績效考核在企業人力資源管理中的作用

摘 要：隨著信息時代的到來，企業人力資源發揮著越來越重要的作用，由此展開的各項工作也已成為各類企業和社會組織關注的焦點，比如人才的競爭、人才的培養、人力資源的績效考核等。其中，績效考核是提高企業營收、提升員工績效的重要手段，為企業所有員工提供了一個展示自己能力的平臺，幫助員工糾正不足之處，強化現有的優秀行為能力。但許多企業將績效考核由實踐形式變成了紙面形式，讓考核結果成了一堆虛無的數字?；诖?，本文對績效考核在企業人力資源管理中的作用進行分析，首先對績效考核進行簡要概述，包括其概念、意義;然后介紹了三大類、十一種績效考核方法;接下來分析了績效考核在企業人力資源管理工作中所發揮的作用;最后找出運用績效管理的過程中所存在的問題，并以此為依據提出改善人資管理工作中運用績效考核的可行措施。

關鍵詞：績效考核;企業人力資源管理;作用;

績效考核是企業為實現生產經營目標，采用具體的規則、指標，借助科學的手段，幫助各級業務管理人員評價工作實績以及由此為企業帶來的利益與價值量?？冃Э己说淖罱K目的是提高企業的盈利能力，增強整體實力。而最大限度地發揮人才資源的作用，則是其具體表現形式。

一、“績效考核”綜述

1.績效考核的概念

績效考核是指建立正式的評價體系，運用科學的評價方法對員工在各自崗位上的成就和實績進行量化評估?？冃Э己说慕Y果為員工培訓、晉升發展提供基礎，影響著薪酬、獎金分配等。

績效評價是績效管理的重要組成部分，也是人力資源管理中的一項主要活動。員工績效考核主要通過建立系統的考核體系，對工作績效、工作質量、個人能力、工作態度、員工態度、崗位培訓等各方面進行綜合、系統的量化評估，以反映部門和員工工作的成果。

2.績效考核的意義

在企業管理中，每個員工的個人績效是企業發展的關鍵，直接影響到企業的業績。企業的競爭優勢和戰略的執行取決于所有員工的綜合績效?？冃Ч芾硎瞧髽I成功的基礎之一，也是企業提高競爭力的重要途徑之一。為了實現績效管理的目標，就要通過考核來改善和提高工作績效。

二、在企業人力資源管理中常用的績效考核方法

1.行為導向型客觀考評方法

（1） 排名法，是指根據所評價業績的相對優勢和劣勢，對每個員工的相對水平排名。也就是說，首先確定考核對象以及考核標準，通過集中打分的方式進行考核，最后根據各評價對象的得分情況進行分類、排序。

（2） 強制正態分布法，是指按照正態分布確定各等級績效在整體員工中所占比例，再根據每個相對表現的優勢和劣勢，將其劃分為某個等級。如果將整體分為三個等級，則應按照30%、40%、30%的比例劃分S、A、N;五個等級則為10%、20%、40%、20%、10%的比例劃分優、良、中、差、極差。

（3） 關鍵事件法，選擇員工與其崗位有關的行為的最重要部分來評估結果。

（4） 行為錨評價法，是一種基于關鍵事件的定量評價法。這種方法的主要形式是建立一個行為評定量表，基于關鍵事件的描述對位于強制正態分布法的等級進行評價，其結合了關（2） 與（3） 兩種方法的優點。

2.結果導向型考評方法

（1） 因素評價法，主要是根據企業各類員工的專業特點和工作類型，將評價內容分解為各個項目指標，對這些項目指標的完成情況進行分析，以確定總體評估結果。

（2） 加減分項評定法，提出一套符合企業管理目標要求的考評說明書，并對每個評價要素作出具體的規定，包括達到指標加多少分、違規或未達指標扣多少分等。在考核前期為每位員工設定相同的初始分數，然后在考察期內進行分數的加減，并在考核期結束后以最終成績作為考核標準。

（3） 關鍵績效指標法，即以關鍵績效指標（KPI）作為考核標準。KPI是完成指定任務和滿足特定崗位的決定性能力因素，這是基于工作內容而建立的指標，反映了每個崗位的工作重點與技能需求。KPI考核法的具體形式是從每個崗位的考核指標中選取與員工現階段工作密切相關的若干個關鍵性指標，作為考核依據。KPI衡量的是員工特定的技能水平和素質，而不是實際業績。

