基于勝任力模型的人才培養模式改革

田婷

摘要：在當前社會的發展過程中，企業在發展中需要進一步對基于勝任力的人力資源管理專業培育工作進行優化，進一步創新人力資源培育改革工作，對各類人才進行有效培育，并且使相應的勝任力模型在具體的人力資源專業的發展過程中能夠得到有效的應用。

關鍵詞：勝任力模型;人才培養;模式改革

一、在勝任力模型構建的步驟

（一）信息階段的搜集

1.組件構建勝任力模型開發團隊。成立一個專門團隊，其人員有企業高管、人力資源部門負責人以及所要開發勝任力模型的部門負責人甚至還包括從事勝任力咨詢的相關機構人員，讓他們全面參與勝任力模型的開發的目的在于，使其了解熟悉勝任力模型建立的流程及內容，全面照顧到企業的各個領域，可極大地減少模型建好后的實施阻力。

2.進行崗位分析和分類。崗位是勝任力模型是建立的基礎，如果企業對現有的職位體系和序列沒有進行明確劃分或者劃分不到位，則首先需明確企業的職位體系和序列以及需要開發勝任力模型的職位，進一步需要劃分企業現有崗位，歸納出職類職種。普遍而言，一個企業有專業類、管理類、技術類、市場類、作業類等職類職種的劃分。

3.要確定績效標準。明確所有的職位以后，下一步要確定績效標準，需要制定一系列客觀的標準和規則，用來衡量該績效所對應工作的完成情況，從而為該崗位所需的勝任力開發環節提供基礎。

（二）模型的開發階段

模型開發階段的主要工作包括調查、訪談、整理調研信息、提取確定勝任能力并初步編制崗位勝任能力模型。這一階段是構建勝任能力模型的核心階段，工作量也較大，對開發人員的專業素養要求很高，需要開發團隊成員在開發工作中，要秉承統一性、系統性和能動性。因為該模型會在將來直接影響到各部門的人才選拔，甚至進而在績效考核工作中成為重要參考依據，所以各部門參與人員都應該帶著主人公的心態開展工作。

（三）驗證和修正的階段

勝任力模型的初步建立，并不代表模型開發工作的結束。之后會進入通過管理實踐對構建好的勝任力模型進行驗證和修正的工作。驗證的主要方式是實際運用測試，用勝任力模型對各個具體崗位上的員工進行評價，以檢查其工作成效和模型質量。這部分工作可能會反復拉鋸，只有經過不斷的迭代升級，才能開發出切實可用的勝任力模型。此外，對很多企業來說，不同的戰略、不同的崗位、不同的時期對勝任能力的要求也會有所不同。所以在勝任力模型構建之后，運用時還要考慮企業的發展和變化，后根據實際情況進行調整，并要求各個部分核心人員對模型進行打分和反饋，開發團隊也應高度重視反饋信息。

二、基于勝任力模型的人才培養模式改革的策略

（一）培育模式的改革思路

在當前的人力資源專業發展過程中，需要對傳統的知識灌輸型模式進行改變，注重對員工的綜合能力進行培訓，使其能夠將提升自身人力資源管理勝任能力作為發展的綜合目標。在培育過程中，需要能夠進一步提升員工的優質品質以及戰略管理能力，使其能夠掌握人力資源相關的知識，并且能夠對人力資源的技能進行綜合性的研究。在人才培育的過程中，需要聚焦于員工的人力資源勝任能力，并且強化其適應能力的導向性，對相應的課程體系進行構建。在教育方法方面，需要轉變傳統的單一式授課模式，應用互動教學法，使員工能夠充分參與到具體的教育過程中，對其探索精神進行培育。在人力資源培育效果上進行綜合性的評價，并且對傳統的、熱衷于考察知識掌握程度的評價方法進行改進，優化人力資源導向，使員工個人品質也能夠獲得全方位的優化。

（二）構建有效的時間體系

在人力資源的培育過程中，需要進一步對校內的實踐體系進行綜合性的構建，對人力資源管理的理論知識進行綜合性的講解，確保員工能夠對相應的知識進行應用，對案例進行綜合性的診斷，并且提出有效的解決方案，提升員工的人力資源知識解析能力以及問題辯證能力。

例如，在具體的教育過程中，可以對招聘、勞動爭議以及績效面談等諸多環節進行模擬，員工通過對不同的角色進行扮演，能夠獲得清晰的體驗，并且對他人的表演進行觀摩分析，從而使其能夠對人力資源的管理原則進行深入化的理解，提高其對人力資源管理技能的應用能力。人力資源管理的主要內容，是對整體人力資源的管理政策以及相應的方案計劃進行制訂，可以進一步安排員工對人力資源管理的某一制度進行設計，并且對相應的方案進行綜合性的構建，提升員工的人力資源管理策劃能力;可以引導員工對薪酬激勵方案以及人力資源培訓等諸多內容進行探究，以分組的形式展開相應的規劃工作，提升其綜合合作能力，優化其實踐能力。

此外，需要開展人力資源實驗訓練。人力資源實驗訓練屬于極為重要的實踐環節，能夠對工作場景以及相應的工作實際問題進行有效的模擬，并且通過相應的軟件提升員工的人力資源管理勝任能力。通過對企業的實際經營進行有效的模擬實驗，員工對企業的經營管理有綜合性的認識，其戰略思維以及管理能力得到大幅度提升，對人力資源的規劃職業分析以及培訓開發等內容有綜合性的提升，優化對其自身人力資源知識的綜合感悟。

（三）構建評價體系

目前的考核方式，只立足于員工對知識的掌握情況，這與勝任力培育的目標具有一定程度的相對性。因此在具體的人才培育過程中，需要加大實踐能力的考核權重，通過對案例進行分析以及情景模擬創設、資源方案設計、綜合實訓練習等對員工進行考核，員工從上述角度對自身勝任力進行分析，以此對自身的綜合人力資源商業能力進行分析與探究。

三、結束語

綜上所述，在當今社會的發展過程中，人力資源專業已經得到了進一步發展，也為我國社會主義的發展培育了大量的優質人力資源管理人才。然而，目前我國經濟已經進入高速發展階段，并且人力資源管理在當今社會發展過程中承擔的任務越來越重，這對人力資源管理專業人才的素質提出了更高的要求。

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