發《關于香港澳門臺灣居民在內地（大陸）就業有關事項的通知》，明確港澳臺人員在內地（大陸）就業不再需要辦理《臺港澳人員就業證》。

為適應這一政策變化，《新司法解釋》第三十三條只是規定：“外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中華人民共和國境內的用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持”，取消了對港澳臺人員到內地就業的勞動法律保護限制。

口頭變更勞動合同條件嚴格

《勞動合同法》第三十五條明確規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”根據上述規定，變更勞動合同不但要采取書面形式，而且變更后的勞動合同文本也要由當事人各執一份。

但是實踐中，用人單位和勞動者通過口頭方式變更勞動合同的情形屢見不鮮。為了防止當事人，尤其是用人單位一方濫用口頭變更勞動合同這一方式，《新司法解釋》第四十三條規定：“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”這一規定與原《司法解釋四》相比，增加了口頭變更勞動合同的前提條件，即：用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同。換言之，如果缺乏“協商一致變更”這一前提，即使滿足“實際履行變更”以及變更合法這兩個條件，口頭變更合同也是無效的。

規章制度效力提高

原《司法解釋一》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”但是《新司法解釋》第五十條則規定：“用人單位根據《勞動合同法》第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”

對比上述兩個規定會發現，《新司法解釋》有兩個變化：一是制度的制定依據由《勞動法》第四條變為《勞動合同法》第四條；二是制度的效力由“人民法院審理勞動爭議案件的依據”變為“確定雙方權利義務的依據”。這種立法的變化，既嚴格了規章制度的制定程序，也提高了規章制度在審判中的法律效力。

調解組織選擇權擴大

《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定：“發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業勞動爭議調解委員會；（二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。”根據上述規定，勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織以及在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織都可以主持勞動爭議調解。

但是原《司法解釋二》第十七條只是規定：“當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。”這一規定顯然與 《勞動爭議調解仲裁法》存在沖突。因此，《新司法解釋》第五十一條規定：“當事人在調解仲裁法第十條規定的調解組織主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。”新的規定，擴大了當事人在勞動爭議調解組織上的選擇權。