國企人力資源管理中的薪酬福利激勵制度研究

施聿揚

（江蘇華電戚墅堰發電有限公司，江蘇 常州 213011）

一、前言

國企在我國國民經濟中發揮著重要的作用，對社會經濟的良好發展有著較大的影響。在國企的人力資源管理中，合理的薪酬福利激勵制度既能夠吸引人才、穩固人才，還能夠對企業的穩定發展起到積極的促進作用。在人才競爭激烈的背景下，國企想要吸引或者留住更多的人才，就需要有覆蓋全體員工的薪酬福利，要完善薪酬構成，確定薪酬結構，通過制定完善的、合理的薪酬福利激勵制度，充分激發員工的工作熱情和個人潛力，提升其綜合水平，使其為企業創造更多的價值。

二、薪酬福利激勵制度的分類

國企人力資源管理中的薪酬福利激勵制度有助于激發員工的工作熱情，是對員工物質和精神的雙層激勵，能借助外部條件，提升員工的內在動力。從心理層面來分析，激勵是激發員工的一個過程，在這個過程中提升其精神狀態，使其全身心投入工作。各個企業的管理方式、環境、工作內容等都不相同，所以，相應的激勵方式也不同，激勵制度只有結合實際情況才能夠充分發揮激勵作用。一是目標管理。員工與企業的目標應保持同步，企業給員工安排任務后，如果員工能在規定時間內完成，則進行獎勵，如果員工沒有按時完成，則進行處罰，這樣的方式便是獎罰分明的目標管理。企業給員工制定工作目標，提升其工作積極性和效率，并通過漲薪等方式激發員工的工作動力，使其保質保量完成任務。二是民主管理。在企業管理中，通過民主的方式讓員工參與激勵管理，比如了解員工的內心真實想法、采取員工的合理建議，或者以投票的形式讓員工自由選擇，這樣不僅能夠增強員工對企業的認同感，還能夠使其充分感受到企業的民主性，從而提升個人責任感。三是考核激勵。在企業管理中，定期進行考核，給員工提供晉升和獎勵的機會，這也是檢測員工工作表現和工作能力的一種方式，在這過程中，員工為了獲得晉升和獎勵，便會更加積極努力地工作。四是情感激勵。情感激勵對員工比較重要，并且也能夠對其行為產生影響，企業需要注重員工的身心健康發展，通過給予一定的人文關懷，關心員工的工作、生活、情緒等，增強員工的歸屬感［1］。

三、薪酬福利激勵制度的作用

（一）有助于激發員工的工作熱情

在國企人力資源管理中，合理的薪酬福利激勵制度有助于激發員工的工作積極性，使其產生較大的工作動力，從而提升工作效率和質量。員工的工作熱情對其在工作中的表現有重要的作用，只有保證員工的薪酬福利，提升其薪酬水平，員工才會在工作中加倍努力，通過提升個人績效，提高自身的薪酬待遇，進而形成一種良性的循環。同時，企業的薪酬福利激勵制度能夠有效將企業發展與員工利益聯系在一起，使員工樹立全局觀，具有長遠發展的眼光。例如，股權激勵制度，主要指的是未來一段時間內，員工可以根據商定好的價格購買企業股權，這能將企業與員工聯系起來，促使其時刻關注企業的發展狀況，調動其工作熱情，并且還會激發員工注重企業的經濟風險，從而起到一定的風險控制作用［2］。

（二）有助于吸引人才、穩固人才

企業的競爭也是人才的競爭，在國企人力資源管理中，制定合理的薪酬福利激勵制度，有助于實現員工自身的價值。合理的薪酬福利是企業在人才市場競爭中的優勢，能夠幫助企業吸引優秀的人才，并使其全身心投入到工作中，保證企業有充足的人才儲備，提升企業的人才競爭力。同時，科學合理的薪酬激勵制度有助于提升員工的幸福感、歸屬感，使其對企業的各項制度以及經營理念產生認同感，從而全身心地投入工作，還能保證企業人才的穩定性［3］。

