小微企業如何留住人才的幾點探索

陸訓清

摘 要：小微企業的發展關系到經濟的發展和社會的進步，關注小微企業的發展問題對于企業的經營管理有利于促進小微企業的優化升級，也有利于更好地發揮小微企業在經濟發展的促進作用。在21世紀的今天，人才作為企業發展的核心力量，對企業的進步與創新發展發揮著至關重要的作用，關注人才價值并積極留住人才，可以更好地為企業的發展創造堅實的人力資源基礎。新時代對小微企業任何留住人才和加強人力資源管理進行研究具有重要的現實意義。關于如何更好地留住人才，不同的企業還需要從自身的實踐出發，積極拓展更多的人才管理手段和策略。本次論文也將從小微企業人才管理目前存在的問題出發，然后針對這些問題提出了小微企業如何留住人才的針對性建議，希望可以給讀者一定的啟示。

關鍵詞：小微企業;人才管理;人力資源

隨著小微企業的不斷發展和數量規模的不斷擴大，小微企業的競爭度在不斷提升，而在這個過程中的人才管理對企業的發展越來越成為關鍵性的因素。而為了更好地留住人才，無論是企業還是不同區域的人力管理部門，都相繼出臺了一系列吸引人才的制度和政策。但是企業留住人才最主要因素還在于企業本身，這也是企業加強競爭力管理和提升的重要舉措之一。相比一些大企業或者知名度和規模比較大的企業，中小企業處于相對劣勢的地位，因此在人才競爭上也會處于相對劣勢的狀態。為了更好地促進小微企業的健康發展，如果幫助小微企業留住人才，需要多方的共同努力，同時也需要小微企業能夠加強管理創新，通過自身的努力更好地留住人才，進而實現自身的發展。

一、小微企業人才管理存在的問題分析

1.人力資源目標不明確

人力資源管理目標是企業人力資源的重要方向，也是企業管理的重要目標，如果人力資源目標不夠明確，那么就會對人力資源管理造成影響，不利于企業的人力資源長久發展，而對于當前很多的小微企業來說，由于在人力資源管理方面受到管理者的極大影響，使得缺少相應的戰略性，人力資源管理體系和人力資源管理目標，進而影響到了相關工作的開展，不利于科技型企業在初創期的人力資源管理發展。對于小微企業來說，在各方面的管理制度和管理體系還不夠健全，在人力資源方面的規劃和關注度也不夠高，因此很難統一企業管理者與人力資源管理者之前的思想，在人力資源的招聘和管理上缺少一定的規劃性和科學性，而這些卻是企業管理的重要內容，對企業的發展也將產生不利的影響。

2.人力資源結構不盡合理

人力資源結構影響到企業的人力資源作用的發揮，也影響到人力資源管理的質量和效果。很多傳統的企業人力資源組織結構都呈現出金字塔的結構，很多時候都是由企業的頂端管理者所把控，特別是對很多的小微企業來說，這種管理結構上的局限性造成了人力資源管理的不足，也是造成用工難的重要原因之一。另一方面，人力資源本身的結構不合理也是小微企業人力資源管理過程中顯現的問題之一。對于小微企業來說，如果不能科學把控人力資源的比例，不能充分根據企業的發展需求對人力資源結構進行調整，那么就無法真正做到物盡其用，無法發揮人力資源的積極價值。

3.企業員工忠誠度偏低，造成流動性大

小微企業具有規模小、競爭力不強以及薪酬待遇不高等問題，這些問題很多由于小微企業本身所造成的，因此無法在短期內進行全面解決和處理。但是這些問題的存在很多時候會影響到企業員工的忠誠度和安全感，造成人力資源的流動性大和人才流失。企業員工忠誠度低和以下幾方面的因素有關系：一是企業的發展策略和發展動力不足。不同的企業所實行的發展戰略和發展內容是不同的，因此發展過程中也會遇到不同的問題。如果員工對企業的發展戰略認識不足或者認為企業的發展潛力不足，就會對企業的發展產生錯誤的思想和意識，也會影響到自我歸屬感，因此也會影響到企業員工的忠誠度。另外企業的發展戰略除了要符合企業的發展利益，同時也應該和企業員工的發展利益相結合;二是企業的文化建設缺失。企業的文化建設關系到企業員工的價值觀的樹立。良好的企業文化可以更好地團結企業員工，促進相互之間的溝通與交流，也可以有效提升員工的忠誠度。但是文化建設的缺失是很多小微企業所欠缺的地方，這也是影響企業員工忠誠度的重要因素;三是企業人力資源管理缺失。人力資源管理是一項系統性、全面性的管理工程，它可以進一步提高人力資源的積極性和工作熱情，也可以更好地了解企業員工的思想動態，人力資源管理的缺失不僅會影響到企業員工的忠誠度，同時也會影響到人才企業和企業的正常經營管理，造成人力、物力、財力的浪費，不利于小微企業的長久健康發展。

