公立醫院人力資源管理與績效考評體系分析

曹軼群 黑龍江省農墾紅興隆管理局中心醫院

引言

將績效考評體系作為整個醫院人力資源管理的核心內容，能夠有效推進公立醫院實現人才管理，更好地評價員工職能和工作業績。在這種情況下，公立醫院應當不斷加強人力資源管理工作，通過應用績效考評體系，形成競爭發展優勢，提升人力資源管理實效，促使公立醫院實現高質量可持續發展。

一、公立醫院人力資源管理與績效考評體系的現狀分析

(一)人力資源管理

人力資源管理在醫院的長久發展過程中扮演著重要的角色，人力資源管理的質量也將會直接影響到醫院人才儲備和日常運營水平，采用績效考評體系的方式能夠有效推進醫院激勵制度發揮作用、實現人才管理。現階段，公立醫院人力資源管理雖然已經慢慢朝向科學化、規范化方向發展，仍舊存在一些不足之處，需要進行調整和優化。

第一，我國經濟長期處于計劃經濟時期，公立醫院采用的人力資源管理方式較較多采用傳統模式，人事部門往往只是針對于既有的傳統業務，如員工考勤、工資審批等工作，難以實現進步。人力資源管理工作將重點放在人和醫院日常事物，但是卻忽視了服務為本的理念，部分醫院在人員配置方面缺乏科學考量，使得在醫院用人科室的需求出現不匹配的情況，甚至出現脫節現象。

第二，現階段，許多公立醫院人力資源管理隊伍的專業水平仍舊有很大進步空間，需要不斷加強學習，提高專業能力和管理效果。人力資源管理作為管理學中的重要內容，在各大高校分別都設立了相應的專業學科和課程內容，想要實現對人力資源的高效管理，應當選拔接受過人力資源管理教育的專業人才展開管理工作。現階段，部分醫院在人才培養時，忽視了管理人員的作用，將重點全部放在醫護人員的培養，長久以往，不利于公立醫院人力資源的高效管理。許多醫院內部接受過系統性、專業管理教學的工作人員有限，很多都只是憑借既有經驗做事，使得實際管理效率低，如果出現任何管理問題，也難以第一時間制定解決方案。

第三，精細化水平有限，許多公立醫院仍舊保持著傳統的職稱晉升管理模式，即使有評分方式，也是將重點放在科研情況和發表論文，對于實踐技術性考量較少，不利于公立醫院展開精細化人力資源管理。

第四，許多公立醫院在人力資源管理方面仍舊缺乏創新，難以擺脫舊有模式的桎梏，采用的考核方式一般都是以一年為周期的年終考評制度。傳統方式不僅難以調動員工的積極主動性，也不具備針對性，缺乏專業依據，而且還會因為各個科室具體情況的不同，出現考核不規范、不公平的情況，難以全面且真實地反應員工的專業能力和業務水平。

(二)績效考評體系

目前，許多公立醫院已經逐步建立起相應的績效考評體系，但在實際的醫院運作過程中，績效考評體系并未發揮真正功效，主要用于發獎金，使得許多醫院具體項目難以有效落實。一般來講，公立醫院主要采用年終考評制度、聘期考核兩種考核方式。

一方面，由于我國許多公立醫院本身都是具備行政管理級別的醫院，在展開具體管理工作時，必須按照嚴格規則進行，工作落實也充分貫徹上級行政部門的要求和規定。公立醫院日常管理過程中采用的考評標準一般都是由中央到地方的各級政府部門制定[1]。通過年終考評制度能夠完成醫院員工一年內工作表現的考核，并能夠根據員工相應表現，具體劃分等級。

另一方面，聘期考核制度也是公立醫院中一種較為常見的考評方式。聘期考核制度同年終考評制度最為明顯的差別便在于時間。年終考評制度是對員工在該年度的表現進行綜合評價，聘請考核制度是對員工聘任期限內的總體評價。在員工聘任期間內，員工在崗任務完成情況和工作狀態將會直接影響最終得到的考評結果。聘期考核制度本身也有一定局限性，時間短、考核內容和形式單一，難以有效激發員工的積極性和主動性。

二、公立醫院人力資源管理與績效考評體系的發展策略

(一)健全機制，激發員工積極性和主動性

公立醫院在人們的日常生活中扮演著十分重要的作用，是不可獲取的基礎型公共設施，具備醫療康復、急救治療等多種社會功能。在長期的發展過程中，醫院醫護工作人員不斷加強聯系與合作，增強團隊凝聚力，推進了公立醫院專業人才隊伍的建設工作。

目前，伴隨著社會進步和經濟發展，公立醫院想要在激烈的市場中站穩腳跟，形成自己的競爭性發展優勢，首先應當實現人才培養工作，建立健全醫院人力資源管理運行機制，推動醫院人才管理朝向專業化、科學化的方向發展。根據醫院實際發展情況和相應的人力資源制度，強化員工對醫院的信任度和認可度，促使員工能夠更加積極主動地參與到日常工作中。我國醫療改革政策也處于變化發展過程中，績效考評體系也得到了進一步優化，公立醫院的人力資源管理應該突破既有模式，實現創新發展，將崗位績效工作制度徹底落實，激發每一個員工積極參與工作的熱情，促進公立醫院的長久發展。

