高校后勤人力資源管理激勵模式實踐探究

孟凡婷

（遼寧師范大學后勤服務產業集團，遼寧 大連 116029）

受到傳統人事管理的影響，部分高校后勤人力資源管理模式較為陳舊，已經不能滿足現階段高校后勤的發展需求。例如，人員流動性較大、工作方式較為單一、人員綜合素質不高等，這些都會對高校后勤的進一步發展造成不利影響。只有認真分析高校后勤人力資源管理現狀，對原有的管理模式進行改進，并在實際管理過程中堅持以人為本，構建和落實激勵機制，激發后勤人員工作積極性，使其自主地投入后勤工作，進而提高后勤服務質量，為高校的發展奠定良好的基礎［1］。

一、高校后勤人員人力資源管理

（一）高校后勤人員人力資源管理的特點

服務、管理和育人是高校后勤的主要職能。高校后勤和教育教學一樣，在管理過程中需要遵守教育規律，無論是在開發利用人力資源還是優化配置人力資源的過程中，都必須考慮到高校的教育屬性［2］。此外，高校后勤人力資源管理又和現代企業一樣，具有以人文本的特征，所以，高校在人力資源管理中還要堅持“以人文本”的原則。要根據員工的具體情況，科學合理地對其進行調配以及開展教育培訓。與此同時，還要通過思政教育協調和控制后勤人員的思想與行為，將激勵精神的作用最大限度地發揮出來，將每一位員工的潛能挖掘出來，使其能在合適的崗位上發揮自身價值，為高校師生提供更好的服務［3］。

（二）高校后勤人員人力資源管理現狀

后勤工作對于高校的發展起著重要的作用。能快速解決師生訴求，有利于保障各項教學活動的順利開展；能引導學生形成良好的生活態度，具有一定的育人作用；還能營造出良好的自然環境與人文環境，為高校學生創建良好的學習氛圍［4］。但是在現階段，高校后勤工作中依然存在著一些問題。例如，一些高校后勤工資大多為固定工資，績效激勵方面的內容相對較少，綜合待遇不高，從而影響到了員工的工作積極性，這是高校后勤人員流動性大的一個主要原因，同時也會使高校后勤崗位難以招聘到具有先進管理理念、專業技術能力和服務意識都較強的年輕管理者和技術人員。此外，高校后勤隊伍還存在年齡結構、工種結構以及知識結構不合理等現象，這導致高校后勤人員缺乏工作積極性、服務意識不強、工作效率低下、工作質量不高等，進而影響到了高校后勤的發展。

（三）高校后勤人力資源管理與激勵體制現存的問題

1.人力資源管理目標不夠科學

部分高校在制定后勤人力資源管理目標時，未有效區分員工的具體職位及其發展需求，因此無法充分激發員工的工作激情，也不能將員工的個人潛力與創造力激發出來，從而導致后勤人員不能更好地為學校師生提供服務，推動高校后勤的進一步發展［5］。

2.人力資源管理方法不夠科學

在經濟快速發展的背景下，高校后勤人力資源想要獲得快速發展，就必須結合市場變化進行各項管理改革，及時調整自身的人力資源發展戰略。但現階段很多高校在開展后勤人力資源管理時并未及時對市場變化作出反應，并且還缺乏科學合理的人才培養體系，未能對后勤人員進行合理的崗位安排以開發其潛能。同時，部分高校不重視對后勤人員的培訓教育，培訓方法單一、形式陳舊，而這會對高校后勤人才的發展造成一定的制約。

3.人力資源管理專業性不強

現階段，部分高校對于后勤人力資源管理工作不夠重視，缺乏專業的管理人才，部分人力資源管理工作者的專業技能和相關知識水平都不高，高校也未定期有組織、有計劃地針對其開展相關培訓，這導致人力資源開發與規劃缺乏專業性，進而對高校后勤人力資源管理工作造成了一定負面影響［6］。

