對(duì)事業(yè)單位聘用制管理的認(rèn)識(shí)

劉 瑩 郭婉冬 遼寧省交通運(yùn)輸事業(yè)發(fā)展中心

前言

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中，事業(yè)單位占據(jù)著重要的地位，因此推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展尤為關(guān)鍵。但以現(xiàn)如今情況來說，一些事業(yè)單位在人事管理制度中所存在的不足之處還較多，如機(jī)構(gòu)臃腫以及工作效率較差等，所以在此情況之下，就應(yīng)重視實(shí)施事業(yè)單位的聘用制管理，有效解決事業(yè)單位人事管理期間所存在的消極問題，最終推動(dòng)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、事業(yè)單位聘用制管理之超前性

聘用制為基本的人事管理制度之一，在實(shí)施全員聘用制的過程之中，所涉及到的內(nèi)容較多，相關(guān)工作均應(yīng)實(shí)施超前的籌劃[1]。因此，事業(yè)單位聘用制管理具備著一定的超前性。

薪酬績效、職稱評(píng)判、以及崗位設(shè)置等諸多方面，和職工之間的利益存在著尤為緊密的聯(lián)系性，所以務(wù)必要對(duì)于聘用和管理方式實(shí)施細(xì)致的研究與分析，并進(jìn)行良好性的設(shè)計(jì)，這樣才更有助于聘用制管理的良好實(shí)施。

事業(yè)單位在進(jìn)行聘用改革之后，所牽扯到的人員非常多，也容易受到客觀因素的影響，在此期間若未能加以妥當(dāng)性的處理，那么則容易導(dǎo)致矛盾問題的發(fā)生，所以務(wù)必要在積極開展好思想教育工作的基礎(chǔ)之下，站在惜才、愛才以及用才的角度之上，了解事業(yè)單位每名職工的工作水平以及專業(yè)技能，而后為其確定適宜的受聘、以及應(yīng)聘的工作崗位，同時(shí)還需針對(duì)實(shí)際的情況來提出相應(yīng)的意見，在最大程度上確保事業(yè)單位的職工能夠有位、有為。

除此之外，還要超前了解到聘用制管理中所涉及到的各項(xiàng)內(nèi)容。在實(shí)施聘用制管理時(shí)，最關(guān)鍵的是要及時(shí)轉(zhuǎn)化思想認(rèn)知，善于沖破以往的滯后理念，摒棄終身不再改變以及鐵飯碗等觀點(diǎn)。在利用聘用制之后，利于引進(jìn)良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有助于拓展選人的途徑，這樣則能夠運(yùn)用到更多的專業(yè)人才，由以往的聘任制逐漸轉(zhuǎn)化為當(dāng)前的聘用制[2]。還要營造出積極的氛圍，構(gòu)建出自我約束以及激勵(lì)的重要機(jī)制，使得事業(yè)單位的職工能夠更加具備良好的思想理念，提高員工的使命感以及責(zé)任感，激發(fā)其工作的主動(dòng)性，切實(shí)提升其工作成效以及業(yè)務(wù)素質(zhì)。對(duì)于事業(yè)單位管理人員來說，也應(yīng)在應(yīng)用聘用制以及實(shí)施管理期間受到積極的教育啟發(fā)以及鼓舞，以競(jìng)爭(zhēng)受聘用。

應(yīng)做到超前性認(rèn)知聘用制管理的各項(xiàng)機(jī)制，詳細(xì)闡述體現(xiàn)如下：對(duì)于聘用制的學(xué)習(xí)、組織以及管理均應(yīng)強(qiáng)調(diào)于促進(jìn)每名受聘者及時(shí)轉(zhuǎn)變自身的理念，明晰聘用制的實(shí)施為用人機(jī)制的一種轉(zhuǎn)化，需做到三個(gè)方面的轉(zhuǎn)化，即為由之前的“鐵飯碗”轉(zhuǎn)換為當(dāng)前的聘用制，由之前的身份管理模式轉(zhuǎn)化為當(dāng)前的崗位管理模式，由之前的行政任用關(guān)系轉(zhuǎn)換為當(dāng)前的平等協(xié)商關(guān)系。上述機(jī)制應(yīng)獲得事業(yè)單位每名工作人員的認(rèn)識(shí)以及認(rèn)可，這樣則能夠增強(qiáng)相關(guān)人員的競(jìng)聘意識(shí)。