4.人力資源培訓不系統

（1）對資源調配的不合理性

小微企業的不斷發展在為經濟發展提供支持的過程中，卻對企業培訓的作用認識不足，由此也造成了資源調配方面的問題。一是對培訓的投入力度明顯不足。無論是專業的培訓人員、培訓的資金技術支持，還是培訓的制度管理、體系建設等方面都存在很大的不足和問題，影響了企業培訓正常工作的開展，使得企業工作無法順利開展和進行，也無法充分發揮企業培訓的積極價值和作用。二是組織結構方面存在一定的問題，很多的小微企業沒有成立專門的培訓管理部門，都是由其他的人員進行兼任和分管，造成了培訓工作缺少專業性和科學性，很多后期的工作開展缺少基礎性和專門的引導。在企業各項資源的籌備中培訓資源的應用和使用一般都處在后面位置，這不僅影響到了企業認同的基本培養，同時也影響了資源的分配效率和分配的水平，造成資源的浪費。

（2）缺乏有效的培訓計劃

培訓工作開展，它是需要有計劃、有針對性地進行的，不僅需要培訓之前做好培訓的需求分析和基本的評估，同時還要能夠合理地設置培訓的內容和培訓的規劃，最終還要能夠做好培訓工作的評估與反饋工作，通過完善的培訓管理系統來更好地加強培訓工作的開展，更好地提升培訓的效果。目前很多的小微企業缺乏有效的培訓計劃，培訓的工作并不能夠和企業的經營發展和管理目標相結合，因此使得培訓的工作也就失去了原有的價值和意義，再加上缺少相應培訓制度和培訓方法的正確引導和支持，使得培訓的效果不佳，不僅影響到了培訓工作的正常開展，同時也影響到了員工參與培訓的積極性，浪費了很多的企業培訓資源和員工的培訓時間。同時一些企業的培訓具有一定的盲目性，在管理上也需要進一步的加強和完善。

（3）培訓形式單一

在很多的小微企業中培訓工作的開展中，主要還是以專業技能的課程為主，形式相對單一，不僅不利于正常培訓活動的開展，同時也會降低培訓的實際效果，使得員工無法真正地通過培訓了解專業課程知識，長此以往也會影響到員工的思想和辦公的參與度。同時培訓內容的單一也造成了培訓內容無法真正發揮效果，使得員工在對培訓的工作安排上就有一定的逆反心理。再加上缺少一定的規范引導和管理，使得員工對培訓造成了錯誤的理解，也造成了時間和資源的浪費。企業作為管理者和培訓工作的實行者，在實際的培訓工作安排中沒有充分考慮員工的需求，進而造成了培訓過程中很多不合理的問題，影響到了培訓的效率，再加上培訓方式的單一，直接影響到了最終的培訓效果。

二、進一步解決小微企業用工難問題的對策分析

1.進一步轉變企業人力資源管理理念

以人為本是新時代企業管理必須堅持的基本理念，這也是指導人力資源管理工作順利開展的重要基礎，在實際的人力資源管理過程中，要與時俱進，不斷轉變企業人力資源管理理念，進一步明確人力資源管理的重要目標，把人力資源作為管理的重要基礎和服務對象，所有的工作也要圍繞人力資源展開，這樣管理制度以及體系等才可以更好地加強人力資源管理，更好地促進人力資源招聘工作的開展，正確處理好勞務關系。因此轉變人力資源管理理念應當引起小微企業的關注和重視。

一方面，要將人力資源作為企業第一資源對待。在實際發展中，小微企業不僅會面臨眾多的外部發展問題，同時也會遇到很多的內部問題，人力資源作為企業發展的重要基礎，因此要重視人力資源的重要作用，并努力將人力資源的管理作為企業發展的重要基礎，積極運用現代人力資源管理理論和方法指導管理實踐，充分發揮人才在企業中的關鍵性作用。另一方面，要樹立人力資本優先投入的理念。很多小微企業存在重視技術而輕視管理的問題，因此要破除這種片面的理念，并積極加大對人力資源管理的投入力度。確定人力資源管理目標，加強人力資本投入，這種投入不僅是促進企業人力資源管理工作開展的重要基礎，同時也是知識經濟時代的新要求，人力資源的投入和拓展將會給企業發展創造更多的發展動力。

