ERG理論視角下高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感研究

作者簡(jiǎn)介

勞家仁（1981- ），男，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)馬克思主義學(xué)院博士研究生，南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)大學(xué)黨委辦公室主任，校長(zhǎng)辦公室主任，副研究員（南京，210023）

基金項(xiàng)目

江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究專題項(xiàng)目“職業(yè)院校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感現(xiàn)狀與調(diào)試研究”（2020SJB0245），主持人：勞家仁

摘 要 職業(yè)幸福感對(duì)輔導(dǎo)員工作開展的深度與成效會(huì)產(chǎn)生積極的影響。基于ERG理論構(gòu)建輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感模型，提出研究假設(shè)，通過問卷調(diào)查獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，借助SPSS進(jìn)行分析。研究發(fā)現(xiàn)：輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感整體偏低，并且出現(xiàn)工作熱情減退等職業(yè)倦怠現(xiàn)象。感知需要在組織支持的調(diào)節(jié)作用下對(duì)感知幸福發(fā)揮正向影響作用，感知幸福對(duì)工作狀態(tài)也發(fā)揮正向影響作用。基于此，可通過引導(dǎo)輔導(dǎo)員建立正確積極的職業(yè)觀、建立良好的外部氛圍、建立健全輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展制度、完善輔導(dǎo)員薪酬體系等策略，提升輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感。

關(guān)鍵詞 ERG理論;高校輔導(dǎo)員;職業(yè)幸福感

中圖分類號(hào) G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2021）23-0054-04

一、輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感研究的意義

提升教育者本身的親和力是提升高校思想政治教育親和力的首要前提和關(guān)鍵環(huán)節(jié);提升教育工作者的業(yè)務(wù)能力是提升高校思想政治教育工作針對(duì)性的核心所在。高校輔導(dǎo)員的全稱是大學(xué)生思想政治輔導(dǎo)員，是大學(xué)生思想政治教育工作一線的教師，是高校思想政治工作隊(duì)伍中的一支專門力量，他們擔(dān)負(fù)著立德樹人的根本任務(wù)，是高校學(xué)生思想政治工作的直接實(shí)施者和組織者。伴隨著高校思想政治教育工作難度的不斷增大，輔導(dǎo)員的職業(yè)壓力越來越大，輔導(dǎo)員隊(duì)伍出現(xiàn)情緒衰竭、低成就感和定位固化等職業(yè)倦怠現(xiàn)象，導(dǎo)致其工作的開展僅僅浮于表面，難以深入大學(xué)生內(nèi)心深處，因而思想政治教育工作開展的效果也不盡如人意。提升輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感，做好學(xué)生思想政治工作，事關(guān)黨和國(guó)家教育事業(yè)發(fā)展全局，其重要意義不言而喻，主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

一是職業(yè)幸福感是輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定的粘合劑。如果輔導(dǎo)員缺乏職業(yè)幸福感，會(huì)導(dǎo)致其失去職業(yè)認(rèn)同，輔導(dǎo)員的流動(dòng)性就會(huì)增加，影響到隊(duì)伍的穩(wěn)定性;如果優(yōu)秀的人才不愿意從事輔導(dǎo)員工作，將不利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍的良性發(fā)展，也會(huì)給其人生觀、價(jià)值觀帶來負(fù)面影響。

二是職業(yè)幸福感是輔導(dǎo)員深入工作的內(nèi)驅(qū)力。具有較高職業(yè)幸福感的輔導(dǎo)員將會(huì)更加熱愛學(xué)生，熱愛這份職業(yè)和事業(yè)，能夠全身心地投入工作，并能更加富有積極性和創(chuàng)造性地開展工作，同時(shí)其健康、積極的工作態(tài)度也能夠潛移默化地帶動(dòng)學(xué)生養(yǎng)成積極樂觀的心態(tài)和形成良好的職業(yè)責(zé)任感。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感ERG理論模型