二、事業(yè)單位聘用制管理之科學(xué)性

在改革事業(yè)單位人事管理制度過程之中，還應(yīng)具備顯著的科學(xué)性，應(yīng)由之前的身份管理模式逐漸向崗位管理模式加以轉(zhuǎn)變，也應(yīng)針對(duì)事業(yè)單位的真實(shí)情況來合理劃分所聘用的崗位職責(zé)，以往崗位設(shè)置往往缺失科學(xué)性，且存在責(zé)任混亂、效率較差等諸多狀況，而全新的崗位設(shè)置則具備著較多的要求，崗位個(gè)數(shù)不但要滿足于相應(yīng)部門所確定的結(jié)構(gòu)比重，也要確保根據(jù)需求來科學(xué)設(shè)置工作崗位[3]。由于在事業(yè)單位之中的職工在學(xué)歷水平、以及其他方面之間存在著一定的歷史差異性，因此在起初設(shè)置工作崗位時(shí)，需堅(jiān)持先入軌、后優(yōu)化這項(xiàng)原則，確保崗位設(shè)置具備嚴(yán)格性。根據(jù)職責(zé)確定工作崗位，根據(jù)層級(jí)比重對(duì)工作崗位進(jìn)行限制，以實(shí)際考核的方式競(jìng)聘工作崗位，科學(xué)調(diào)整內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，認(rèn)真梳理各個(gè)機(jī)構(gòu)的工作崗位數(shù)以及職工數(shù)，利用于合理設(shè)置相關(guān)的工作崗位，確定好工作崗位的主要職責(zé)，以及工作條件等，保障崗位聘用制的良好實(shí)施。所有新進(jìn)人員原則上均應(yīng)公開性招聘，確保職務(wù)可上可下，人員待遇可高可低，在此過程之中還應(yīng)大力貫徹以人為本的理念，確保公正、公開開展相關(guān)的工作，讓相應(yīng)人員均能夠?qū)ふ业竭m宜自身的工作崗位，這樣則更利于凸顯出人員的創(chuàng)造性[4]。再者，應(yīng)構(gòu)建良好的用人機(jī)制，這樣則可使高素質(zhì)的人才可快速地在事業(yè)單位之中找到屬于自身的位置，更好地為事業(yè)單位所服務(wù)，同時(shí)也利于彰顯出人才自身的價(jià)值，促進(jìn)人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想。

三、事業(yè)單位聘用制管理之合法性

在實(shí)施聘用管理的過程中，對(duì)于事業(yè)單位來說，合同書能夠作為其和相關(guān)人員之間確定聘用關(guān)系、明確責(zé)任的一項(xiàng)重要內(nèi)容，作為事業(yè)單位實(shí)施聘用制的一個(gè)重要的法律文書，具備嚴(yán)肅性以及真實(shí)性，要嚴(yán)格根據(jù)其中的內(nèi)容來開展工作，注重確定聘用合同制中的主要規(guī)范、以及實(shí)施方式等，確保合同和《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(國務(wù)院令第652號(hào))相關(guān)內(nèi)容之間妥當(dāng)?shù)你暯樱瑢?duì)于合同的變更來說，還應(yīng)具備可靠性和及時(shí)性，凸顯合同簽訂的意義，防范在此方面產(chǎn)生人事爭(zhēng)議問題，可見務(wù)必要保障聘用合同具備合法性。

四、事業(yè)單位聘用制管理之延續(xù)性

事業(yè)單位聘用制管理具備明顯的延續(xù)性，這則能夠體現(xiàn)在目標(biāo)管理方面的延續(xù)性[5]。在實(shí)施目標(biāo)責(zé)任制的過程之中，確定聘期范圍內(nèi)的工作責(zé)任、目標(biāo)、分工等，確保工作崗位的人員能夠根據(jù)規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)來開展工作，這樣則能夠提高工作人員工作開展的效率以及質(zhì)量。還需引入考核監(jiān)督機(jī)制，重視實(shí)施考核監(jiān)督，將目標(biāo)作為重要的根據(jù)，結(jié)合于事業(yè)單位本年度的考核目標(biāo)，而后實(shí)施全面性的分析及評(píng)價(jià)，重視采納各個(gè)層級(jí)工作人員對(duì)于聘用人的建議和想法，并且也能夠當(dāng)作日后聘用制續(xù)聘、以及晉升等的重要根據(jù)。