關鍵績效指標法還有另一種形式，即按照重要程度賦予所有的指標一定的權重，在進行考核時不進行項目的挑選，計算所有項目的得分總和。這樣的KPI考核法在其他領域也較為常見，比如高校學生的績點考評。在對員工進行綜合性評定時發揮著重要的作用。

3.綜合型評價法

（1） 德、能、勤、績、廉五方面評價法，這是我國傳統的績效評價法，被廣泛應用于目前大部分國企、政府機構、公共事業單位。五方面評價法不僅對績效進行評價，還涉及到員工的“德、能、勤、廉”等個人品德。這種評價法的主觀性較強，是一種典型的模糊性評價方式，其考核成績主要應用于綜合評定的一項參考。

（2） 360度考核法，由與被評定人關系密切的人員進行匿名評價，如上司、同事、下屬、客戶等。360度雖然綜合許多人的意見，但是如同五方面評價法一樣具有較強的主觀性。對于為人公私分明、處事嚴苛守信的“老實人”，因其常常待人不友好，不講究人情世故，兩種評價法對其都會有較低的評價。而對于“老好人”，通常大家都會對其有著較高的評價。

（3） PDCA循環績效考核法，通過對“PDCA”——規劃（plan）、執行（do）、檢查（check）、行動（action）一整個業務的開展過程進行跟蹤性評價，考核其工作質量。任何工作的開展無論如何都要經過策劃、執行、優化、善后的四個階段。對于人力資源管理者而言，它是一種有效管理員工工作流程并評估其工作質量和績效的手段。PDCA循環績效考核法更強調工作過程的考核，包括上下級之間的匯報溝通、對落實到具體任務的反饋等，具有較強的自我管理性質。

（4） “360度評價法”也叫“綜合評價法”，最早由Intel提出并實施，現有的績效主要由評價者經理進行評價。另外，360度反饋評價方法由與被評定人關系密切的人進行，如上司、同事、下屬、匿名客戶等對職稱進行評價。

上述三大類、十一種績效考核方法，每一種都具有其特點和局限性，所應用的場景也各不相同?？冃Э己耸乾F代企業中應用最廣泛的人事管理方法之一。然而，在很多企業中，績效考核過程中存在考核主體責任不明、相互掩護考核指標、考核結果形式不明等諸多問題，使得績效考核工作難以作出成效。企業無需刻意模仿先進企業的做法，要結合企業自身的規模、管理體系以及考核目標的特點，因地制宜地選擇最合適的方式。

三、績效考核在企業人力資源管理中所發揮的作用

1.績效考核是企業用人的參考依據

企業錄用員工的原則便是德才兼備，能夠創造經濟效益。而評估員工的品行、專業素質以及創造價值的能力，并分析他們適合哪些崗位，就必須通過績效考核的手段，對員工的思想修養、政治素養、文化水平、專業技能、工作作風、工作態度以及工作的完成度等各種情況進行評估考核，并在綜合評估的基礎上對員工的專長進行細分，為其選擇合適的崗位。在這些考核項目里，除了學歷、技能證書等硬性指標可以在入崗之前就能完成考核，其對工作環境的適應能力、心理素質以及是否具備崗位所需的技能水平等項目，需要通過員工長期在崗績效考核才能完成評價。換句話說，績效考核是人事全方位“看”清一個員工的主要手段。

2.薪酬分配以績效考核為依據

準確衡量“工作”的數量和質量是實施薪酬分配的前提。許多企業現在正在引入浮動薪酬制度。換句話說，員工工資的一部分是可變工資，這部分工資與績效考核結果以及員工的職位直接掛鉤。凡在年度業績總結中獲得優秀評價的考核者，其浮動薪資都會有一定程度的漲幅。相應的，如果年度績效考核不合格，那么薪水就會減少?？冃Э己藢β毼坏淖儎悠鋵嵰矔饔玫叫劫Y水平上面。因此，績效考核是薪資水平的依據，如果人事不按照績效考核來進行薪酬分配，那么這有違“按勞分配”原則，極大地打擊員工工作的積極性。

