應用型高校人力資源制度改革思考
——以南京醫科大學康達學院為例

文/南京醫科大學康達學院 熊悅 程月 胡亮

一、應用型高校人力資源制度改革的必要性

市場經濟發展和產業結構調整對高校人才培養質量提出新的要求，應用型人才培養已成為地方本科院校發展的重點。應用型高校人力資源制度改革對推動高校可持續發展具有十分重要的意義，可充分激發教職工的工作熱情，促進高校可持續發展，也有利于推動高校由傳統管理向現代化科學管理的轉變。

本文以特定的應用型本科高校為研究對象，通過思考其在應用型高校建設過程中人力資源管理的現狀，找出管理過程中存在的問題，明確人力資源制度改革的思路和舉措，以更好地優化應用型高校人力資源配置情況，促進應用型高校健康發展。

二、應用型高校人力資源制度改革的內容

應用型高校人力資源制度改革作為高校人力資源管理的重要內容，是指運用科學的原理和方法，對現有的人力資源制度進行改革和優化，使之符合當前應用型高校建設的目標和要求。主要內容包括制定完善內部人力資源管理規章制度，搭建“選、育、用、留”人才管理體系，努力營造公平、公正、公開、和諧的發展環境，不斷提高應用型高校人力資源管理水平。

三、應用型高校人力資源管理的現狀、問題分析

人力資源制度改革對應用型高校提高管理水平和核心競爭力具有重要的作用。本文以南京醫科大學康達學院為例，研究當前應用型高校在人力資源管理方面存在的共性問題，并找出有效的解決方案。

（一）南京醫科大學康達學院人力資源管理的現狀。南京醫科大學康達學院創建于1999年，是由南京醫科大學自主創辦并經省教育廳批準的公有民辦二級學院。2005年經教育部批準設立為獨立學院。建院至今已經歷了20余年的發展歷程，當前現有教職工360人，其中專任教師214人，管理崗位和教輔崗位129人。1.專任教師職稱結構分析。學院專任教師中副高以上職稱人員共38人，其中教授11人，副教授27人，占教師總數的17.8%；講師84人，占39.3%；助教63人，占29.4%。根據一般高校職稱結構分析，康達學院初級、中級職稱的師資所占的比例過大，高級以上職稱人員相對匱乏，不利于專業建設和發展，也增加了今后職稱晉升方面的難度。2.專任教師學歷結構分析。學院現有專任教師214人，其中博士研究生12人，占5.6%，碩士研究生167人，占教師總數的78%，本科生34人，占15.9%。博士學歷的教師數量過少，本科以下學歷教師數量過多，與獨立學院理想的比例還有一定的差距。3.專任教師年齡結構分析。學院現有專任教師中青年教師占70.09%，中青年教師占19.63%，中老年教師占10.28%。35歲以下青年教師所占的比例較高，中青年以上教師比例偏低，年齡結構呈年輕化，缺乏中堅力量骨干教師。

（二）南京醫科大學康達學院人力資源管理存在的問題及原因。1.人力資源管理理念較為薄弱。當前學院人事工作目前主要停留在傳統人事管理的層面，多是靜態的事務性工作。而未能從現代人力資源管理的角度出發，以人為中心，通過開發人的潛能，使員工積極主動地工作，為學院的發展提供智慧。由于獨立學院環境的封閉性以及重教學輕管理的觀念存在，在工作中傾向于依賴母體高校現有的人事制度和經驗，對現代人力資源管理的理念理解不深入，對當前學院人事制度制定的科學性和深入性產生了一定的影響。2.教職工隊伍建設結構不合理。應用型高校人才培養的特點，決定了強化師資隊伍建設對應用型高校來說是十分必要的，盡管學院出臺了一系列加強師資隊伍建設的政策，但就目前學院師資隊伍的相關數據來看，距離建設高水平應用型高校的要求仍有差距，主要體現在以下幾個方面：一是表現在隊伍的結構和數量上，一些專業教師相對過量，而一些專業教師又特別緊缺，尤其是缺乏學術骨干和學科帶頭人。二是表現在學歷結構上，博士以上學歷高層次人才較少，中青年教師高層次人才缺乏。三是表現在職稱的分布上，中級職稱及以下人員比例過高，高級職稱（副高以上人員）比例過低，不利于教學質量和教學水平的提升。3.人力資源流失嚴重。隨著學院轉設和地域、編制等影響，學院人力資源流動率較高，主要是學院當前的性質不確定，用人方式除博士外均采用人事代理或派遣的方式，碩士研究生及以上人才為追求編制，常把學院作為擇業和職業規劃的跳板，進入學院往往抱著騎驢找馬的心態，一旦考取博士或找到更好的工作就會離開，這就造成了獨立學院人才隊伍嚴重的不穩定性。4.缺乏有效的人才激勵機制。高校人力資源在制度改革的核心是建立高水平的師資隊伍，探索有效的激勵機制是充分調動教師工作積極性的有效舉措，當前學院內部管理體制改革還未完全啟動。在激勵機制方面，主要以職稱、職務、學歷和工齡為主，雖然教師的待遇有了大幅度的提高，但還沒有把個人收入與工作質量、工作業績聯系起來，無法精準貼合教職工的工作成果，使得教師在晉升到一定的職稱或職務后產生“到站”的思想，部分有能力的教師因學歷和職稱限制無法施展自己的才能，喪失很多發展的機會，因此不免出現動力不足，歸屬感不強的情況。在人事制度改革方面，因未真正實行聘任制，教師和管理人員的積極性也未能充分調動起來。

