公立醫院醫務人員薪酬管理探究

范麗娜

（晉城市傳染病醫院〔晉城市第三人民醫院〕，山西 晉城 048000）

隨著公立醫院改革的逐漸深入，醫務人員薪酬管理受到了更多的關注和重視。實施合理的、擁有激勵功能的醫務人員薪酬管理，更好地體現醫藥衛生行業高技術、高強度、高負擔以及高風險的特征，是非常艱巨的任務，對改善醫務人員薪酬待遇、推進公立醫院改革具有重要意義。

一、公立醫院醫務人員薪酬管理的重要性

薪酬是員工為其所在單位提供勞務、勞動后獲得的報償，既涵蓋人員從組織獲取的工資、獎金、津貼和福利等外在形式的、能夠用貨幣衡量的薪酬，又包含個人成長機會、較高的社會地位、良好的培訓指導以及職業發展環境等內在形式的、不能用貨幣衡量的薪酬。薪酬管理是企事業單位不容忽視的工作，對調動人員工作熱情、促進單位的運營與發展、增強單位核心競爭力等都至關重要［1］。發展醫藥衛生事業是全人類共同的事業，能夠讓全人類共同受益，公立醫院的醫務人員作為臨床一線人員與患者聯系密切，他們的工作是崇高的、神圣的，工作意義重大，理應備受敬重，并在薪酬上得到真正的體現，因此，加強醫院薪酬管理的重要性不言而喻。在加大醫德醫風建設力度的前提下，醫務人員的權益也應得到保障，公立醫院要以科學合理的薪酬體現出社會主義市場經濟體制之下最基本的按勞取酬分配原則，優化醫務人員工作環境，發展陽光事業。

二、公立醫院實行薪酬管理的目標

公立醫院要加強薪酬管理，最先要做的就是明確目標。對醫務人員的薪酬進行管理并非只是公立醫院管理部門或人力資源部門的責任，更離不開醫院全體員工的參與，能實現醫院及醫務人員雙贏的局面。針對醫務人員，要以增加收入、增強責任意識和服務意識、質量意識為目標。針對公立醫院，目標主要包括：將成本核算作為管理基礎，從實現降耗增效的目標出發，重視人力資本投入，提高醫院的綜合實力，進而擴大市場競爭優勢；更好地發揮分配杠桿的調節功能，實行向貢獻突出崗位和臨床一線崗位傾斜的薪酬分配制度，以達到提升醫療技術水平的目的；有機結合質量與效益，在保證醫療質量和服務質量都達標的前提下加大管理力度，激勵醫務人員提高工作效率；積極轉變同工不同酬的局面，真正做到按勞分配，同時要讓技術要素參與分配，以體現薪酬分配的公平性。

公立醫院醫務人員薪酬管理研究涉及薪酬戰略研究、日常薪酬管理研究兩個方面。在戰略薪酬研究方面，公立醫院的服務對象以特定群體為主，例如，對于某傳染病醫院，把握傳染病領域的專業人才這一重點，提升他們的薪酬滿意度，是非常關鍵的。公立醫院在完善薪酬戰略、加強薪酬管理的過程中，支付給相關臨床科室專業人員的薪酬應超過區域內醫務人員的平均薪酬水平，致力于提升他們對醫院單位的忠誠度。同時，實施以績效為基礎的醫務人員薪酬管理模式，進一步重視效益與貢獻。在日常薪酬管理研究方面，公立醫院醫務人員薪酬管理問題是重點所在，要及時針對問題作出改進，合理調整薪酬，持續提高醫務人員對薪酬的滿意度，深入推進薪酬管理的優化［2］。

三、公立醫院加強薪酬管理的策略

傳統薪酬模式無法很好地適應市場經濟的發展需要，如今，國家逐漸放松對公立醫院薪酬的把控，允許公立醫院在政策條件允許的情況下開展崗位績效管理工作，很多醫院也紛紛借鑒企業的薪酬管理模式。而且隨著公立醫院的規模越來越大，其聘用人員數量、類型也越來越多，薪酬管理也越來越復雜。盡管醫院意識到現有薪酬管理方式需要作出改變，但醫務人員薪酬管理改革進程緩慢，依舊存在薪酬結構不合理、關鍵崗位薪酬不突出、考核體系不健全、非經濟性薪酬激勵不力以及管理人員綜合素養不高等問題，導致薪酬管理現狀不容樂觀，亟須改進和強化。

