SWOT分析法在安徽省某三甲中醫院人力資源管理中的應用

文/安徽中醫藥大學第一附屬醫院 李力 殷玉磊

當下，公立醫院依舊占據著國家醫療體系的主體地位，然而隨著新醫改進入攻堅期，民營醫院的建立與發展，DRGs付費制度的廣泛運用，大量醫療人才參與多點執業，分級診療制度的逐步推進以及藥品零差價制度的落實，如何尋求良性發展和保持在同類型的三甲中醫院的競爭優勢呢？成本控制、醫療技術、醫院設備等固然重要，但是醫療人才仍然是醫院發展的核心競爭資源，醫院人力資源的管理水平和人才隊伍建設的現狀是影響醫院發展的重中之重。因此，要做好醫院人力資源發展現狀的分析，為相關管理措施尋求實踐依據，提高核心資源的競爭力，進而推動醫院可持續性發展。

一、研究方法（SWOT分析法）

SWOT分析法又被稱作態勢分析法，是由安德魯斯教授提出的戰略分析工具。最早應用于企業戰略管理上，為企業的決策提供客觀的多角度的環境分析，后被廣泛運用于公共管理部門。SWOT分析是通過S（Strengths內部優勢）、W（Weakness劣勢）、O（Opportunities外部機遇）、T（Threats威脅）等，采用系統的方法進行分析，幫助組織根據自身的實際情況制定策略。安徽省某三甲中醫院作為研究目標，運用SWOT分析法對醫院的人力資源現狀進行內外部分析，指出醫院人力資源發展的內部優勢、劣勢、外部機遇以及面臨的威脅，為醫院科學地開展人力資源管理工作奠定基礎，對醫院升級現代化管理模式具有積極意義。

二、醫院SWOT分析

安徽省某三甲中醫院是安徽省最大的三級甲等中醫院，位于合肥蜀山區，承擔著全省中醫藥醫療、教學、科研、預防和保健的重要任務。醫院開放床位2100張，固定資產8.25億元，擁有風濕、針灸、婦科、兒科等臨床科室49個，醫技科室12個，臨床教研室18個。醫院是國家中醫臨床研究基地、國家中醫藥傳承創新項目建設單位，也是國家區域中醫（專科）診療中心。

（一）優勢（Strength）。1.醫院中醫藥文化底蘊深厚，省內口碑效應凸顯。醫院成立于1959年，經過60多年幾代人的勵精圖治，醫院在人才隊伍建設、醫療設備配置、中醫藥防病治病上取得不俗的成績。醫院現有國醫大師1名，首屆全國名中醫1人，安徽省名中醫34人，全國老中醫藥專家學術經驗繼承工作指導教師19人，安徽省“江淮名醫”20名。醫院科室設置完善，各科室人員配置到位，在省內中醫藥行業中發揮著排頭兵作用。2.“人才強院”戰略為醫院的發展建設提供了人才保證。千秋基業，人才為本。醫院重視人才的培養和隊伍的建設，截至2021年5月份，全院在崗職工2055人，其中衛生專業技術人員為1817人，占總人數的88.42%。高級職稱有365人，占總人數的17.76%，中高級職稱比例占比較多。學位情況中碩士以上學位有678人；中青年占總比的80.68%。說明醫院擁有一批高水平、高層次、有活力的專業技術人才隊伍，這為醫院人才戰略需求提供保證（詳見表1）。3.醫院豐厚優質的教學資源。研究對象擁有國家級實驗教學示范中心1個、省級實驗教學示范中心2個。醫院共有79名碩士生導師，13名博士生導師，年承擔安徽中醫藥大學臨床教學18000余學時。同時，醫院擁有國醫大師工作室2個、國家級名老中醫傳承工作室13個、全國中醫學術流派傳承工作室2個，安徽省“115”團隊3個，依托團隊傳幫帶的精神，培養了一批中醫藥傳承創新人才。豐富的教育資源為醫院的發展提供了人才儲備。4.堅持人才工作“引進來”和“走出去”并重。鼓勵和支持醫院職工與相應學科領域的全國知名專家、國醫大師等結對拜師、外出進修、攻讀在職碩士或博士。醫院根據實際發展情況，引入高層次人才和學科技術帶頭人，提升醫院整體診療水平。5.創新大樓的建立，擴大病區規模。醫院“十四五”時期的重中之重就是建設創新傳承大樓，該項目建設完成，屆時醫院的開放床位會增加900張，醫院也在此基礎下加強內涵建設，整體提升中醫藥服務能力。

