事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用

柳振華

隨著國民經濟的快速增長，人才成為維系各行各業(yè)發(fā)展的重要保障，所以很多企業(yè)已經慢慢的意識到了持久發(fā)展動力需要人才給予支持。對于事業(yè)單位而言，由于其常年在政府管轄范圍之內，雖然和其他企業(yè)一樣都屬于服務機構，但是與普通企業(yè)發(fā)展存在較大區(qū)別。隨著最近幾年事業(yè)單位發(fā)展遇到的諸多瓶頸，對于人才的需求也日益迫切，但當前事業(yè)單位在人力資源管理方面并不完善，缺乏相應的激勵機制，進而導致員工缺乏成就感、認同感以及歸屬感，這也在很大程度上阻礙了事業(yè)單位發(fā)展的步伐。而本次研究首先闡述了事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制運用的意義;然后重點分析了事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制運用存在的問題;最后給予了切實可行的建議，目的就是為了為事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的完善提供參考與借鑒。

在我國事業(yè)單位是由政府出資建設的，主要負責的是為社會大眾提供服務。當前我國經濟發(fā)展的速度飛快，而且發(fā)展方式發(fā)生了較大的變化，逐漸向著創(chuàng)新性、綠色性、協(xié)調性趨勢邁進，人們生活水平日益提高，物質需求得到滿足的同時，開始追求更高層次的精神需求，不僅僅局限于吃飽穿暖，而且希望能夠收獲不一樣的服務體驗。人們日益增長的需求，對于事業(yè)單位而言同樣也提出了較高的要求，這就需要將自身服務能力提高，更好的服務于人民。人才是提高服務水平非常重要的指標，為此事業(yè)單位就要強化人力資源管理，從人才培養(yǎng)著手，針對當前員工工作積極性、熱情較低問題，采取有效的改進措施，運用科學合理的激勵機制，進而激發(fā)員工潛能，增強其歸屬感，實現(xiàn)員工與單位同進步，共發(fā)展的目標。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制運用的意義

（一）有利于凝聚力的增強

事業(yè)單位要想發(fā)展，員工是基礎保障，而員工對于單位是否滿意，是否認可決定了單位未來發(fā)展。事業(yè)單位在人力資源管理中，采用薪酬、物質、精神等激勵手段不僅可以改變員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作積極主動性，而且使其目標更加明確，有利于員工自我價值的實現(xiàn)，在工作中找到定位，獲得成就感的同時，增強了歸屬感，進而提高服務的質量。與此同時，激勵機制的構建能夠在無形之中使員工形成危機感，找到與其他員工間存在的差距，為了獲得想要的結果便會不斷努力學習，提升自我，在單位中形成了一個良性的競爭氛圍，帶動了每一位員工工作熱情，目標一致，凝聚力不斷增強。

（二）有利于員工工作狀態(tài)的調整

工作效率、質量的高與低往往會受到員工工作狀態(tài)的影響。事業(yè)單位運用激勵機制能夠調整員工工作狀態(tài)，使其始終保持著工作熱情，以最佳的精神狀態(tài)投入到工作中去，有利于潛能的發(fā)揮，能夠更加出色的完成工作任務，保質既保量。除此之外，事業(yè)單位在構建激勵機制的過程中要以實際情況為重要的依據(jù)，招聘工作應該面向的是社會公眾，人才與單位是雙向選擇的形式，能者上，庸者下，吸引人才，在為單位注入新鮮血液的同時，督促現(xiàn)有員工及時調整工作狀態(tài)。

（三）有利于資源的合理配置

對于事業(yè)單位而言，要想穩(wěn)定發(fā)展，就要重視人力資源管理，優(yōu)化人員配置，確保人才與崗位匹配，能夠將人才作用充分發(fā)揮，服務更加優(yōu)質的同時，服務效率自然也會提高。事業(yè)單位通過激勵機制的運用，將現(xiàn)有人員結構進行優(yōu)化以及重構，對員工日常工作情況進行仔細觀察，在經驗總結中對員工崗位合理調配，既能保證崗位與員工需求相符，同時又能給予員工引導，工作自主性提高，愿意并且樂意將更多的精力與時間投入到工作中去，使人力資源效果得到充分發(fā)揮。

