我國中小企業人力資源管理研究

王 力 昆山利通燃氣有限公司

引言

根據大量統計數據顯示，中小企業的產值占比達60%、銷售利潤占比達57%、稅收占比達40%[1]。此外，中小企業還解決了75%的城市居民就業問題。因此，中小企業在未來經濟社會的發展中將會成為一股強大的推動力。

長期以來，很大一部分的中小企業無法適應現代化的生產經營管理，對市場競爭缺乏適應能力和應變能力，人力資源管理手段薄弱，從根本上限制了中小企業的發展和進步。人力資源管理的優劣直接影響著企業的發展，因此必須高度重視人力資源管理的重要性。

一、調研

目前，很多中小企業還未成立專業的人力資源管理部門，往往只有一兩個員工甚至是兼職處理相關人事工作，其工作范圍僅限于員工檔案管理、工資支付、勞動保險福利、員工考勤、激勵約束機制的實施、入職與離職等。由于缺乏真正從事系統的人力資源管理工作的經驗，例如企業整個發展過程中的人力資源規劃、招聘等人事管理工作，將會直接影響企業的發展。

本文將從四個方面分析論述中小企業人力資源管理方面的缺陷。

(一)缺乏完整的崗位管理制度

中小企業員工數量少，一人擔任多職現象普遍存在，究其原因是崗位職責劃分不明確、崗位界定不清晰、崗位管理制度缺乏系統性。中小企業往往不會考慮設立崗位的目的和方向以及其他因素，難以根據崗位本身的特點來確定其職能和隸屬關系。如果崗位管理體系不完善，會導致人力資源管理混亂化、無序化，并對建立在此基礎上的招聘、績效考核和薪酬激勵等管理體系產生影響。

(二)缺乏合理的績效機制

由于中小企業員工數量少，為了降低管理成本，管理結構趨向于扁平化，員工缺乏制度觀念，導致績效考核無法為員工帶來目標性，使企業內部喪失競爭力。由于績效考核標準和流程不合理，使得員工的責任、權利和利益不對稱。即使一些中小企業加強了績效考核體系，但考核體系并不適合自己的企業，達不到預期的效果。

(三)缺乏獨特的企業文化

獨特而先進的企業文化是人力資源管理成功之路上的基石，即先進的價值觀、理念和共識。處于發展初級階段的中小企業，企業文化建設比較困難。勞動者在較差的企業文化環境中，缺乏歸屬感，導致企業員工凝聚力弱、流動率高[2]。

另外，中小企業在人力資源管理上還沒有從根深蒂固的資歷觀念上加以轉變。為了節約成本，中小企業往往不會在員工培訓方面花費精力，而員工在這些企業中無法發揮個人價值，從而導致企業的人才嚴重流失，使企業喪失競爭力。

(四)缺乏健全的培訓機制

中小企業缺乏健全的培訓機制，為了降低勞動力成本，簡化培訓環節，而對于老員工也沒有足夠的提升技能培訓。中小企業往往不會花費很多精力和金錢用于員工培訓，而是傾向于“只用，不培訓”和“只管理，不發展”的人力資源管理模式。即使有培訓，但目標不明確，只是短期培訓或技能培訓，缺乏全面的培訓體系和長期規劃。在這種不健全的人力資源管理模式下，員工喪失積極主動性與工作動力，一旦階段性工作完成，就會選擇離職。

二、中小企業人力資源管理問題的原因剖析

(一)觀念落后

我國特殊的社會文化背景，使得管理層與員工之間存在地位差距，員工作為下屬，受管理者的支配。由于管理者的理念落后，對人力資源管理不夠重視，把員工視為公司的附屬品，片面地認為員工應無條件地執行公司決策，導致人力資源管理的作用無法發揮。同時在薪酬福利方面，不注重績效與激勵性薪酬相結合，無法高效地激發員工的物質需求和精神需求。