3.績效考核是激勵員工的一種手段

如上一小節所述，績效考核合格者的薪酬水平會有一定程度的上漲。因此，績效考核具有激勵的功能。激勵的主要內容是獎懲，也是人力資源管理的一大手段?？冃Э己艘茖W、嚴謹、公正，根據目標的績效考核結果確定獎懲結果，這樣才能保證“賞罰分明”的原則。例如，從低層員工中選拔高職位時，設置年度績效合格的才能參加競爭的限制，只有績效夠高，才能實現職位的提升。

績效考核本身就是一種激勵因素，激勵員工認真對待工作，勇于展現自己的實力，提升其斗志和自信心。通過考核，可以糾正暴露出來的不足之處，明確下一步努力的方向，激勵員工提升自己，保持其高水平的工作熱情，實現卓越的目標追求。

4.績效考核是企業員工職業生涯形成的必要條件

大型企業為了吸引新鮮血液，鎖住人才，往往會開展員工職業生涯管理。職業生涯管理旨在協助員工進行職業規劃和發展，引導其不斷提升、加強自己以追求個人事業?？冃Э己擞兄诖_定員工明確自身的能力、潛力，從而找到職業生涯的發展方向。

5.績效考核可以創造積極向上的氛圍

通過績效考核，讓員工了解考核的目的和重要性，從思想上開始進步，從而引起行動上的進步，為企業塑造一個積極向上的氛圍，為企業的發展形成合力。在這種良好氛圍當中，員工能夠努力工作，不斷改進自己的工作方法，提高工作效率，保證工作質量，從而實現工作績效的提升。

6.績效考核促進企業與個人共同發展

績效考核所反饋的信息是制定和協調人力資源計劃的參考。不僅是績效考核能促進員工積極進步提升自我，績效考核所反映的人事管理制度的優缺點也能提升企業的管理能力。根據績效考核情況，有針對性地對管理體系進行調整，改進管理中存在的問題，找到發展的路徑。績效考核的結果實際上也可以反映員工能力的不足或差異情況，對此可以對新員工的培訓工作明確改進需求，更有針對性地制定切實可行的員工培訓發展計劃。

績效考核的重點應體現在“績效”中，其目的不是簡單地明確如何分配利潤，也不是為了考核而考核，是讓管理層和員工相互評價、提升自我、加強溝通和共享的過程，共同發現問題，解決問題，促進企業和員工共同成長。

四、在企業人力資源管理中運用績效考核所存在的問題

在現代企業系統中，如何開展員工的績效考核已成為人力資源管理的核心問題。作為一種人才管理工具，其重要性得到企業領導和企業的認可，越來越多的企業投入了大量的精力和時間去研究開展績效管理，不斷改進和創新績效考核方法，以滿足企業運營和發展的需要。但是，當前在運用績效考核開展人力資源管理工作中仍存在以下四個問題，使得績效考核無法發揮前文所述的作用。

1.考核標準不明確

一些企業的績效考核標準不明確，不清晰，太過于主觀。若是根據不清不楚的標準來進行績效考核，那么得到的結果也必然是不清不楚的，不完整也缺乏客觀性和公正性，評價結果往往無法發揮指導員工提升的作用?？冃Э己酥笜梭w系設計不科學、績效評價標準沒有建立在足夠分析工作的基礎上，也沒有充分考慮到企業經營情況和員工具體職能，這樣的績效考核標準漏洞百出，體系過于籠統，不適用所有的員工，雙重標準頻現，與員工具體工作的實際內容不符。對于可以定量的評價指標沒有定量，對于定性的指標反而用定量的方式，使得這些指標如一紙空談，沒有任何實際作用。例如，在銷售額這一項業績上，按照“基本完成”的標準來評價，無法保證客觀性;或者在客戶滿意度這樣的定性標準上，做一個復雜的打分系統進行定量評價，反而使得客戶對員工的評價大打折扣。

2.評價結果太主觀

一些企業在開展績效考核業績的過程中，往往只進行向下評價，即管理者對被管理者的評價，這樣的評價極具主觀性。由于考核者對被考核者往往會抱有非常多的私人看法，這將不可避免地影響考核的結果。而考核人員也有自己的工作職責，在考核人員不進行現場監督的情況下，績效考核結果往往具有較大的信息缺失。