四、國企人力資源管理中薪酬福利激勵制度存在的問題

（一）薪酬福利激勵制度不完善

在國企人力資源管理中，缺乏完善的薪酬福利激勵制度，甚至部分企業沒有形成科學合理的薪酬管理體系，只是根據員工的崗位、學歷、工齡等計算相應的薪酬福利，員工的薪資構成通常是基本工資、績效、獎金等。同時，在具體的實施過程中，制度落實不到位，甚至部分企業并沒有根據績效進行考核，員工的待遇與其付出的勞動不匹配，大大降低了員工的工作積極性，不僅影響了工作效率和工作質量，還對企業的發展產生了較大的影響。此外，企業的薪酬激勵和考核方式缺乏合理性，沒有對不同崗位及其相應的職責進行明確劃分，員工的薪酬福利差距不合理，員工獲得晉升的機會也比較小，這導致員工無法形成競爭意識，從而很容易出現工作態度消極等現象，不利于企業的良好發展［4］。

（二）薪酬制度缺乏層次性管理

合理的薪酬福利激勵制度能對企業的發展起到關鍵的作用，不過，薪酬制度缺乏個性化、層次性管理的問題是當前企業人力資源管理中較為突出的一大問題。部分企業雖然實施了激勵制度，但企業過于注重制度的實用性，忽略了員工的個性化需求，沒有結合不同員工的崗位職責與個體需求等制定相應的管理措施，導致薪酬福利激勵制度形同虛設，無法充分發揮激勵作用，進而導致員工的工作熱情較低。

（三）績效考核缺乏規范性

在國企目前的激勵管理中，主要有物質獎勵、晉升獎勵等，但是，企業的獎勵沒有形成統一的評價體系。由于國企的組織框架比較復雜，各部門對員工有其各自的評價方案，評價的水平也參差不齊，在評價的形式上缺乏公平性，很容易使員工產生逆反心理，導致其工作積極性大大下降。同時，企業的考核制度不完善，企業的考核人員大多為企業管理人員，而他們對基層員工的具體工作情況了解得不夠深入，在評價上存在一定的偏差。甚至部分企業在進行績效考核時，為避免員工之間出現矛盾，相應的績效部分都一樣，這很難體現出員工的貢獻度，會對其工作積極性產生一定的負面影響［5］。

五、國企人力資源管理中薪酬福利激勵制度的優化措施

（一）構建公平合理的薪酬福利激勵制度

在國企的人力資源管理中，薪酬福利管理主要分為兩個方面，即獎、懲，在堅持公平合理原則的基礎上，構建完善的薪酬福利激勵制度，有助于調動員工的工作積極性，還能對其起到一定的警示作用。在以往的激勵制度中，激勵模式單一，而在新時期，企業的激勵制度應包括多方面內容，如績效、獎金、工齡、晉升與培訓機會等，其中既包含物質方面的獎勵，還包含精神層次的獎勵。因此，企業應結合員工的實際情況，制定合理的薪酬福利制度。對于企業管理層人員，可以采取年薪制，并以年度考核的形式對其進行綜合考評，充分調動其工作積極性；對于基層員工，應構建合理的獎懲制度，在日常工作中加強監督與考核，將其日常表現作為考核一部分，并與績效相掛鉤，以糾其工作中的不良行為，提升其工作能力。除了短期利益外，激勵制度還應具有長期性，例如，通過員工持股、年終獎、休假、住房補貼等多種形式，激發員工的工作積極性，保證員工的穩定性［6］。薪酬福利制度的公平性需要從多個方面體現。首先，要保證薪酬福利制度的公開透明性，要讓員工了解收入的構成以及相應的計算方式；其次，在公平公正的原則上，根據員工的個人能力合理調整薪酬福利，對不同崗位的員工實施不同的薪酬福利制度；最后，要確保薪酬福利體系公平、公正，要給員工提供公平競爭的機會，從而提升其工作積極性。