4.人力資源激勵體制有待健全

部分高校將后勤人力資源管理工作的重心放在了管理上，忽視了對員工潛能的開發，一些人才的個人潛能亟待開發。例如，未建立與健全激勵機制，或者雖建立了激勵機制，但在對員工進行激勵時只注重結果，忽略了長期激勵機制的建立。在激勵評價方面評價方式單一、評價內容不夠科學合理，并且沒有將員工的能力、業績、品德、知識等都納入激勵評價體系，沒有區別不同工作對象的考核標準，更沒有運用量化指標，導致針對后勤人員的激勵評價不夠全面。

二、高校后勤人力資源激勵模式的原則

（一）導向原則

模式的制定不僅要體現高校后勤人力資源的短期發展目標，還應充分考慮高校后勤的長期發展規劃，在結合高校后勤人員具體情況的基礎上，科學合理地制定高校后勤中長期人力資源發展方案以及相應的激勵機制，以激發后勤人員的工作積極性、主動性，使其自主投入到本職工作中，并通過創新理念開展各項工作。

在制定模式時，對于工作能力較強、具有較高人力資源價值的員工，要加強關注，要有針對性地制定激勵模式，如薪資激勵，將其工作能力和表現與薪資掛鉤。這不但能激發后勤人員的工作積極性，還提升其專業性，增強高素質人才的向心力，起到穩定人才的作用，進而推動高校后勤的進一步發展。

（二）公平原則

公平性原則可以理解為對每一位后勤人員進行激勵。公平原則主要包括工作結果公平、內外部公平等。高校在制定后勤人力資源管理激勵模式時一定要認真研究和分析，確保能夠實現公平最大化，能最大限度地激發后勤人員的工作積極性，讓其積極主動、創新性地開展工作，將自身價值充分發揮出來，從而推動后勤各項工作的有序開展。如實施破格晉升制度，對現在工作表現良好、工作能力強、成就優異的人員可破格進行晉升［7］。

三、激勵措施

（一）精神激勵

精神激勵在調動員工工作積極性上有不可替代的作用，所以高校應加強對后勤人員精神方面的激勵。高校后勤管理人員要充分發揮自身的激勵作用，認可每一位后勤人員，對于其在工作中取得的成績要及時給予肯定，對于一些表現良好的員工可在會議中進行表彰，通過榜樣帶動的作用，激勵每一位后勤人員積極自主地投入本職工作，進而充分發揮自身的價值［8］。此外，值得注意的是，在給予后勤人員工作肯定的同時，還應對其實施人文關懷，使每一個后勤人員都能感受到集體的關心和溫暖，這會讓其在具體的工作中備受鼓舞，并將感受到的情感轉化為工作動力，進而形成良好的工作風氣和氛圍。

（二）目標激勵

高校還可以通過目標激勵的方式激發后勤人員的工作積極性。建立健全目標管理機制，根據高校后勤工作的具體情況制定工作目標，并將目標細化，層層分解，切實落實到每一位后勤人員，使其在工作中充滿動力。

（三）情感激勵

管理人員要理解、關懷、體貼高校后勤人員，增強員工的歸屬感。加強與后勤人員的溝通和交流，使每一位后勤人員都能意識到后勤工作的重要性以及自身的重要價值。在日常工作中，管理人員要以身作則，率先垂范，處處做楷模，與員工建立融洽和諧的關系，營造健康、愉悅的工作氛圍。在生活中，要多關注困難員工，可在條件允許的情況下盡可能地幫助、鼓勵他們。通過尊重、關心、信任、寬容等切實有效的方式從情感上激勵后勤人員，使其具備強烈的責任心，全身心地投入到工作中，推動高校后勤各項工作的順利開展。

（四）激勵方式

1.堅持以人為本，激勵員工進步

高校后勤人力資源管理的作用是最大限度地激發員工潛能，使其在工作中充分發揮出自身價值，推動高校后勤的進一步發展。高校后勤人力資源不僅是自然資源，更是資本資源，因此在引入人力資源管理理念時一定要堅持以人為本的原則，根據員工的個性化需求，采取以自然激勵為主的方式，激發員工的工作積極性，挖掘其個人潛能，使其能在合適的崗位上發揮出最大價值。可以根據后勤人員的個性化學習需求，通過情景模擬、案例教學等多元化教學方式，激發員工參與培訓的興趣，為其提供良好的教育機會，使其能夠通過培訓掌握更多的技能和知識，進而提升自身的工作效率與質量。

