互聯網+視域下企業招聘渠道有效性探討和全定

和全定

摘要：科技發展的腳步逐漸加快，使得信息技術水平也得到了提升。經濟的快速增長提高了企業對員工的要求，為了推動企業發展，企業在進行招聘工作時，要挑選專業知識豐富、技術能力過硬的人才。如今企業主要以互聯網的形式開展招聘，以往招聘方式已不再適用于當下信息化時代。本文主要就如何提升互聯網人才招聘有效性進行闡述，確保人才招聘質量。

關鍵詞：互聯網;企業招聘;渠道

隨著社會的發展，人才成為了企業競爭的新方向，為企業招聘挑選出高素質高水準的人才是人力資源的首要工作。當下，互聯網已完全滲透入人們的日常生活，要怎樣利用互聯網選取適合企業發展的人才，成為了企業最關心的問題。

一、“互聯網+”視域下企業招聘問題

（一）網絡層面影響企業招聘有效性因素

進行網絡招聘時，求職者和招聘企業信息的真實性是雙方首要關注的問題。在當今信息化時代，怎樣確保信息的精準度和真實度并提升信息的時效性，是推動互聯網招聘發展的關鍵問題。發展企業會員是招聘網站收取獲取費用的主要途徑，因此網站的創建和運營的主要對象是企業招聘方，從而忽視了求職者的需求。依據招聘規則，招聘信息的最佳時效在兩周之內。一旦超時，招聘信息等同于失效。但目前仍有大量企業招聘信息過期之后還掛在招聘網站上，此類信息從某種意義來講會誤導求職者，浪費求職者時間，增加求職者成本，嚴重影響大眾對網絡招聘的評價。除此之外，隨著網絡招聘模式的不斷擴大，要對更多的數據進行處理分析，也會影響到信息的時效性和有效性[1]。

具有局限性的人才層次篩選，也影響著互聯網招聘的發展。互聯網本身具有一定的時代性，且操作需要技術，年輕人和中高級人才是當今互聯網招聘的主力軍，針對那些不能熟練使用互聯網或是網絡環境受限的求職者而言，互聯網招聘的作用受到了限制。正因如此，企業單位在進行招聘時，一般會采用互聯網和傳統招聘模式相結合的辦法。此種辦法針對技工、工人非常實用。而隨著全球一體化和人才流動全球化時代的到來，招聘范圍也逐漸國際化，國際人才的招聘對招聘企業和網站都提出了更高的要求。目前我國招聘網站硬件和軟件等條件還沒有得到相應完善，例如，多語言分類、國際職位分類、關聯國外招聘網站等等，這樣勢必會對國際人才的招聘產生影響。網絡技術的不斷發展使得信息傳播的速度變得更快，據悉，招聘企業在我國各大招聘網站上每周大概收到上千份電子簡歷，這無疑增加了簡歷瀏覽、篩選等信息處理步驟的難度。為了更快的處理招聘信息，一部分企業的人力資源招聘負責人會潦草的對簡歷進行初級篩選，大大降低了互聯網招聘的時效性。對于求職者而言，對于投遞每一份簡歷都是抱著莫大的希望，但由于信息量過大，常常會直接被淘汰，影響求職的成功率，使得求職者對網絡招聘的信心大打折扣。大多數互聯網招聘網站習慣將招聘信息投放在網上，對人力資源概念不夠了解，既不能起到向企業和求職者提供人才市場分析的作用，也不能對市場供應傾向、薪水待遇提供咨詢服務。互聯網招聘是當下新興的服務體系，還不具備提供深層次服務的能力，要對其進行優化改良。

（二）企業層面影響企業招聘有效性因素

企業形象決定著網絡招聘的有效性。良好的企業形象可以擴增招聘信息的傳播范圍，更容易受到求職者的青睞。企業形象可以分為真實和虛擬兩個方面，企業規模、產品質量、產值、利潤是企業真實形象的體現，而虛擬形象主要是指客戶、供應商以及內部員工等因素，優秀的企業形象對企業而言極為重要，尤其是在信息傳播速度極為迅速的今天，可以使更多的求職者對企業招聘信息進行二次宣傳，以低投入高效率的辦法吸引大量潛在求職者，提升互聯網招聘的有效性[2]。

其次，要意識到招聘人員工作能力的重要性。招聘人員工作能力對互聯網招聘有效性的影響表現在線下招聘的各個環節，比如，筆試、簡歷篩選、結果等，在傳統的招聘模式中，這些環節也是不可或缺的。能力出眾的招聘人員可以將細節體現在各個環節中，有效提升工作效率。招聘人員是否具有較強的工作能力主要是從其對人力資源市場的了解、交涉、組織協調能力、信息篩選能力、面試技能等多個方面進行判斷。招聘是一項系統性的工作，每個環節都緊密聯系在一起，只有做好前一個環節的工作，才能有效開展下一個環節的工作，這取決于招聘人員作為組織者和執行者的綜合能力。進行招聘工作時，招聘人員代表著企業的文化和形象，求職者會通過招聘人員對企業做出判斷。除此之外，互聯網這一新型招聘模式的崛起，也給招聘人員帶來了新的挑戰。招聘人員需要學習一定的平面設計技術同時也要加強自身的創新能力，使招聘信息更具有吸引力，更要提高自身快速甄別信息真實性的能力，推動招聘工作的開展速度。在進行網絡招聘工作時，招聘人員要及時和求職者進行溝通，第一時間將招聘進度告知求職者，提高和求職者的互動能力。