表1 安徽省某三甲中醫院人員基本情況

（二）劣勢（Weakness）。1.缺乏對高層次人才吸引力，部分科室人才結構不合理。相對于發達地區，合肥市的人才政策日趨完善，但是缺乏合肥特色的人才引進政策，對人才吸引力明顯不足。合肥市的人才引進政策是在人社廳備案下進行的，醫院沒有對高層次人才引進在薪酬福利待遇、優惠政策上有特別的自主權。相對于省內同等級三級甲等醫院，醫院的綜合實力和薪資水平以及提供的平臺對西醫高層次人才的吸引力略顯匱乏。部分科室學科發展不平衡，人才配備不到位，出現人才流失現象。2.績效管理有待完善。薪酬是影響員工的重要因素。醫院的獎勵性績效還是以科室效益、醫保結算、醫療糾紛等量化指標為主，存在“大鍋飯”的現象，無法真正激勵到各類人才。3.分級診療的推進。分級診療有效提高醫療衛生資源配置效率，能夠疏導病人，“大病進醫院，小病在基層，康復回社區”，無形中會分散醫院的一部分業務量。醫師多點執業的政策落地，也會加劇醫院人才的流動性。

（三）外部機遇（Opportunities）。1.政策支持。在《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》中強調要大力發展中醫藥事業，發揮其在預防、保健、醫療、康復中的作用。《國務院關于扶持和促進中醫藥事業發展的若干意見》、中醫藥傳承與創新“百千萬”人才工程實施以來等政策方案實施以來，中醫藥人才發展體制進一步完善，培養形式不斷豐富，中醫藥人才隊伍的素質和數量顯著提升。2.中醫藥治病、防病觀念的普及。中醫藥在防控新型冠狀病毒肺炎疫情和救治中均取得不俗的成績，并得到國務院和相關衛生健康主管部門的肯定，強調要中西醫并重，優勢互補。隨著近些年中醫治病的應用得到了推廣與普及，通過新聞、微博、自媒體等途徑進行中醫藥健康養生知識科普，在社區街道開展義診展現中醫魅力等方式，越來越多的居民對中醫藥的認知度和接受度普遍提升。3.居民衛生服務需求的提高。我國健康服務業蓬勃發展，居民對中醫藥防止常見病、慢性病和多發病的服務需求逐步增加，這為醫院的發展帶來契機。

（四）威脅（Threats）。1.各類醫療機構的成立與擴張，醫院人才競爭加劇。近年來，隨著同級別醫院的院區擴張，人才需求量增加，醫院之間人才競爭加劇。醫院部分科室人才的“跳槽”現象出現，加劇了醫院發展的不穩定性。而民營醫院、醫藥公司等與傳統公立醫院相比，薪酬等人才引進措施更具有活力、自主性和吸引力，醫院引進人才工作難度加大。2.本市同行業同級別醫院競爭。雖然研究對象是安徽省最大的綜合性三甲中醫醫院，但所處地區還有七家省級三甲醫院，均有一定的規模性和優勢，對于醫院而言存在一定的競爭性。3.醫患矛盾事件頻發，從業人員減少。暴力傷醫事件頻發，加之媒體報道、醫患關系逐漸緊張、導致醫生從業人數減少。如何構建和諧的醫患關系，減少醫療糾紛的發生，也對醫院管理提出了新的要求。

三、人力資源管理優化建議

通過SWOT分析，醫院人力資源管理工作可以利用優勢和外部機遇將優勢資源最大化，也要看到威脅和挑戰，采取相應的辦法克服其弱點，把握政策的紅利期，爭取實現新局面下的新發展。

（一）優化人才隊伍結構。對于醫院目前人才隊伍存在結構不合理的現狀，應該從人才招聘、人才培養、績效管理等方面著手，從而優化醫院人才隊伍的年齡、職稱結構和學歷等結構，分步驟制定相對應的優化工作計劃，明確人才工作的責任考核目標，逐步落實，從而實現人才隊伍整體結構優化。

（二）增加人才工作的經費支出。醫院應上下聯動，整合資源，增加人才工作的經費支出。在招聘高層次人才時，制定符合醫院實際和特色的人才引進措施；積極爭取國家級、省級人才項目專項資金的支持，同時對于影響力大的人才項目，醫院應將配套資金及時到位；專門撥款用于人才平臺建設、人才培訓等。

（三）塑造醫院文化，提升職工歸屬感。引進人才也要留住人才，這兩項工作等同于醫學資源的整合和利用。醫院應凝練戰略發展目標，形成具有本院中醫特色的醫院文化，引導職工完成戰略目標的共識。工作中，應為職工提供舒適的工作環境、公平的競爭環境和晉升渠道；生活中，應積極豐富職工的業余生活，開展主題活動，提供多功能活動室等，增強職工的歸屬感。

（四）樹立動態化的人事管理思維。新醫改方案的落地，要求醫院管理層面轉變思想，從傳統的人事工作向現代化人力資源體系建設轉變。人事工作不能僅停留在完成日常性工作，更應該從戰略性角度出發，注重復合型、創新型人才的引進和內部培養，為創新大樓的建成做好人才儲備。人事部門也應該加強理論知識學習，為現代化、專業化、標準化人力資源管理工作鋪墊。

四、結語

醫院人才隊伍建設決定著醫院今后戰略發展的高度，因此人力資源管理工作應該立足于醫院發展的實際，不斷開拓創新人才工作的發展思路，才能經得起市場的考驗和政策體制的變革帶來的洗禮，為建設有特色高水平研究型中醫院添磚加瓦。