“能者多勞、庸者逍遙”？這病得治！

對基層干部個人而言，能者多勞，甚至過勞，而庸者則逍遙自在，這無疑是對“能者”干部的不公、對“庸者”干部的縱容。為何會出現“能者多勞、庸者逍遙”現象？這種現象如何破解？

近日，中國社會科學院大學教授徐明在《國家治理》周刊撰文指出，在“千線一針”的基層，基層干部中存在著“能者多勞、庸者逍遙”的現象。必須認清這一現象的本質，對其造成的危害予以重視，并有針對性地加以治理。

會引發基層干部間“劣幣驅逐良幣”的負面效應

“能者多勞、庸者逍遙”現象在實際的管理實踐中，不僅對組織目標的實現埋下了重大隱患，而且會在眾多的單位與部門中引發基層干部間“劣幣驅逐良幣”和制度保障失能等負面效應。

對基層干部個人而言，能者多勞，甚至過勞，而庸者則逍遙自在，這無疑是對“能者”干部的不公、對“庸者”干部的縱容。從工作產出方面來講，此類現象削弱了基層干部的工作積極性，從長遠來看還會影響到各部門業務與基層管理工作完成的效率與質量。

對基層政府組織整體而言，“能者多勞、庸者逍遙”現象對基層干部個人所產生的消極影響必將進一步傳導到組織整體層面，并對基層政府的文化建設與形象維護帶來威脅。

為何會出現“能者多勞、庸者逍遙”現象

出現“能者多勞、庸者逍遙”現象，主要有以下幾個因素：一是激勵機制與崗位設置關聯性弱。隨著社會與經濟的快速發展，基層政府需要處理的社會事務逐漸增多，也愈加復雜。然而在組織的管理與制度中，對于支持與保障基層干部工作和業務的激勵機制并未隨著崗位設置的變動及時跟進與迭代。制度保障尤其是獎懲規則與容錯機制的缺位使得“能者”的積極性與進取精神不但不能得到正向激勵，反而出現了“多做多錯”“如履薄冰”等嚴重阻礙相關干部長期發展、進步乃至正常開展工作的負面效應。對于“庸者”來說，這反而為其提供了能夠“逍遙”的土壤。

二是組織文化與管理意識落后遲滯。落后遲滯的組織文化與管理意識不僅不能匹配先進高效的管理工具，反而成為了“能者多勞、庸者逍遙”現象的催化劑。

三是綜合能力與服務意識培訓不到位。隨著基層工作需求與組織目標的不斷發展與優化，基層工作對于基層干部個人綜合能力的要求也逐步由以前的聚焦專精提升為一專多能、綜合發展。但是一些干部不僅松懈了自身的崗位服務意識，更在“逍遙”的過程中，與其他干部的工作能力拉開了顯著差距，從而導致其難以隨崗位需求與工作內容的動態調整及時提升自身綜合能力、轉變工作重點。此外，基層干部素質培訓和技能學習課程的不充分也進一步導致一些干部難以達到當前崗位設置和工作內容的標準或需求，只能被動“逍遙”。這些難以完成的工作便轉移到了“能者”干部手中，使得基層干部之間的工作量嚴重失衡。

四是人力資源與工作績效管理不合理。盡管基層政府組織部門的人力資源管理與績效管理機制正在不斷優化，然而對于組織績效層面的有效考核尚未進一步細分至面向個人績效的規劃與管理，導致“庸者”在工作中存在“搭便車”乃至“逍遙不作為”的可能性。

另外，在一些固定編制的組織部門中，其部門人員相當于拿了“鐵飯碗”，失業風險很低，這也間接導致了“能者多勞、庸者逍遙”現象的發生。

“能者多勞、庸者逍遙”現象的破解之道

用“勞有所值”破除“鞭打快牛”現象。這里的關鍵是“多勞”是不是創造了價值，也就是“能者”是不是“勞有所值”。群眾事無小事，始終把群眾放在心中，為群眾排憂解難，奮戰在抗疫扶貧一線的基層干部恰恰是“勞有所值”。

所以，基層應加強精神榮譽的認可和宣傳，將這類干部樹立為“能者”的典型，在“多勞”之后能夠贏得單位的認可、同事的尊重，即使得到的物質待遇不多，也會讓“能者”感到“勞有所值”。

用“多勞多得”破除“白勞苦勞”現象。一是科學制定和完善工作崗位職責、績效考核辦法、干部選任制度等組織管理制度體系，充分發揮制度體系的作用，在薪酬、個人發展等方面讓“多勞”的“能者”多得，使其得到的報酬與其付出的努力相匹配;二是把對基層干部的關心愛護體現在實處，對其多加油鼓勁，少求全責備，在思想上為其充滿“電”，促其走出“白勞苦勞陷阱”，既讓其有機會喘息，也讓“能者”成為可持續的“能者”。

用“容錯免責”破除“多干多錯”現象。一是要健全完善容錯糾錯機制，用“容錯免責”破除“多干多錯”現象;二是要堅持實事求是、寬容免責原則，對工作中出現的過錯進行甄別，莫讓“多勞”的“能者”受委屈。

用“適度多勞”破除“過度多勞”現象?！岸鄤凇睉撚羞吔?。“能者”雖然有能力，也需要領導的支持和同事的協同，也需要資源、人力、財力等的幫助和工作思路上的指導，也需要科學合理地安排工作量、合理地設置任務時間。應切實落實休假體檢制度，適當開展心理健康知識講座，并適時安排心理醫生的介入治療，為基層干部的身心健康保駕護航。

（《北京日報》等）