基于勝任力模型的人才培養(yǎng)模式改革

田婷

摘要：在當(dāng)前社會的發(fā)展過程中，企業(yè)在發(fā)展中需要進一步對基于勝任力的人力資源管理專業(yè)培育工作進行優(yōu)化，進一步創(chuàng)新人力資源培育改革工作，對各類人才進行有效培育，并且使相應(yīng)的勝任力模型在具體的人力資源專業(yè)的發(fā)展過程中能夠得到有效的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：勝任力模型;人才培養(yǎng);模式改革

一、在勝任力模型構(gòu)建的步驟

（一）信息階段的搜集

1.組件構(gòu)建勝任力模型開發(fā)團隊。成立一個專門團隊，其人員有企業(yè)高管、人力資源部門負責(zé)人以及所要開發(fā)勝任力模型的部門負責(zé)人甚至還包括從事勝任力咨詢的相關(guān)機構(gòu)人員，讓他們?nèi)鎱⑴c勝任力模型的開發(fā)的目的在于，使其了解熟悉勝任力模型建立的流程及內(nèi)容，全面照顧到企業(yè)的各個領(lǐng)域，可極大地減少模型建好后的實施阻力。

2.進行崗位分析和分類。崗位是勝任力模型是建立的基礎(chǔ)，如果企業(yè)對現(xiàn)有的職位體系和序列沒有進行明確劃分或者劃分不到位，則首先需明確企業(yè)的職位體系和序列以及需要開發(fā)勝任力模型的職位，進一步需要劃分企業(yè)現(xiàn)有崗位，歸納出職類職種。普遍而言，一個企業(yè)有專業(yè)類、管理類、技術(shù)類、市場類、作業(yè)類等職類職種的劃分。

3.要確定績效標準。明確所有的職位以后，下一步要確定績效標準，需要制定一系列客觀的標準和規(guī)則，用來衡量該績效所對應(yīng)工作的完成情況，從而為該崗位所需的勝任力開發(fā)環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)。

（二）模型的開發(fā)階段

模型開發(fā)階段的主要工作包括調(diào)查、訪談、整理調(diào)研信息、提取確定勝任能力并初步編制崗位勝任能力模型。這一階段是構(gòu)建勝任能力模型的核心階段，工作量也較大，對開發(fā)人員的專業(yè)素養(yǎng)要求很高，需要開發(fā)團隊成員在開發(fā)工作中，要秉承統(tǒng)一性、系統(tǒng)性和能動性。因為該模型會在將來直接影響到各部門的人才選拔，甚至進而在績效考核工作中成為重要參考依據(jù)，所以各部門參與人員都應(yīng)該帶著主人公的心態(tài)開展工作。

（三）驗證和修正的階段

勝任力模型的初步建立，并不代表模型開發(fā)工作的結(jié)束。之后會進入通過管理實踐對構(gòu)建好的勝任力模型進行驗證和修正的工作。驗證的主要方式是實際運用測試，用勝任力模型對各個具體崗位上的員工進行評價，以檢查其工作成效和模型質(zhì)量。這部分工作可能會反復(fù)拉鋸，只有經(jīng)過不斷的迭代升級，才能開發(fā)出切實可用的勝任力模型。此外，對很多企業(yè)來說，不同的戰(zhàn)略、不同的崗位、不同的時期對勝任能力的要求也會有所不同。所以在勝任力模型構(gòu)建之后，運用時還要考慮企業(yè)的發(fā)展和變化，后根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并要求各個部分核心人員對模型進行打分和反饋，開發(fā)團隊也應(yīng)高度重視反饋信息。