在技能培訓(xùn)管理方面上也具備著顯著的延續(xù)性，具體來說，若想強(qiáng)化聘用制工作人員的工作水平以及業(yè)務(wù)能力，那么則應(yīng)充分對(duì)其開展培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)過后，則可使得相關(guān)人員能夠更好地滿足于新形勢(shì)之下對(duì)于相關(guān)人才的各項(xiàng)要求，也能夠使得工作人員了解到自身所肩負(fù)的責(zé)任，充分認(rèn)識(shí)到唯有持續(xù)性提升自身的政治素養(yǎng)、以及專業(yè)技能等，才能夠更好地履行責(zé)任，更為高效地完成相關(guān)工作，這樣則能夠確保工作的有效性開展，也能夠成為事業(yè)單位更為重用的人才，在新的工作崗位之上，還應(yīng)予以業(yè)務(wù)方面的技術(shù)支撐，這樣則能夠凸顯出更為顯著的創(chuàng)造力。

此外，激勵(lì)管理方面所具備的延續(xù)性，主要內(nèi)容體現(xiàn)如下：針對(duì)各個(gè)工作崗位的關(guān)鍵性、復(fù)雜性、難度性以及任職資格等諸多方面，實(shí)施全面性、客觀性的考核，實(shí)施績效優(yōu)先，以及崗變薪變等切實(shí)可行的舉措，還應(yīng)確保工作人員的工作業(yè)績能夠和其薪資待遇之間相掛鉤，這樣則更利于提高工作人員在平時(shí)工作中的主動(dòng)性以及熱情[6]。并且，在開展職務(wù)任免以及評(píng)審等相關(guān)工作的過程中，針對(duì)奉獻(xiàn)較大、潛力較大的工作人員還應(yīng)予以重點(diǎn)培育，甚至也能夠予以破格任用，這樣則更利于對(duì)工作人員產(chǎn)生激勵(lì)的作用，也應(yīng)為工作人員建立積極的發(fā)展平臺(tái)，營造適合的工作環(huán)境，科學(xué)配置人才結(jié)構(gòu)，最終推動(dòng)我國事業(yè)單位獲得長遠(yuǎn)性、迅速性的進(jìn)步與發(fā)展。

并且，在聘用制管理期間還應(yīng)認(rèn)真歸納與吸收經(jīng)驗(yàn)，了解所存在的弊端問題，擺脫以往人事管理觀念以及體制的束縛和限制。根據(jù)聘用程序開展工作，防范聘用制革新變?yōu)橐酝萌酥贫鹊囊环N復(fù)制產(chǎn)品，真正確保新的制度能夠發(fā)揮出顯著的作用。在革新聘用制的過程之中，能夠促進(jìn)事業(yè)單位構(gòu)建用人機(jī)制的構(gòu)架，并以此為前提，認(rèn)真分析與思考現(xiàn)階段人事管理工作開展期間所應(yīng)解決和應(yīng)對(duì)的全部問題，還需重視健全工作崗位人員綜合評(píng)價(jià)體系、績效管理體制，以及考核體系，確保事業(yè)單位聘用制的大力改革能夠更為具備深度以及廣度，也利于進(jìn)一步提高聘用員工在平日工作中的主動(dòng)性，推動(dòng)我國事業(yè)單位獲得穩(wěn)步發(fā)展。

五、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位為我國衛(wèi)生、教育以及文化等相關(guān)事業(yè)不斷發(fā)展的重要骨干，能夠顯著推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，但以現(xiàn)如今情況來看，在其人事管理制度中所存在的消極狀況還較為明顯，而若想擺脫此種狀況，那么就要求我國事業(yè)單位大力創(chuàng)新及改革用人制度，對(duì)此就應(yīng)做到深入探析與認(rèn)識(shí)事業(yè)單位的聘用制管理，能夠在事業(yè)單位聘用制管理之超前性、科學(xué)性、合法性以及延續(xù)性這四個(gè)方面上，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)與理解聘用制管理，推動(dòng)事業(yè)單位獲得更好的進(jìn)步及發(fā)展。