3.崗位職責不明確

在很多企業中，對工作崗位的調查分析沒有得到足夠的重視，崗位職責不明確，無法對工作的績效和質量進行合理的評價。崗位的職責分配也不合理，相同級別崗位也存在工作量和難度上的差異;一些高工作量、高水平的崗位沒有被引起重視，一些員工拿著一份工資卻干著兩個人的活，而另一些員工卻輕輕松松便拿到高工資。沒有科學的崗位分析，使得績效考核將無法發揮作用，失去其公正、公開的原則。

4.績效考核結果不公開、面談不到位

一些企業不愿意將考核結果及其解釋反饋給被考核者，對考核者的事后處理往往只留下一句“一切解釋權歸我司所有”，完全失去了公正、公平、公開的原則。被考核者在不知道其績效如何、需要怎樣改進自己工作的情況下就被遣返，往往會引起員工的厭惡，對企業不再抱有信心。有些HR能力水平不足，溝通技巧不足，無法通過面談將考核結果及其背后的意義反饋給被考核者，影響了考核結果的長效作用。員工拿到考核報告無所適從，從一堆表格中難以找到自己的問題所在，也就不知道其應該朝哪一個方向努力提升自己，這樣的考核便失去了意義。

五、改善人力資源管理中運用績效考核的措施

針對以上問題，筆者提出一些改善措施以供人力資源管理者進行績效考核時參考。

1.以崗位分析進行資源分配

在競爭激烈的環境中，企業需要找出高水平、高業績額員工，以便能夠更有效地傾斜資源以促進其績效的提升。通過崗位分析，建立科學且有針對性的績效指標體系和績效標準，將員工的實際工作與績效考核相聯系。在制定考核評價表之前，要明確各個崗位的工作內容和評價方法，把握好崗位難度、工作量的大小、員工技能水平等考核內容，并以此進行資源的合理分配。

2.適時地激勵和獎勵員工

員工激勵是績效考核的主要目的之一。通過績效考核，為獎勵內容提供依據，而員工也為適時的獎勵受到激勵，更加努力工作、提升自身績效，形成一個良性循環。對考核成績較好的員工進行適宜的獎勵，對工作表現較差的員工施以鞭策，要體現出考核結果不同而對獎勵造成的差異性，不能因為追求公平而忽略了員工績效的不同。

要注意不能將薪資獎勵作為員工提升自身水平的目的，要讓員工從思想上有提升自己的意識。否則，當員工認為薪資水平達不到自己的愿望時便會放棄努力，追求不勞而獲。

3.建立科學合理的評價指標

每個企業都有不同種類的崗位，每個崗位都有其自身的作用，因此績效指標不能采用“萬能鑰匙”，要為每個職位創建不同的績效指標。在設計指標體系時，要根據崗位的特點和功能突出重點指標，使績效指標更加切合實際。例如，接待人員的服務水平、溝通能力;技術人員的技能水平、專業能力;后勤人員的應急處理能力等。每個崗位都至少有一個獨特的指標，與通用指標相結合，制作專屬于各個崗位的績效評價表。

同時，考核指標必須合理地進行量化和定性，有金額、上漲率等數字的指標可以進行量化，而依賴于主觀判斷的指標可以進行定性，根據實際進行判斷，科學地建立不同崗位的績效考核體系。

4.向員工反饋其工作情況

既然績效考核可以找出員工的問題所在，那就要制定相應的計劃讓員工進行改正、提升。對員工進行改進培訓，引導其往更好的方向發展。如前文所述，考核不是“為了考核而考核”，是對員工工作過程的監控。如果員工能夠定期收到對其工作評估的反饋，他們就可以探索改進問題的機會。

加強反饋面談工作，根據被考核者在考核過程以及結果中所反映的問題或缺陷，適時進行面談教育。通過提供考核細節，員工可以認識到自己的不足，通過具體的分析，找出問題的根源，確定改進的方向，使員工能夠進入下一階段的工作計劃。此外，還應對其進行職業生涯規劃教育，讓他們對自身以及企業的發展有一定的認識。

六、結束語

綜上所述，績效考核是企業人力資源管理的核心任務，甚至是人力資源管理的基礎。很多企業在績效考核上還存在很多問題和不完善之處，但只要找出問題存在的原因，認真轉變觀念，加強績效考核體系的建立和考核結果的反饋，科學分析整個績效考核工作，便可以有效地提高企業和員工的業績，促進兩者的共同進步。

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作者簡介：王惠（1970.11- ），女，漢族，山東省青島市人，本科，黃島區檔案館，高級經濟師，研究方向：人力資源