此外，應當不斷加強成本分配工作，構建人力資源管理和成本管理之間的關系，充分了解每一個員工的實際工作情況和工作能力，能夠根據員工的個人特點，按照多勞多得的方式進行合理分配，盡可能保證工作的可靠性和安全性，確保工作分配公平。設置合理的階段性發展目標，再通過階段目標的完成，逐步實現公立醫院發展的總目標，讓醫院員工能夠透過一個個小任務、小目標，更好了解個人工作職能，在自己的崗位上熠熠發光。

(二)激勵政策，構建量化績效考評機制

伴隨著我國醫療體制改革步伐的不斷加快，人力資源管理也應當不斷展開突破和創新，借助激勵措施的作用，構建量化績效考評機制，推進醫院人力資源管理朝向高效化方向發展。

一方面，人力資源作為醫院日常運作和管理中的重要環節，人才管理的質量將會直接作用于醫院的長久發展，激勵措施在醫院管理中一般包括物質激勵、精神激勵、環境激勵以及個人能力水平激勵。從物質激勵的角度來講，物質激勵是一種較為常見的激勵方式，如果能夠妥善應用，將會在很大程度上調動員工的積極性和主動性，讓員工積極參與到日常工作中，進而為醫院創造更多的經濟效益。具體而言，在薪酬上分級設置，對于那些已經取得相關職業證書的員工薪酬設置應該比并未取得職業上崗證的員工多一些，通過這樣實際的薪資差異鼓勵員工積極投入工作，早日考取持業上崗證。對于擁有持業上崗證的護士，將會按照分段考核薪酬分級的方式，根據每年度的實際考核結果進行薪資獎勵，將職稱和薪資掛鉤[2]。從精神激勵的角度來講，精神激勵更多是一種工作氛圍的營造，予以員工一定的服務和幫助，對于表現優異的員工予以鼓勵和冗余，精神激勵需要全體員工的共同努力，大家彼此尊重，表現好就互相贊許，表現不好就認真吸取經驗和教訓。從環境激烈的角度來講，醫院是一種較為特殊的場合，經常要面臨著生老病死，環境氛圍的營造顯得十分重要。應當盡可能創造一個輕松和諧的環境，定期舉辦不同部門之間的溝通交流合作。從能力提升激勵的角度來講，醫院應當多多提供一些深造學習的機會，讓員工能夠獲取更好的平臺空間，豐富個人專業知識，也能在一定程度上保證醫院人才培養專業優質。

另一方面，針對現階段出現的績效考評問題，應當加快構建量化績效考評機制，根據醫院的實際發展情況，將考核內容不斷細化，并通過設置相應的激勵政策，實現公立醫院人力資源管理工作的落實。一般來講，醫院在展開量化績效考評時的評價指標主要包括最佳區間指標、高優指標以及低優指標等，每一種指標的具體計算方法不同，醫院可以根據實際情況選擇與之相適應的指標進行計算。評價指標考評又包括低優指標、高優指標、低優達標指標等。每一種指標數值大小都具有不同的意義，例如低優達標指標是有標準值且數值越低越好，常見的低優達標指標是醫院內感染率。

(三)智能管理，實現內部數據深度挖掘

伴隨著社會進步和科技發展，各種現代信息技術開始愈加廣泛地應用于各行各業中，將大數據應用于人力資源管理中也是今后發展的普遍趨勢。公立醫院可以通過應用大數據開展人力資源研究，統一采集醫院內部工作人員的數據信息，并借助數據挖掘技術等構建醫院員工畫像，實現人力資源管理的多種途徑，能夠有效節省時間和經理，減輕工作人員的壓力，并為人力資源管理、績效考評體系提供客觀數據，為醫院人才培養構建技術支撐。

首先，應當建立對應的人力資源專業數據信息界面，將績效考評工作變得更加直觀簡潔，在信息界面能夠直接查詢到每一個員工的基本信息和工作表現，同時還可以實時記錄員工的培訓情況和專業能力。其次，通過大數據技術實現對人力資源的動態管理。醫院工作環節多、流程復雜，每一個工作都將會涉及到多個工作人員，采用動態監測的方式能夠實施掌握醫院員工的實際工作情況，還能夠根據大家的工作情況及時調整每個人的責任劃分、優化培養方案，更好地展開人力資源分配，從而提高公立醫院員工工作效率。

最后，在應用信息化手段實現人力資源管理的過程中，必須要保證資料信息的安全性，進行數據加密處理，避免發生內部數據泄露問題。

三、結語

綜上所述，在公立醫院人力資源管理中應用績效考評體系是當下市場環境發展下的必然選擇，公立醫院想要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就需要形成競爭性發展優勢，從人才管理出發，通過建立健全績效考評體系，促使公立醫院日常管理水平得到全方位的提高。■