淺析我國(guó)目前薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

摘要：薪酬，由薪和酬組成，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中往往將二者融合在一起運(yùn)用，是目前我國(guó)各單位不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)手段，要使薪酬體系對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)就應(yīng)該體現(xiàn)公平合理的原則。現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)化的程度不夠深入，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不夠完善，企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育不成熟，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)的薪酬管理跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，從一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文力求通過(guò)對(duì)薪酬管理基本理論的分析，研究我國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問(wèn)題，找出相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 激勵(lì)手段 問(wèn)題 現(xiàn)狀

一、薪酬管理概述

（一）薪酬及薪酬管理

1.薪酬

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪。酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。

2. 薪酬管理

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）薪酬管理的演變和發(fā)展

1. 早期工廠制度階段

這個(gè)時(shí)期，家族制簡(jiǎn)單的計(jì)件付酬方式，是工廠薪酬計(jì)算和支付的主要手段。勞動(dòng)密集型的工廠里，激勵(lì)工資被廣泛運(yùn)用，勞動(dòng)力成本在總成本中占有很大比例，勞動(dòng)報(bào)酬與個(gè)人表現(xiàn)緊密相關(guān)。薪酬制度的激勵(lì)主要是采用消極的“大棒”政策，對(duì)各種違反工廠紀(jì)律的工人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。

2.理性經(jīng)濟(jì)人階段

這個(gè)時(shí)期，建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體，尋求節(jié)省勞動(dòng)成本的方法和手段，看中協(xié)作與合作，在整個(gè)工廠或整個(gè)公司范圍內(nèi)付給報(bào)酬，鼓勵(lì)工會(huì)管理當(dāng)局進(jìn)行協(xié)作以降低成本和分享利潤(rùn)。

3.適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度階段

這個(gè)時(shí)期，人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，工作中的人同生活中其他方面的人沒(méi)有多大差別。有時(shí)候，他們更關(guān)心的是他們的工資能確切地反映他們所做的不同工作的相對(duì)重要性。因此，一些企業(yè)為滿足個(gè)體心理需求而進(jìn)行不同的嘗試。到20世紀(jì)60年代，公平激勵(lì)理論發(fā)展出的觀點(diǎn)認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)薪金的感覺(jué)至少基于兩種比率：所得工資相對(duì)于他人工資的比率;其“投入”（即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）相對(duì)于“產(chǎn)出”（薪金）的比率。因此，他們強(qiáng)調(diào)了薪酬調(diào)查在薪酬決策中的地位。

4.適應(yīng)環(huán)境可變性的薪酬制度階段

這個(gè)時(shí)期，薪酬制度的研究進(jìn)入了關(guān)注環(huán)境差異的可變薪酬制度階段。權(quán)變理論對(duì)薪酬制度的結(jié)論體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一個(gè)結(jié)論是，我們不能接受無(wú)爭(zhēng)議的、簡(jiǎn)單的模型。我們需要用一個(gè)權(quán)變的方法設(shè)計(jì)出符合每個(gè)人需求的薪酬方案;第二個(gè)結(jié)論是，鼓勵(lì)人們?nèi)で蠊椭髂軌蚧蛟敢馓峁┑莫?jiǎng)金，員工不希望個(gè)別定制獎(jiǎng)勵(lì)，豐富的證據(jù)表明有些組織用錢激勵(lì)員工，有些用挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)員工，有些用提升的機(jī)會(huì)激勵(lì)員工，有些用良好的人際關(guān)系激勵(lì)員工等等。

二、我國(guó)目前薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）我國(guó)目前薪酬管理的現(xiàn)狀

1. 政府干預(yù)過(guò)多

對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)而言，政府就是市場(chǎng)和企業(yè)的主人，政府對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。無(wú)論是企業(yè)的人力、物力還是財(cái)力特別是薪酬水平的設(shè)定，政府都會(huì)管控。隨著改革開(kāi)放的逐步推進(jìn)，這種現(xiàn)象雖然得到一定程度的改善，但一些國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)就是自身行為受到政府意志和利益的限制和干預(yù)，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性低，分配方式仍然較單一且對(duì)員工的個(gè)別需要重視度不高。所以政府干預(yù)過(guò)多的現(xiàn)狀仍需要一定時(shí)間的改革和轉(zhuǎn)變。