（四）有利于提高工作效率和管理水平

對于所有企業(yè)而言，最終的目的就是為了實現(xiàn)經濟效益最大化，事業(yè)單位同樣也是如此，借助管理手段不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，確保企業(yè)能夠減少不必要的支出，進而獲得收益最大化，而收益的增加，工作效率提高是必須的。事業(yè)單位在人力資源管理過程中構建科學合理的激勵機制一方面是為了能夠將所有員工工作積極性激發(fā)，進而實現(xiàn)工作效率的提升，社會效益、單位效益雙豐收。但是事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理機制顯然無未能滿足當前社會快速發(fā)展對于人才的需求，工作效率低，效果不理想，采用有效的激勵機制，在優(yōu)化與改進中，激勵員工工作熱情，提高員工工作積極主動性，將員工利益與事業(yè)單位利益結合，相互促進，共同進步，員工工作效率提高了，單位管理水平提升了，實現(xiàn)雙贏局面，這完全符合當前新時代下社會發(fā)展需求。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制運用存在的問題

（一）激勵意識欠缺

最近幾年，隨著人民需求日益增長，事業(yè)單位所提供的公共服務內容也越來越多樣化，發(fā)展速度較快，管理機制也在相應的進行優(yōu)化與革新，但是在人力資源管理方面卻依然存在較多不足之處有待進一步完善，部分事業(yè)單位激勵意識欠缺，導致此現(xiàn)象存在最為根本的原因主要體現(xiàn)了兩個層面：一是當前一些事業(yè)單位沿用的依然是傳統(tǒng)管理模式，在人力資源管理方面也給予了較高的重視，但是沒有形成有效的管理體系，缺乏對員工的激勵，無法認識到員工工作熱情、積極主動性的提高首先需要有較為完善的激勵機制，雖然一直都在人力資源管理上下功夫，但是依然不見成效，影響到了事業(yè)單位整體發(fā)展進度，無法滿足新時代新形勢下對于事業(yè)單位發(fā)展提出的高要求，也正是由于缺乏長期且有效的激勵機制，導致管理方法的運用不合理，即使有些事業(yè)單位也構建了激勵機制，但是作用難以充分發(fā)揮，流于形式，表面化嚴重，慢慢便形成了惡性的循環(huán);二是有些事業(yè)單位對于人力資源管理本身就不夠重視，無法意識到人才對于單位發(fā)展的重要性，進而導致人才結構不合理，優(yōu)秀的人才留不住，現(xiàn)有員工工作無動力。

（二）缺乏充足的精神激勵

激勵機制中既包含著物質激勵，同時也包括精神激勵，二者都是激勵體系中非常重要的組成部分，對于激勵機制的有效運用具有很好的促進作用。但是當前很多事業(yè)單位人力資源管理過程中往往將更多的目光放在物質激勵方面，對于員工精神激勵的運用很少涉及到。事業(yè)單位人員管理采用的是固化模式，一般情況下只要進入到事業(yè)單位的員工都是持久任職，由政府財政部門直接發(fā)放薪資，拖欠問題必然不會涉及到，所以在群眾眼中，事業(yè)單位一直以來都是鐵飯碗，所有的員工無論工作多少，工資水平基本持平，缺少相應的激勵手段，即便有些事業(yè)單位采用了激勵手段往往也是物質獎勵作為了重點，例如為員工發(fā)放年終獎、贈送小禮物，獎勵類型也是較為單一，多以日常家居用品、食物等為主。對于員工而言物質方面得到了有效的保障，便開始慢慢的向著精神需求轉變，特別是最近幾年隨著國家事業(yè)單位人事制度的不斷改革，合同制、績效考核、薪酬福利等管理模式也逐漸應用其中，反而導致事業(yè)單位精神激勵不足，將更多的目光投入在了員工物質激勵方面。但是此種固化激勵模式難以滿足了當前員工精神需求，特別是一些在事業(yè)單位工作的年輕員工，他們不僅具有鮮明的個性，而且對于自身興趣、愛好比較看重，傳統(tǒng)物質激勵方法根本不能滿足其需求，他們希望在單位實現(xiàn)自我價值。自我價值更多意義上便是精神方面的激勵，年輕員工希望得到領導的認可、肯定，若精神方面的需求得不到較好的滿足，這些員工便喪失了工作的源動力，失去了努力的方向，慢慢的流失，或者是變得庸俗，沒有了年輕人應該有的活力、創(chuàng)造力，這對于事業(yè)單位長遠發(fā)展極其不利。