事業單位管理崗位職員職業發展探討

吳慧嫻 胡健

摘要：隨著事業單位深化改革的不斷推進，事業單位管理崗位職員發展受限的問題凸顯，這些問題對職員工作積極性和專業水平的提高產生不良影響，也不利于事業單位健康長遠發展。本文通過分析當前事業單位管理崗位職員職業發展中存在問題，探討如何優化事業單位管理崗位人員職業發展路徑，解決這類人群職級晉升和職業發展關系，完善薪酬與實績相結合的加薪機制，以提高管理崗職員工作積極性，促進事業單位人事管理體制改革。

關鍵詞：事業單位;管理崗位;職業發展

隨著事業單位深化改革的推進，強化其公益屬性，推進政事、事企分開，管辦分離，相關職員的切身問題如何改革備受當事人關注，如何暢通管理崗位職員晉升通道，如何更加的合理的調整職級，如何協調薪酬和崗位。今年2月，習近平主持召開中央全面深化改革委員會第十八次會議強調，全面推行縣以下事業單位建立管理崗位職員登記晉升制度，要堅持黨管干部、黨管人才，著眼于建設高素質專業化事業單位干部隊伍，改造現有職員等級，將縣以下事業單位職員等級與崗位等級適當分離，建立主要體現德才素質、個人自理、工作實績的等級晉升制度，拓展縣以下事業單位管理人員職業發展空間。不難看出，目前事業單位管理人員職業發展問題，嚴重影響了工作人員的積極星，進而出現了嚴重的人才流失現象，更直接影響了事業單位的公共服務能力及社會公信力，制約事業單位發展需要亟待解決。因此如何更加科學合理設置管理崗位職員職業發展通道對于促進事業單位改革順利推進非常重要。

1.事業單位管理崗位職員發展存在的問題分析

1.1管理崗位晉升發展空間有限

依據國人部發〔2006〕70號與87號文件可知，事業單位管理崗位分為10個級別，即一至十級，對應行政管理崗位級別為部級正職依次依次往下，管理崗十級為最低級別。事業單位管理人員的等級設置基本參照行政機關公務員級別設定，相對應行政級別設置一個管理崗位等級，管理崗位等級數量受行政級別等級影響，明顯少于專業技術崗位設置等級。事業單位的行政級別多數由其所隸屬行政單位級別所決定，致使事業單位管理崗位設置、人員配備及最高崗位等級均受到了制約，從而也決定了事業單位中管理崗位人員的最高職級，進而限制了管理崗位職員的發展。

1.2崗位設置和崗位薪酬的不協調

首先，事業單位管理人員的職務級別大多集中在科員及辦事員，即管理九級和十級崗，最高管理崗位也只是到科級正職或科級副職，即七級、八級，且在單位管理崗的占比較低，大致為20%。其次，管理、專業技術崗位難以完全區分，管理職責與專業技術職責通常相互交叉滲透，尤其是專業技術崗位人員“雙肩挑”現象嚴重，人員定崗矛盾突出，具有專業技術崗位及職稱的人員擔任行政領導職務會占七八級管理崗位職數，導致管理崗位人員晉升通道進一步被壓縮。再次，現行薪酬制度下，事業單位管理崗位薪酬水平是由崗位等級決定，管理崗位職員只有在職務得到提升時，薪酬才會增加。

2優化事業單位管理崗位職員職業發展的措施

2.1制定科學的崗位晉升規則

應從“兩個有利于”來明確事業單位管理崗位職員等級晉升制度應遵從的原則，一是有利于事業單位各各類崗位職員的發展，要使各類崗位職員都能夠獲得平等的職業發展空間和待遇。事業單位管理崗位人員管理辦法可以參照公務員職務與職級并行管理辦法進行，將事業單位管理崗位也分成領導職務序列與非領導職務序列，領導職務為一至八級（部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職）分別對應現行管理崗位的一至八級，非領導職務可參考專業技術職稱序列分為五到十三級，同時劃分高、中、低三個層級，每一個層級劃分三個崗位等級。二是有利于提高管理崗位職員的職業化水平推動事業單位健康可持續發展。通過推進事業單位崗位職員等級晉升制度，吸引更多的專業人才流向管理崗位，令事業單位的管理水平得以提升。一方面管理崗位領導職務應通過綜合考慮德、能、勤、績、廉和資歷、學歷等方面因素進行考核評定，另一方面要建立健全管理崗非領導職務序列的職稱評定制度，如通過考試或積分等方式評定中、高級職稱，并通過國家統一資格考試成績作為管理崗位職員層級認定條件之一。

2.2建立公平的薪酬分配制度

事業單位現行的是崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和特殊崗位津補貼四部分組成，其中基本工資為崗位工資和薪級工資。從崗位績效工資制度來看，薪級工資、特殊崗位津貼補貼上基本差異不大，薪酬水平的主要差異是崗位工資和績效工資的差別。績效工資主要由全單位總量調控進行調配，崗位工資作為事業單位管理人員工資分配的重要依據，造成目前薪酬差異較大的主要原因，針對這一問題可結合試點經驗全面推行事業單位管理崗位職務職級并行，分別確定領導職務管理人員和非領導職務管理人員的工資標準。差異性應體現在績效工資和津貼補貼上，主要有兩個方面，一是同級別非領導職務管理人員與專業技術人員的績效工資和補貼標準應一致，二是同級別領導職務管理人員的績效工資和津貼補貼標準應高于非領導職務管理人員和專業技術人員。

綜上所述，事業單位管理崗位職員職業發展還需打破選人用人的體制障礙，堅持注重才能，適合崗位需要的原則，把最合適的人放在最合適的管理崗位上，通過優化內部縱向和橫向發展通道，使事業單位管理崗位的職員可上可下，靈活適應管理崗位調整。同時拓寬基層管理崗位職員專業人才晉升通道，提高基層管理人員選調、交流、換崗等機會，擴寬人才資源優化配置的渠道，使人盡其用，激發管理人員不斷提高自身綜合實力的積極性和熱情，從而促進事業單位的健康可持續發展。

參考文獻

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[2]陳艷艷.事業單位管理崗位職員等級晉升研究[J].調查研究，2020（26）.

作者簡介：吳慧嫻，女，湖北，1989年03月，漢，碩士，貴州中醫藥大學，區域發展與政府治理。

通訊作者簡介：胡健，男，貴州貴陽，1961年04月，漢族，博士，貴州財經大學，教授，社會醫學與衛生事業管理