2.進一步調整企業人力資源結構

（1）促進組織結構扁平化，加強人資管理隊伍建設

在加強人力資源管理過程中，要能夠進一步優化人力資源管理的組織結構，特別是像很多小微企業的組織結構，仍采用傳統的金字塔式的組織結構，這種模式不僅不利于企業的創新管理，同時也會對人力資源管理造成極大的影響。新時代要能夠進一步的促進組織結構的扁平化，加強團隊建設，作為人力資源的管理層和組織者，要能夠明確部門的責任，加強人資管理隊伍的建設，從自身企業的發展狀況和發展目標出發，在尊重人力資源的基礎上更好地確定自身的人力資源管理目標，通過團隊的建設發揮各項人力資源管理體系和制度的積極價值和作用，進而更好地促進企業的發展。

（2）構建學習型組織，形成創新型發展氛圍

在小微企業面臨巨大的內外部挑戰的背景下，只有進一步加強組織管理，才能夠提高內部管理的質量和水平，更好地在激烈的競爭環境下實現自身的發展。一個不斷與時俱進的組織管理結構，必然也是學習型的組織，它將更好地把新的理念、新的發展思想引入到企業的管理過程中，通過創新的管理方式和手段，來對創新型的企業進行管理。同時企業的人力資源管理人員也要積極學習，加強思想交流與合作，不斷提升自身的專業素養和管理技能。

（3）優化人力資源結構，促進人才價值發揮

作為小微企業，要能夠重視人力資源的管理，工作要能夠根據自身的發展要求和需求，進一步優化當前的人力資源結構。每一個招聘的崗位必然是企業所需求，要能夠加強人力資源的調整和優化，真正做到人盡其用，防止過分擴充人員而造成企業的負荷增加，影響到企業的正常運營和發展。要能夠將人力資源的數量和質量控制在合理范圍內，防止資源的浪費。

3.培養企業人力資源和諧環境

（1）樹立良好的企業形象

良好的企業形象是企業發展的重要保障，也是企業提供凝聚力并獲得持久發展的重要基礎。作為小微企業，要能夠樹立良好的形象，只有這樣才可以更好地保證員工的參與感和自豪感，積極熱愛企業并為企業奉獻自己的力量，這也是加強小微企業員工忠誠度的重要方式。另一方面，良好的企業形象也是良好企業文化形成的重要基礎，將更好地指導各項管理工作的開展。樹立良好的企業形象，要求企業樹立誠信經營的基本原則，小微企業所提供的產品或者服務也必然是積極健康的，對社會的發展和進步也將起到十分重要的促進作用。

（2）努力形成良好的企業文化

企業文化建設是企業提高軟實力的重要內容，也是企業競爭力提升的重要方面，將更好地團結企業的員工，引導員工樹立正確的價值觀和發展觀，提高員工的忠誠度和幸福感。而每一個企業的發展情況不同，也會形成不同的企業文化和經營管理理念、價值觀等，但是作為企業要能夠重視企業文化建設的積極作用，積極形成自身有特色的企業文化，這也將是企業人力資源管理理念創新和發展的重要力量源泉。在新時代人力資源為核心的市場競爭背景下，良好的企業文化可以充分發揮員工的價值和作用，在企業形成一種凝聚力和競爭力，減少相互之間的隔閡與矛盾，促進企業內部的和諧統一。

4.進一步加強企業人力資源培訓管理

（1）集中優勢資源、開拓更多渠道

當前小微企業在培訓上存在的普遍問題之一就是資源的匱乏，這不僅限制企業各項培訓工作的開展，同時也限制了企業開拓更多的培訓渠道。因此無論是企業還是政府，都要能夠積極地集中優勢資源開拓當前小微企業的培訓渠道，通過政策和制度的引導，更好地為小微企業的培訓工作開展創造良好的外部環境。在這個過程中，企業要能夠積極配合政府開展培訓工作，積極參與政府主導的培訓渠道拓展中。另一方面作為企業要能夠更好地利用自己的優勢資源，根據自身的情況和經營管理現狀積極拓展培訓的新模式，很多小微企業讓培訓流于形式造成了培育質量不佳，同時再加上自己對于培訓工作的開展重視程度不夠，因此使得企業培訓工作的滯后和效果不佳，影響到企業的人力資源管理。