（二）完善企業中長期激勵機制

在國企人力資源管理中，構建中長期激勵機制有助于調動企業人員的工作積極性和創造性，這也是企業參與市場競爭的必然要求，只有重視中長期激勵，才能夠吸引人才、穩固人才。首先，制定員工培訓計劃。定期培訓有助于提升員工的專業水平，有效提升其價值產出，企業應對原有培訓機制加以完善，加強與各大企業和院校的合作，邀請行業專家對員工進行培訓，幫助員工了解最新技術。同時，還應結合市場需求以及企業管理需求不斷完善培訓課程，例如，設置電腦軟件相關的技巧學習課程，鼓勵員工學習新技術，提升其電腦軟件的應用水平。其次，完善員工福利制度。福利是員工的額外獎勵，有助于增強其工作動力，企業應在當前福利的基礎上，結合員工實際需求，盡可能提供更多的福利。例如，為員工以及其未成年子女購買保險，為員工提供一定的保障；構建互助平臺，號召員工定期捐贈，并將籌得的款項用于內部員工的意外救助，在這基礎上還要確保每一項資金的公開透明化；完善員工的調休、加班福利等各種制度，除了法定的年假之外，還要為員工提供額外的年假激勵福利，使員工勞逸結合，實現工作和生活的平衡；改善員工的辦公環境，為員工提供健身場所，使其感受到企業的人文關懷。最后，實施股權激勵。股權激勵是一項有效的長期激勵工具，能夠最大限度地激發管理人員、骨干員工的工作積極性。股權激勵又分為股權獎勵、股權認購、股權期權以及項目跟投。股權獎勵是指無償授予員工一定的股份，從企業的凈資產增值部分中提取一定的比例獎勵給員工，或者根據科技成果的估價，按一定的比例折算成股權，將其獎勵給企業技術人員，實現員工與企業利益的一體化；股權認購主要為股權出售，即將股權有償出售給企業員工，從而將員工與企業的利益綁在一起，這能起到很好的激勵作用；股權期權是非上市公司的一種股權激勵方式，其主要目的是促進企業的長遠穩定發展，這一激勵形式也是當前國企中應用較為廣泛的一種；項目跟投是指企業提供獨立核算經營體，參與運營或者決策的員工和企業共同投資，這能激發員工的創造力。在企業發展過程中，可以結合自身情況選擇合適的股權激勵模式。

（三）薪酬與績效掛鉤，開展層次化績效管理

在國企的薪酬管理中，薪酬分配不合理是普遍存在的一大問題。通常情況下，企業員工的薪資分為基本工資與績效工資，基本工資較少，只能夠維持員工基本開銷，所以大多數員工都十分看重績效工資。績效在薪酬中屬于浮動的一部分，其主要作用就是激勵員工，薪酬與績效掛鉤，有助于實現薪酬激勵作用。衡量員工績效的指標一般為員工的工作水平、工作態度等，企業應合理利用績效的激勵作用，將績效劃分為多個部分，如分為完成基本任務的工資、超額完成任務的工資、其他福利等等。企業在實施考核的過程中，對于基層員工基本能夠實行量化考核，考核內容比較清晰，然而對于企業管理層人員的考核卻存在一定的問題，缺乏合理的考核標準，因為其工作內容無法通過具體的數據反映，而考核內容又過于片面化。對此，企業應實施層次化管理模式，根據不同的崗位設定相應的考核標準。例如，對于高層管理人員，應該根據企業的經營成效進行考核；對于中層管理人員，應根據其工作能力進行考核，并且結合員工的多方面工作情況，合理分配薪酬福利，實現企業內部的優化管控。

（四）完善績效考核體系

首先，構建合理的考核指標體系。在設計績效指標時，應充分結合部門、層級、地區等的實際情況，適當增加評估的維度，并設計動態指標，對一些臨時性的任務進行靈活考察。同時，細化每一個評估維度，最好細分至三級指標，并明確評估的標準。對于關鍵指標，應進行量化，如果無法量化，則以語言進行詳細說明。其次，建立合理的評估體系。國企的部門較多，各部門的工作內容以及重點存在一定的差異性，所以應實行分類評估，根據員工的類別與層級，選擇相應的評估體系。同時，合理選擇考核方式，可采取定性、定量相結合的方式，提升評估的公正性與客觀性。在實際評估過程中，應積極引導員工參與，實現評估主體的多方性，從而有效擴大信息來源，避免一些主觀因素的影響。最后，完善評估反饋體系。構建合理的評估反饋機制，保證評估的合理性、有效性，如果員工對評估的結果不認可，則可以借助反饋渠道直接向領導反饋，這能提升員工的滿意度。同時，擴大評估結果的應用范圍，績效評估與人力資源管理有重要的聯系，應將績效評估結果直接運用于員工的獎懲、晉升等多個方面。

六、結語

薪酬福利激勵制度在國企的人力資源管理中十分重要，不僅有助于激發員工的工作熱情，還能夠吸引人才、穩固人才，是實現企業長遠發展的重要手段。目前，部分國企的薪酬福利激勵制度還存在一定的問題，無法充分發揮制度的激勵作用，所以，有必要構建公平合理的薪酬福利激勵制度、完善企業中長期激勵機制、開展層次化績效管理、完善績效考核體系等，保證薪酬福利激勵制度的合理性、可行性，從而促進企業實現長效發展。