二、基于勝任力模型的人才培養(yǎng)模式改革的策略

（一）培育模式的改革思路

在當(dāng)前的人力資源專業(yè)發(fā)展過程中，需要對傳統(tǒng)的知識灌輸型模式進行改變，注重對員工的綜合能力進行培訓(xùn)，使其能夠?qū)⑻嵘陨砣肆Y源管理勝任能力作為發(fā)展的綜合目標。在培育過程中，需要能夠進一步提升員工的優(yōu)質(zhì)品質(zhì)以及戰(zhàn)略管理能力，使其能夠掌握人力資源相關(guān)的知識，并且能夠?qū)θ肆Y源的技能進行綜合性的研究。在人才培育的過程中，需要聚焦于員工的人力資源勝任能力，并且強化其適應(yīng)能力的導(dǎo)向性，對相應(yīng)的課程體系進行構(gòu)建。在教育方法方面，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的單一式授課模式，應(yīng)用互動教學(xué)法，使員工能夠充分參與到具體的教育過程中，對其探索精神進行培育。在人力資源培育效果上進行綜合性的評價，并且對傳統(tǒng)的、熱衷于考察知識掌握程度的評價方法進行改進，優(yōu)化人力資源導(dǎo)向，使員工個人品質(zhì)也能夠獲得全方位的優(yōu)化。

（二）構(gòu)建有效的時間體系

在人力資源的培育過程中，需要進一步對校內(nèi)的實踐體系進行綜合性的構(gòu)建，對人力資源管理的理論知識進行綜合性的講解，確保員工能夠?qū)ο鄳?yīng)的知識進行應(yīng)用，對案例進行綜合性的診斷，并且提出有效的解決方案，提升員工的人力資源知識解析能力以及問題辯證能力。

例如，在具體的教育過程中，可以對招聘、勞動爭議以及績效面談等諸多環(huán)節(jié)進行模擬，員工通過對不同的角色進行扮演，能夠獲得清晰的體驗，并且對他人的表演進行觀摩分析，從而使其能夠?qū)θ肆Y源的管理原則進行深入化的理解，提高其對人力資源管理技能的應(yīng)用能力。人力資源管理的主要內(nèi)容，是對整體人力資源的管理政策以及相應(yīng)的方案計劃進行制訂，可以進一步安排員工對人力資源管理的某一制度進行設(shè)計，并且對相應(yīng)的方案進行綜合性的構(gòu)建，提升員工的人力資源管理策劃能力;可以引導(dǎo)員工對薪酬激勵方案以及人力資源培訓(xùn)等諸多內(nèi)容進行探究，以分組的形式展開相應(yīng)的規(guī)劃工作，提升其綜合合作能力，優(yōu)化其實踐能力。

此外，需要開展人力資源實驗訓(xùn)練。人力資源實驗訓(xùn)練屬于極為重要的實踐環(huán)節(jié)，能夠?qū)ぷ鲌鼍耙约跋鄳?yīng)的工作實際問題進行有效的模擬，并且通過相應(yīng)的軟件提升員工的人力資源管理勝任能力。通過對企業(yè)的實際經(jīng)營進行有效的模擬實驗，員工對企業(yè)的經(jīng)營管理有綜合性的認識，其戰(zhàn)略思維以及管理能力得到大幅度提升，對人力資源的規(guī)劃職業(yè)分析以及培訓(xùn)開發(fā)等內(nèi)容有綜合性的提升，優(yōu)化對其自身人力資源知識的綜合感悟。

（三）構(gòu)建評價體系

目前的考核方式，只立足于員工對知識的掌握情況，這與勝任力培育的目標具有一定程度的相對性。因此在具體的人才培育過程中，需要加大實踐能力的考核權(quán)重，通過對案例進行分析以及情景模擬創(chuàng)設(shè)、資源方案設(shè)計、綜合實訓(xùn)練習(xí)等對員工進行考核，員工從上述角度對自身勝任力進行分析，以此對自身的綜合人力資源商業(yè)能力進行分析與探究。

三、結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)今社會的發(fā)展過程中，人力資源專業(yè)已經(jīng)得到了進一步發(fā)展，也為我國社會主義的發(fā)展培育了大量的優(yōu)質(zhì)人力資源管理人才。然而，目前我國經(jīng)濟已經(jīng)進入高速發(fā)展階段，并且人力資源管理在當(dāng)今社會發(fā)展過程中承擔(dān)的任務(wù)越來越重，這對人力資源管理專業(yè)人才的素質(zhì)提出了更高的要求。

參考文獻：

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