企業選擇正確的招聘網站才能確保互聯網招聘的有效性。我國招聘網站存在巨大的差異化特點，企業只有選擇正確的招聘網站才能提高招聘的有效性，確保招聘信息達到預期效果。除此之外，在選擇招聘網站時也要考慮到我國國土幅員遼闊、南北文化差異大等特點對互聯網招聘有效性的影響。比如，boss直聘和智聯是當下求職者首選的網絡招聘網站，但前者主要受眾群體為南方地區用戶，而后者主要受眾用戶在北方地區。因此，招聘企業在選擇網站時應謹慎選擇，確保互聯網招聘的有效性。

二、互聯網+視域下網絡招聘有效性提升對策

（一）企業角度對策建議

首先，要提高企業招聘人員的工作能力，招聘人員代表著企業的文化和理念，一個業務熟練、知識充足、溝通能力強的招聘人員，可以大幅度提高企業招聘的效率。所以，招聘人員要對自身的工作能力不斷加強，主要從以下三個方面來講：

第一，增強企業文化建設意識。文化是企業進行招聘的柬帖，招聘人員要深入了解企業文化，意識到自身行為和工作態度，是向求職者折射企業形象的關鍵所在，高標準嚴格要求自身工作能力，確保企業可以吸引更多高素質、高水平的人才，提高招聘質量和效率;第二，增強篩選信息的能力。互聯網招聘可以聚合大量信息，招聘人員可以通過招聘網站迅速取得求職者關鍵信息。基于此，企業招聘人員需要持續提高自身對信息的分類、整理和挑選能力，以便可以從大量網絡信息中找出具有真實性的部分，支持后續招聘環節，提高招聘效果;第三，增強動態信息交互能力。社交和互動是互聯網招聘的特點，企業招聘人員應合理利用互聯網優勢，通過招聘網站，和求職者進行互動，完成信息交互工作，并第一時間告知求職者求職詳細進度，增強招聘有效性[3]。

其次，企業應挑選恰當的招聘網站，并對招聘信息進行創新優化。我國招聘網站呈現出百花爭艷的趨勢，種類繁雜，優勢渠道不同，所提供的服務也不一樣。企業依據自身情況挑選符合招聘需求的網站并購買恰當的產品，也能大大提升網絡招聘的有效性。若企業規模大，招聘范圍覆蓋多個目標群體，可以通過綜合性較強且可以細分市場的網站進行招聘;若是注重社交則可以選擇社交型網站。除此之外，企業在挑選招聘網站時，還要著重對網站線下服務流程以及是否支持線下工作進行調查，通過將線上線下融合于一體的形式開展互聯網招聘工作，招聘結果由線下面試環節進行判定。除此之外，企業還應認識到招聘信息的重要性。編寫招聘信息是開展招聘工作的重要內容，招聘人員在對職位進行描寫時，應嚴格遵守真實、客觀兩條原則。在這一原則下，企業招聘人員可以對宣傳文案進行調整，使招聘宣傳內容更具有感染力，聚焦求職者群體的目光，吸引潛在求職者的注意。同時，也要對招聘廣告的方式進行改進。充分利用互聯網宣傳招聘信息，在進行宣傳時可以融合多種元素，以震撼的視覺沖擊效果吸引更多求職者。最后，企業要以積極的態度樹立良好的聲譽和形象。要注重內外兼修，既要為客戶和消費者提供良好的產品和服務，也要利用自我營銷的方式對企業進行宣傳。此外，企業也要通過互聯網對自身形象進行維護，借用互聯網宣傳形式多樣的特點，展示自身形象，增強自身在行業中的競爭力[4]。

（二）招聘網站角度對策建議

網絡招聘要對不斷完善自身系統功能，降低操作流程的難度，使網絡招聘應用更深入，努力為企業和個人提供滿意的優質服務。

首先，要采取適當的收費服務制度。成本資源和效率緊密相連，如果不對低成本資源進行管控就會導致效率下降，造成資源浪費現象。對此，可以適當增加招聘成本，限制候選人行為;其次，要對技術進行優化改良。對網絡篩選方式進行改良，削減信息處理難度，給網絡招聘創造更大的發展空間;再次，招聘網站要結合自身優勢尋找差異化定位，為企業和求職者提供專業服務，加強自身優勢，提高行業競爭力，專注某一行業，拉近和用戶的距離，將專有行業資源進行融合，為企業求職者提供高質量的網絡招聘服務;最后，要加強網站安全系數，確保不會出現信息泄露的情況。信息安全是整個互聯網行業尤為關心的問題，針對這一問題，網絡招聘網站要加強對各種重要信息的管控力度，保證各種資料、商業重要信息在保存、傳輸和使用過程中不會出現信息泄露、信息被篡改等情況，保證網站不會受到病毒攻擊，確保職位信息以及人才信息的真實性，以此來加強互聯網招聘的有效性。

三、結束語

隨著信息化時代的到來，企業在開展招聘工作時可選用的渠道也越來越多，網絡招聘不僅順應當下時代發展腳步，更能滿足企業的用人需求，但網絡招聘是一種新型的招聘形式，其本身有效性是招聘企業一直關心的問題，若想保證網絡招聘的有效性，就要了解網絡招聘會受到哪些因素的影響并進行分析。理論是開展實踐工作的根基，只有掌握網絡招聘有效性影響因素的理論，才能有效避開失敗原因，推動網絡招聘向著更高層次發展。

參考文獻：

[1]陳歡.互聯網+企業人力資源中招聘渠道有效性探討[J].老字號品牌營銷，2020（01）：80-81.

[2]畢寧寧.移動互聯網環境下企業招聘渠道研究[D].東北師范大學，2018.

[3]裴銀井.互聯網+背景下HX公司實施社會化網絡招聘對策研究[D].安徽大學，2016.

[4]王飛雨.網絡招聘有效性影響因素及提升對策研究[D].北方工業大學，2015.