“ERG理論”由奧爾德弗于1969年提出，該理論被稱為“新的人本主義理論”，該理論認(rèn)為人的需要包含生存（existence）需要、關(guān)系（relationship）需要和成長(zhǎng)（growth）需要[1]。ERG理論的應(yīng)用主要集中在人員管理困境分析、激勵(lì)措施設(shè)計(jì)、員工成長(zhǎng)路徑的選擇等方面。根據(jù)ERG理論，輔導(dǎo)員具有生存的需要、關(guān)系的需要和成長(zhǎng)的需要，每一種需要都包含了工作之內(nèi)的需要和工作之外的需要兩個(gè)方面。ERG理論下輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的內(nèi)涵如表1所示。

根據(jù)激勵(lì)理論，員工的需要具有多樣性和層次性，并且同一名員工在不同時(shí)期的需求也具有差異性，只有當(dāng)員工的需求被管理者感知并識(shí)別，并從其員工的需要出發(fā)給予其相應(yīng)的激勵(lì)（即組織支持），才能夠使其產(chǎn)生努力工作的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生努力工作的行為，努力工作后取得成績(jī)，需要得到滿足就會(huì)產(chǎn)生幸福感（即感知幸福）。

本研究在開展問卷調(diào)查之前，進(jìn)行了大量的個(gè)別談話，結(jié)合談話所得信息，對(duì)問卷進(jìn)一步完善。本調(diào)查中問卷題項(xiàng)涉及的生存需要包含：收入需要、空閑時(shí)間需要、付出與所得對(duì)比感;關(guān)系需要包含：同事間的良好關(guān)系、同學(xué)的認(rèn)可、校園文化、管理氛圍;成長(zhǎng)需要包含：職稱提升、學(xué)歷提升、職位提升、業(yè)務(wù)提升;組織支持包含：激勵(lì)措施、管理制度、需求尋求、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心;感知幸福是指輔導(dǎo)員在工作中對(duì)于工作崗位的整體感受;工作狀態(tài)包含：充滿熱情的、熱情消退的、身心疲憊的、幸福的等。本研究提出如下研究假設(shè)：

H1：感知需要正向影響感知幸福;H2：組織支持在感知需要和感知幸福之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用;H3：感知幸福正向影響工作狀態(tài)。

因此，本研究的理論模型構(gòu)建如圖1所示。

三、感知需要、組織支持與感知幸福之間的關(guān)系分析

（一）問卷調(diào)查

2020年6月至11月期間，向部分高校輔導(dǎo)員發(fā)放532份調(diào)查問卷，回收510份問卷，其中有效問卷為496份，發(fā)放問卷的有效回收率為97%，問卷由人口統(tǒng)計(jì)變量和事實(shí)性問題兩部分組成，其中事實(shí)性問題部分采用李克特量表5級(jí)量表形式，選項(xiàng)代表不同的贊同程度，被調(diào)查對(duì)象的基本情況如表2所示。

（二）問卷分析

1.信度、效度分析

Cronbachs α系數(shù)是對(duì)信度進(jìn)行檢測(cè)最常用的方法之一，當(dāng)Cronbachs α達(dá)到0.8以上，證明問卷信度很好。本研究量表總體數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性結(jié)果顯示Cronbachs α系數(shù)為0.858，說明研究量表信度非常好，結(jié)果見表3。

效度是指量表的有效性，表示測(cè)量工具在多大程度上反映研究者想要測(cè)量概念的真實(shí)含義。本研究首先運(yùn)用激勵(lì)理論的原理進(jìn)行分析，同時(shí)借鑒國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的成熟量表，保證問卷的易于理解性和可操作性。KMO值如果高于0.8，說明效度高;如果在0.7～0.8之間，說明效度較好;如果在0.6～0.7之間，說明效度可接受;如果小于0.6，說明效度不佳（如果僅兩個(gè)題;則KMO無論如何均為0.5）。本研究的效度檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。根據(jù)表4，KMO值為0.896，表明效度比較高，同時(shí)當(dāng)自由度達(dá)到210時(shí)達(dá)到顯著水平。