（一）改善薪酬結構，提升基本保障

把握醫療行業特征是公立醫院設計醫務人員薪酬結構的基礎，基于行業特征提煉薪酬要素，構建薪酬管理機制，是薪酬管理改革的關鍵所在。公立醫院屬于公益性事業單位，工資制度最主要的功能在于基本保障，提升保障部分的占比對醫務人員來說就是一種激勵［3］。在提煉薪酬要素時可主要從醫務人員的崗位特征、醫院特征兩個方面入手。培養周期、技術難度、職業風險反映醫務崗位固有的特征，工作時間、勞動強度反映當下人員的勞動狀況。崗位要素需要依靠薪酬中的保障，勞動要素則要依靠薪酬中的績效。

一方面，提高醫務人員的保障性工資水平。公立醫院可以繼續沿用以往的崗位工資和薪級工資結構，但是要提升各檔次的標準，體現出醫務人員培養周期長和職業準入高等特征。例如，在現行醫務人員基本工資的標準上，衛生技術人員提高可0.5～1倍，醫生提高1～1.5倍。同時，按照學歷和培訓年限等提升低資人員起薪標準，適當增加醫療衛生津貼和護齡津貼，確保基本薪酬和津貼發揮好調節與激勵的作用，確保薪資結構適應經濟社會的發展。另一方面，優化醫務人員崗位設置，科學調整薪酬項目。公立醫院要在公益性定位的前提下構建與醫院特征相符的崗位設置體系，評估崗位價值，確定各類崗位工資的合理分級分檔標準，在核定薪酬總量里自主設置體現崗位價值的項目，形成固定保障不低于60%的薪酬結構。還要縮小各個崗位的差距，盡可能做到同工同酬。只有這樣才能較好地體現醫療行業內部和醫院崗位的相對差距，滿足崗位價值評估及薪酬結構設計的普遍要求。

（二）傾向關鍵崗位，凸顯勞動價值

如今，大眾對醫療服務的需求不斷增長，醫務人員工作量大、責任重、工作風險高，這是毋庸置疑的，大多數醫務人員經常加班，部分醫務人員的加班時間過長。在工作實踐中，醫務人員不但要面對受傷和疾病傳染等風險，還會受到醫患關系和社會輿論的影響，甚至還會影響人身安全、人格尊嚴等。認為醫務人員處于高位職業狀態的人也越來越多［4］。因此，公立醫院在制定醫務人員薪酬管理制度時要傾向于關鍵崗位，通過崗位分析排列不同崗位的價值，并將其當作分配薪酬的一項參考依據，以體現出薪酬管理向關鍵崗位與緊缺崗位、高強度與高風險崗位、業務骨干、高層人才、業績突出的人員傾斜，向大眾急需的、專業的人才傾斜，從而真正體現出知識、技術、管理、勞務等要素的價值，徹底消除傳統“吃大鍋飯”的現象。

與此同時，要注意合理調整醫療服務價格，適當降低檢驗檢查、耗材以及藥品等的價格，并提升診療、手術、護理等技術難度大、風險程度高、以人力消耗為主的醫療服務的價格，以進一步突出醫務人員的技術勞動價值，切實提升他們對薪酬的滿意度。對公立醫院的基本醫療服務實行政府指導價戰略，而對于特需的、個性化需求較強的醫療服務，要基于市場進行價格調節，規定好特需醫療服務的占比［5］。例如，根據公立醫院和醫師的級別實行醫療服務分級定價，從而體現醫務人員的勞動價值。

（三）完善考核體系，優化績效管理

為了進一步推動醫務人員薪酬管理的改革和發展，除了上述基本的設置外，公立醫院還要強化績效考核，建立完善的考核體系。多勞多得和優績優酬是績效工資的基本原則，根據崗位、工作量、技術、效率、工作風險、工作難度、業績與貢獻等要素進行考核和發放薪酬，從而在體現崗位差異的基礎上兼顧平衡。

第一，完善績效考核方案。結合國家規定和公立醫院管理實際，圍繞經濟管理指標，強調醫療質量和安全、感染管理，采取過程把控和預警分析的方法，根據政策法規和規章制度、醫院等級等制醫務人員績效管理方案，完善考核的制度與流程，努力達到全面、合理的狀態。第二，完善績效目標管理。實施量化考核，根據質量、安全、為患者服務、公益性的重點建立績效考核和薪酬分配制度相結合的目標，體現出工作量、成本控制以及綜合指標，保證醫務人員可以根據崗位、工作量、技術、業績、工作難度、工作風險、貢獻獲取相應的報酬。在進行績效目標分類時要制定管理標準并細化，由大到小地分化，最終形成科室目標、個人目標，并分析目標完成情況，及早發現管理漏洞并修正，以確保達成整體績效目標［6］。將醫務人員的各個分目標完成情況納入績效考核、獎懲判定。第三，工作量是醫務人員獲取績效薪酬的基礎，應圍繞工作量實施績效考核，根據規定增加科室考核內容，設計工作質量、醫療安全和服務滿意等指標。利用PDCA 方法持續加強全面質量管理，改進醫務人員的績效考核管理模式，討論績效考核與目標管理環節出現的重大問題，并制定整改方案。同時，督促公立醫院相關部門、人員跟蹤改進效果，以提高科室績效水平，消除崗位和部門不作為的現象，持續提高公立醫院的核心競爭力。