新時代的企業必須從以下幾個方面來進一步完善現有的培訓工作：一是要更好地明確培訓的目的和價值。企業針對不同員工且在不同時期的培訓任務和目的是不同的，企業要根據自己的實際情況確定不同階段的培訓管理目標，加大創新培訓;二是要能夠充分從員工的需求角度出發開展培訓工作。在培訓內容、培訓制度和體系的制定和完善過程中，要多從員工的角度思考問題，更好地了解員工的需求，并結合員工的需求更好地確定符合企業發展的培訓目標和計劃;三是要進一步明確培訓部門職責，堅持以最小的成本達到最佳的培訓效果;四是培訓過程中加強與其他企業的溝通與合作，促進外部合作領域和資源的擴展。

（2）建立合適的培訓體系

為了更好地發揮培訓的積極價值和作用，企業要能夠根據自身的實際情況建立一套符合自己發展的培訓體系，這是企業培訓工作的重要基礎，也是培訓管理工作的重中之重：一是要進一步根據企業發展和企業員工的情況了解企業培訓需求，做好需求分析。根據小微企業當前的發展目標和不同的發展階段確定基本的培訓需求，以此來作為培訓計劃和培訓目標制定的重要依據;二是要確定培訓目標和制定科學詳盡的培訓計劃。培訓目標要結合企業發展目標和管理目標進行制定。針對不同的員工類型和崗位要確定不同的培訓內容和培訓管理的指標和目標，整個培訓過程要做好監管和記錄，便于后期培訓的總結和效果分析。制定的培訓計劃要能夠綜合考慮企業規模、培訓目標、企業內外部發展環境等方面的因素，制定不同階段和不同部門和需求的培訓計劃和方案;三是做好培訓的評估和反饋工作。培訓評估和反饋機制是企業培訓管理體系的重要內容，它可以更好地對整個培訓工作開展進行評估和評價，更好地為后期培訓工作開展和培訓體系的完善提供實踐指導。

（3）豐富培訓形式，提高員工培訓積極性

小微企業要能進一步豐富培訓形式，加強培訓課程的設計工作開展。根據目前培訓存在的問題進行針對性的應對，針對培訓內容問題，要能夠加強課程設計，豐富課程內容，改變傳統培訓模式的束縛和弊端，創新培訓的內容和形式。比如傳統的培訓以室內和內部培訓為主，以理論培訓為主，不僅降低了人員的參與度，同時也無法達到預期的效果。而可以對這種培訓方式進行調整，比如可以引入室外培訓、崗位輪崗以及實踐性培訓等，這不僅可以為培訓工作的開展創造良好的環境，同時也可以更好地提高員工的參與度和積極性。與此同時，還要加強對培訓工作的考核和評估，做好培訓后的考核工作，并對員工的培訓考核結果進行打分，將其融入到企業的人力資源管理和薪酬管理中，端正員工對培訓的態度，進而更好地提高整體的培訓效果，規范員工的培訓行為。

5.進一步完善企業管理制度

好的企業管理制度對企業的發展具有重要的現實意義，好的制度也將更好地留住人才，讓員工具有很好的歸屬感和價值感。一是要進一步完善企業當前的薪酬管理制度。根據企業不同情況，建立實踐性強的薪酬管理制度，通過薪酬管理制度進一步調動員工的工作熱情和工作積極性，這將更好地引入人才，并激勵人才充分在企業中發揮自己的價值和作用。另一方面，要更好地完善現有的人事管理制度。根據企業的工作性質適時調整人力管理制度，結合企業發展方向建立符合自己情況的人力資源管理體系和制度體系，在人事管理上要能夠充分重視員工的價值和作用，并能夠滿足員工的基本需求，而不是一味考慮企業的效益，忽視了員工管理。

三、結束語

在小微企業不斷發展的背景下，積極關注企業人才管理問題，加強其人力資源管理方面的研究，可以更好地引起小微企業對人力資源管理的關注，充分意識到人力資源管理的重要價值和作用，并積極全面地認清當前人力資源管理過程中存在的問題，并結合自身的實際情況，確定有效的人力資源管理策略和措施，進而更好地降低小微企業人力資源方面的風險。總之，小微企業中很多企業規模普遍處于小微狀態，企業的生存狀態也很脆弱，任何一個微小的決定都有可能影響到企業的生存和發展。小微企業由小做大的過程，實質上就是人才匯聚的過程，所以小微企業應更加重視人力資源管理工作。

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