2.完善評價機制

高校在對后勤人員進行考核時要對原有的評價機制進行完善。首先，可以將年度考核和日常考核相結合。為取得良好的激勵效果，可以在平時加大考核力度，以月或季為單位對后勤人員進行考核，并將其作為年度考核的重要依據。年度考核可以根據年終測評以及日常考核進行綜合評價，形成最終考核檔次。其次，可以開展多緯度評價，如上下級評價、服務對象評價等，探索出更多的方法進行外部考核。再次，豐富評價考核方式，可以采用服務對象回訪、問卷調查、座談、實地考核等方式，對后勤人員的服務意識、工作效率以及業務能力等進行重點考核。最后，除了要對后勤人員的業績和能力進行考核之外，還要加強對其專業知識和品德方面的考核，全面分析后勤人員的德、能、勤、績。要將能力、業績作為導向，知識、品德作為輔助對高校后勤人員進行考核，要運用量化指標對不同對象的考核標準進行深入研究，從而形成對后勤人員的德、能、勤、績全面評價。

在考核完成后，要根據相應的結果對后勤人員進行獎罰處理。獎勵考核結果優秀的員工，如被評為優秀的員工可以給予其一定的獎勵，并將考核結果作為晉升的依據等。這能充分調動后勤人員的工作主動性，能使其積極熱情、創新性地開展后勤工作。同時，還要對違紀以及出現過失的員工進行處罰，要視其情節的嚴重程度給予不同的懲罰。

3.構建長效穩定的薪酬管理制度

工資、獎金和福利是高校后勤人員薪酬的主要組成部分。目前，工資依然發揮著重要的激勵作用，所以高校可以將國家統一的工資政策制度標準作為后勤人員的薪酬依據，并根據自身的實際情況制定工資方案，以將其調節性作用充分發揮出來。高校可將物質激勵引入后勤工資制度中，要對物質利益的激勵作用有正確的認知，要認識到每一個后勤人員的個人利益都具有合理性，在后勤人員的個人利益中融入公共利益，在滿足公共利益的基礎上，確保高校后勤人員的個人利益能夠得到保障。將績效和高校后勤人員的工資收入掛鉤，從而最大限度地體現出勞動之間的差別。工資設定要靈活化，每一級工資的設定不能一成不變，要根據員工的工作積極性、工作能力等，在一個可浮動的范圍浮動。設定基本點，如果員工能夠完成相應的任務，則可以獲取到原定工資。如果員工不能在規定時間內完成設定任務，則要根據具體情況扣除工資。如員工在規定時間內超量完成任務，則可以領取到相應的獎勵工資［9］。同時，可以適當拉大級別工資的差距，從而有效增強后勤人員的進取心。

4.強調事業激勵，構建活力團隊

高校后勤人力資源管理也可從事業角度出發，根據后勤人員的特長以及愛好為其分配適合的工作，這能使其能在工作崗位上將自身長處充分發揮出來，確保每一位員工的價值都能實現最大化，為后勤工作效率的提升奠定良好的基礎。同時，高校可實行輪崗交流制，使員工能在不同的崗位上學習到更多的工作技能，豐富員工的工作內容，激發其創造力。此外，可以將高校后勤發展和員工的職業生涯規劃結合起來，給予員工一定的決策權，使其能參與與自身有關的計劃與決策，將員工的渴望、向往、追求轉化為對高校后勤的支持與信賴。允許員工參與決策和計劃的制定，對于表現優異的員工要進行表揚，使其感受到組織對其的認同，這能激發出員工工作的積極性，在增強高校后勤凝聚力的同時，營造出一種積極上進的文化氛圍。高校要給后勤人員足夠的尊重，整合每一個后勤人員的愿景，并將其轉換成高校后勤的共同愿景，只有這樣，員工才能真正感受到認可和肯定，轉變以往單純地將工作作為謀生手段的思想，真正地融入高校各項后勤工作當中，與高校風雨同舟、共同前進。

四、結語

高校后勤人力資源管理對高校后勤工作的順利開展起著十分重要的作用，高校要積極對現有的人力資源管理方式進行改進和優化，通過構建完善的激勵模式，激發員工的工作積極性，提升后勤工作效率，從而實現進一步發展。