2. 結(jié)構(gòu)不合理，管理混亂

在我國(guó)的很多企業(yè)中，員工的薪酬水平本來(lái)就不高，又拿出只要企業(yè)支付給員工的工資水平，等于或者高于最低工資水平這樣一個(gè)平均主義很濃的標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在某些方面的個(gè)性化差異，落實(shí)到薪酬水平時(shí)，沒(méi)有任何的體現(xiàn)。這種狀況勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)員工工作積極性不高、熱情不夠。當(dāng)企業(yè)意識(shí)到這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理的現(xiàn)象，對(duì)個(gè)別員工激勵(lì)不夠時(shí)，又會(huì)過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用。這樣一來(lái)，團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神又會(huì)得不到很好地樹(shù)立與維護(hù)，從而影響整個(gè)企業(yè)組織的運(yùn)作能力。

3. 考核不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制作用不明顯

激勵(lì)是管理過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力和保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)。可以分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、外在激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)等不同類型。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化，是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。目前，在我國(guó)的一些企業(yè)中，受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制長(zhǎng)期的影響，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏人力資本的價(jià)值意識(shí)，造成個(gè)別員工的貢獻(xiàn)很大，最后的所得與薪酬無(wú)法成正比。這部分員工的工作積極性成明顯的下降趨勢(shì)，流動(dòng)性增強(qiáng)，比如知識(shí)型員工。

（二）我國(guó)目前薪酬管理的問(wèn)題

1.薪酬水平的制定機(jī)制不合理

企業(yè)薪酬水平的制定應(yīng)該遵循一定的原則，即：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵(lì)限度原則、適應(yīng)需求原則，另外還要考慮企業(yè)的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國(guó)一些企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)收集到的可以依據(jù)的資料，真實(shí)性、可靠性低，市場(chǎng)的總體行情獲取度不高，導(dǎo)致薪酬水平的制定缺乏有力的數(shù)據(jù)支撐。

2. 員工的崗位價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值不匹配

崗位工資制是我國(guó)上個(gè)世紀(jì)90年代開(kāi)始使用的薪酬制度，根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)要求，在合理劃分崗位和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各類崗位的薪酬水平。但崗位工資延續(xù)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)體制，導(dǎo)致目前企業(yè)員工的崗位價(jià)值與市場(chǎng)機(jī)制不匹配。

3.員工的績(jī)效考核體系不規(guī)范

目前，我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效考核模式是將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)緊緊地連在一起，使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性沒(méi)有用武之地，這就大大的阻礙了績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。

4.福利政策的靈活性不完善

福利作為企業(yè)員工薪酬中重要的一個(gè)部分，合理且有效的管理，會(huì)對(duì)員工激勵(lì)起到良好的促進(jìn)作用，同時(shí)會(huì)大大降低企業(yè)的人工成本。目前我國(guó)一些企業(yè)在發(fā)放員工福利時(shí)，很少考慮到針對(duì)員工的個(gè)人喜好，缺乏針對(duì)性和靈活性，造成福利效益降低的局面。

針對(duì)以上，認(rèn)為做好薪酬管理，首先要進(jìn)行合理的職務(wù)分析，建立規(guī)范且有效的激勵(lì)機(jī)制，將員工績(jī)效考核制度不斷創(chuàng)新，積極推進(jìn)員工福利制度改革。薪酬管理制度的研討任重而道遠(yuǎn)，需要長(zhǎng)期的努力和創(chuàng)新，本文對(duì)目前我國(guó)薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題只是粗淺的分析，希望與廣大同仁并肩作戰(zhàn)。

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作者信息：張微微，女（1982.2—），滿族，籍貫遼寧昌圖，本科，講師，研究方向：工商管理