四、完善應用型高校人事制度改革的對策思考

（一）不斷轉變人力資源管理理念，推動人力資源管理工作轉型。首先，要轉變傳統觀念，逐步引入人力資源的理念，創新人力資源管理模式。高校人事管理不再是單純的事務性管理，而應與高校的戰略發展情況相結合，與學院發展的實際情況相結合，致力于推動人事管理向現代人力資源管理轉型。要樹立以人為本的管理理念，優化人才引進和人員管理的工作制度和管理流程，提升管理工作的科學性。其次，要結合學院實際，探索人盡其才、才盡其用的管理模式，推進人才歸位，充分發揮每個人的潛能。

（二）完善人才規劃體系，優化招聘留人機制。首先要建立人才引進和師資隊伍建設規劃，以建設應用型本科高校為目標，始終堅持“以人為本，教師為主，人才第一”的理念，以加強師資隊伍建設、服務地方經濟社會發展為目標，通過外引內培、引育并舉的原則，提高師資隊伍團隊化和博士化水平。通過營造事業留人、感情留人、待遇留人的良好環境，優化人才招聘模式，完善人才引進機制等方式切實提高人才招聘質量，優化人才結構，提高人員效能，增強學院師資人才的影響力和穩定性。

（三）健全人才服務網絡，打造拴心留人新局面。要堅持實施人才強院戰略，著力推動人才管理體制改革，構建充滿活力的人才體制機制，健全人才政策和服務保障體系，營造人才服務氛圍，為高校的發展提供有力的人才支撐。可通過采取有效的引才育才政策，給予人才優厚的待遇支持，營造濃厚的尊才愛才氛圍，最大限度地激發人才干事創業的活力，充分發揮好人才紅利的作用。要堅持事業留人和機會留人，通過規范崗位晉升和職稱晉升制度，服務人才職業發展。同時要以崗位能力和貢獻為導向，健全人才評價和激勵機制，做到人才業績、職位、薪酬的相互匹配，激發人才創造活力和熱情，確保人才引得進、留得住、有作為。

（四）構建人力資本激勵機制，推動人力資源向人才資本轉變。高校教師人才的知識、才能是最重要的資本，制定科學、合理的激勵機制有利于充分發揮人力資源在高校發展中的作用。可從優化分配制度和人力資源制度兩方面著手，分配制度方面，可著重從薪酬激勵、目標激勵、情感激勵等多角度構建人力資本激勵機制。尤其在薪酬激勵方面，要探索構建合理的分配制度，完善績效評價體系，在收入分配中堅持保障與激勵相結合，形成良性的激勵機制。人事制度方面，可通過實行崗位聘用制，進一步規范崗位職責，強化崗位動態管理，競爭上崗、擇優聘用，真正實現由身份管理向崗位管理的轉變，促進人力資源的合理配置。

五、結語

深化人力資源制度改革是當前獨立學院調動教師積極性、推動高校轉型發展的必要條件。應用型高校若想在競爭中獲得一席之地，須在深化改革中不斷創新制度建設，充分發揮自身優勢，以現代化人力資源管理理念為指導，建立健全人才激勵機制，提高人力資源管理水平，促進應用型高校的高質量發展。