（四）注重非經濟性薪酬，加強激勵

除了經濟性薪酬外，非經濟性薪酬對優化醫務人員薪酬管理也起著非常關鍵的作用。因此，醫院管理者應經常表達對醫務人員的肯定，在利用優秀黨員、先進工作者等榮譽稱號鼓勵醫務人員的基礎上，定期組織事跡交流報告會，宣傳醫務工作中的先進事例、典型事例，讓優秀醫務人員獲得心理上的滿足感，受到有效激勵，把熱忱服務、尊重患者的思想內化于心、外化于行，從而樹立優良的醫德醫風，提升醫療服務質量。

另外，為醫務人員提供外出交流、學習、參加培訓的機會。和公立醫院的管理人員、后勤人員相比，醫務人員更需要與時俱進，了解最新的醫療知識、技術以及操作技能，進而幫助醫院提高人力資本。為了讓醫務人員兼顧工作與學習，消除他們的后顧之憂，應和著名醫院、醫學學府等合作，定期組織本院優秀醫務骨干接受培訓，或者邀請學者、專家進入醫院講學。如果醫務人員需脫產提升學歷，可以落實學費報銷制度，并根據學成結果給予獎勵，并提高其待遇。

（五）強化人才隊伍建設，提供人力資源支撐

為了實現醫務人員薪酬管理目標，公立醫院既要做好上述工作，又要切實打造一支專業的人力資源管理隊伍。公立醫院在招聘人力資源專業人才時要重視管理隊伍的擴充，注重對原有薪酬管理人員的專業化培訓［7-8］。可以邀請薪酬管理領域的專業學者為管理人員提供系統性的講解，或者選派本單位優秀的薪酬管理人員到薪酬管理比較成熟、經驗較為豐富的單位學習。例如，某公立醫院選派薪酬管理人員到當地事業單位和專業的學校全方位學習其優秀的薪酬管理模式。此外，它還主動向本地優質醫院以及外地的優質醫院學習，提高薪酬管理能力。公立醫院應不斷提升薪酬管理人員的業務能力與職業素養，拓寬其眼界，使其學到更多先進的、專業的知識與技能，有效支撐和優化本院醫務人員薪酬管理工作。

除此以外，公立醫院的薪酬管理隊伍要積極樹立正確的意識。公立醫院管理者要提高對當下加強醫務人員薪酬管理的重視，通過召開專題會議傳達薪酬價值觀培養意愿，積極組織薪酬管理人員進入薪酬管理效果良好的單位交流、學習。管理者要落實薪酬管理制度，歸根結底離不開基層人員的支持，制度的執行情況可以說就是由基礎人員對制度的認同程度決定的。因此，在建立分配制度時要召開座談會，廣泛征求醫務人員的意見。不同層次、不同崗位的人員代表都要參加，行使其知情權、建議權，從而體現醫務人員薪酬管理的以人為本原則、過程公平的原則。這能夠極大地提升醫務人員對薪酬管理制度和分配方案的認同度，在執行時也能更順暢有效。管理者還要深刻理解貫徹薪酬管理制度是非常復雜的，不可能一蹴而就，必須經過不斷調整和完善。因此，要構建暢通的反饋渠道，促使薪酬管理人員和醫務人員就薪酬管理制度展開溝通、交流，完善現行薪酬管理制度，從而使薪酬管理更符合公立醫院發展的要求和醫務人員的需求。

四、結語

在經濟社會發展水平不斷提升、醫藥衛生體制改革逐漸深化的大背景下，公立醫院加強醫務人員薪酬管理勢在必行。公立醫院在人力資源管理中要突出醫務人員在薪酬管理中的重要地位，讓醫務人員獲得更可靠的基本保障，凸顯他們的勞動價值。還要優化醫務人員的績效管理，強化非經濟性薪酬激勵，持續提升醫務人員的主觀能動性，進而推動醫療隊伍建設，提高醫療水平，更好地服務人民群眾。此外，還要明確薪酬管理主體因素，加強對公立醫院薪酬管理人員的教育和培訓，以保證薪酬管理工作能科學有效落實，進而保證實施好新一輪醫藥衛生體制改革。