(二)機制落后

由于中小企業未將考核激勵機制與員工的切身利益和主觀需求相結合，管理缺乏科學性，不能充分調動員工的工作積極性。

(三)管理落后

大多數中小企業更傾向于傳統的高度集中管理，企業的一切決策均是以人的個性和理念為核心。所有的決策權都掌握在核心管理層手中，員工對于企業的重要戰略決策一無所知，這種管理的后果是在高度集權的情況下出現種種弊端。

三、中小企業加強人力資源管理的策略

先進的人力資源管理是在市場博弈中創造競爭優勢的基礎[3]，面對嚴峻的競爭形勢，中小企業必須結合自身情況建立先進的人力資源管理機制。

(一)建立崗位評價體系

處于發展初期的中小企業，崗位職責不明確，各種權力亂用、濫用。在建立崗位評價體系的過程中，必須調整一些不合理的崗位，明確崗位職能，充分考慮各個崗位設置的目的性和有效性，全面了解崗位情況，根據員工的技能和能力安排工作。

(二)建立健全績效考核體系

績效考核過程必須堅持“公平、公正”的原則，建立起管理者和勞動者之間雙向溝通的動態交流過程。采用目標管理與自我管理相結合的考核制度，制定具體的實施標準，首先是員工自我評價，然后管理層再進行考核，從而形成多方位的考核體系。

(三)創造獨特的企業文化

在企業內部形成獨特的企業文化，不斷增強團隊之間的凝聚力，減少人才流失，使員工能更好地擁有歸屬感和團隊意識。

首先需要不斷地加強培訓制度改革[4]，形成一個有競爭力的企業人才選拔制度。另外，通過加強企業內部的獎懲制度建立完善的綜合評價體系，根據相關標準對員工的工作進行考核，通過表彰優秀員工形成內部競爭體系。

(四)建立健全培訓機制

中小企業應主動承擔起增加員工知識面的責任，構建企業內部終身學習體系。企業內部對員工的培訓在提高員工的素質和企業的經營效率方面將會起到關鍵作用，企業還可以邀請專業培訓機構對員工進行“再提高”的培訓，強化員工的專業水平。最重要的是轉變員工觀念，使員工更好更快地接受新的知識和理念，使企業競爭力進一步提升。在培訓過程中還應注重對企業可持續發展的促進作用，而不是停留在短期內計較培訓所帶來的成本和對現有工作的影響。

(五)建立完善的激勵機制

加強人力資源管理的關鍵是建立和完善員工激勵機制，以充分調動員工的創新思維和工作熱情。企業應規劃制定符合實際的薪酬激勵政策，既要保證內部的公平性，又要凸顯外部的競爭力。同時，薪酬政策需將激勵機制和績效考核相結合，讓員工對比差距之后明確努力的方向。根據員工的不同需求進行不同層次的激勵方式，制定多元化薪酬激勵，物質激勵和精神激勵多重并舉，將激勵措施落實到具體方案中。根據企業實際情況以及員工擔任的職位可以采用多種有針對性的獎勵，如薪酬、培訓、晉升激勵等。

(六)樹立正確的觀念

中小企業要重視人才的發展，將人才創新作為企業發展的主要助力。管理者們不能將人力資源管理當成是一種簡單的企業管理手段，而是直接關系企業命運的戰略規劃。人力資源應當是可以無限開發利用的資本，而不是狹隘地把人當作實現利潤目標的工具。同時，中小企業的管理者應把員工的職業技能提升培訓支出、工資、福利作為一種投資，而不是一味地將其作為企業成本。企業管理者更應將企業利益與員工利益結合、捆綁，找準平衡點，最終實現企業與員工之間的雙贏。

四、結語

總之，人力資源管理處處影響著中小企業的長遠發展，建立、完善、優化人力資源管理機制對中小企業的發展尤為重要，中小企業的長遠、穩定發展離不開人力資源管理的推動助力，只有先進的人力資源管理才能使中小企業在競爭激烈的大環境下立足、站穩。■