新時期國有企業人力資源管理的深化路徑探究

申慧

摘要：在國民經濟發展中，國有企業處于中流砥柱的位置，它是保障人民共同利益，促進國家經濟持續發展的重要力量。所處的位置和發展優勢讓國有企業吸引了大量優秀人才，其人力資源管理深受矚目。然而在激烈的市場競爭中，優秀人才的集中沒有讓國有企業突出人力資源管理的先進性，其人才優勢并未得到轉化。國有企業必須要盡快做出調整，深刻認識自身在人力資源管理方面的缺陷，制定有效應對策略，激發人才的潛力，充分發揮人力資源管理的作用。

關鍵詞：新時期;國有企業;人力資源管理;深化

新時期環境中，市場內外部格局發生變化，很多外資企業進入我國市場，國有企業數量減少，民營企業搶占人才，從而加劇了人力資源在市場中的競爭。在人力資源管理方面，國有企業不僅同時存在總體性冗余和人力資源結構性缺失問題，而且職責分配不均，績效考核模式單一，對考核結果應用不充分等問題，由此造成了中高層人員固定，而普通員工大量流動的現象。因此，在新時期，國有企業必須要加快創新人力資源管理模式，使其展現全新的管理面貌。

一、新時期國有企業人力資源管理中存在的缺陷

（一）用人機制改革缺乏科學性

國有企業存在較為復雜的歷史背景，國有企業在發展過程中不斷重組、整合，但在人力資源管理方面缺乏科學性，用人機制并沒有為企業發展戰略提供有效支持。通常，企業需要結合戰略目標對人才結構，制定科學合理的規劃，然而國有企業并不注重人力資源管理的價值。長久以來，國有企業在人力資源管理機制上存在僵化問題，這使得人才適配性不足，無法體現“按需引進、按需流動”的原則，不僅造成崗位人員冗余，同時也難以讓優秀的人才發揮實力[1]。

（二）薪酬體系與激勵機制并不完善

在薪酬分配方面，國有企業沒有全面實施崗位價值評估和市場調查，構建的薪酬機制與市場價值不匹配。此外，薪酬體系缺乏與業績、職位、能力的全面聯動，降低了薪酬的競爭力和公平性，無法更好地吸引優秀人才。此外，在激勵機制方面，國有企業采用單一的激勵手段，忽視了新時期員工對崗位的多樣化要求，科技、特殊人才等相關群體沒有受到具體方法的激勵，無法滿足人才的多樣化需求。在精神激勵、崗位激勵等各種激勵模式沒有得到充分利用的背景下，國有企業很難激發人才活力，也會造成人員流失率上升，影響自身戰略發展。

（三）績效考核機制效用低下

績效考核在國有企業人力資源管理中實施模糊，且沒有發揮實質性作用。首先，缺乏明確且清晰的績效衡量標準，這導致考評者和被考評者難以有確切的實行方向，主觀性強烈，極易引發被考評員工的抱怨。同時，在新時代，差異化的績效考核模式并沒有根據人員的多樣化需求和開放的市場環境來構建，許多部門仍然使用相同的績效考核方式，從而凸顯出由于部門目標任務不同、職能定位不同、服務對象不同而導致考核結果不科學的問題，大大削弱了績效考核的內在有效性[2]。另一方面，國有企業在制定績效考核方案時缺乏足夠的論證和多層次的溝通，對績效考核結果利用不充分，降低了考核結果的針對性和指導性，使得考核工作在實施中缺乏公平性與客觀性，由此打擊了員工在工作中的積極態度。

二、新時期國有企業人力資源管理的深化路徑

（一）基于人崗匹配原則優化人才選用機制

在新的時期，人才是企業提高競爭力的核心要素之一，國有企業要以人崗匹配原則為指導，對人才選用機制進行優化。首先，實施多元人才選用手段。在傳統人才選用方式的基礎上，拓寬人才引進路徑，輔助實施市場化的競爭上崗和公開選聘等形式，讓更多創新型和復合型的人才進入國有企業，激活當前僵化的人才選用狀態[3]。同時，人力資源管理者需要不斷地研究和優化人才、項目以及智力整合的市場化柔性人才引入機制。針對企業部分崗位對特殊人才的需求，要與國內外知名科研和院校尋求合作，以此有效展現外部成熟智力資源的重要價值。其次，要健全人才任職資格體系，對企業當前的人才選用流程以及標準進行規范，使其具有科學性和適配性。對于管理人員、特殊崗位技能人員、專業技術人員需要有嚴格的任職資格體系來實施。既要從制度角度來提高國有企業人才選用的原則性和約束效果，還需要借助審計等手段進行監管，防止出現“暗箱”操作行為，從而確保人才資源的選用質量。

為了能夠始終保持員工積極性和活力，人力資源管理者需要不斷地探索有效的內部人才流動機制，比如員工職位晉升機制、崗位調整等，讓員工能夠在企業內部流動，找到最佳的潛力發揮處，實現自我價值的同時為企業創造更大價值，從而使國有企業達到“人盡其才、才盡其用”的人才利用效果[4]。要注意的是，國有企業在新時期逐步出現了人員冗余現象，在一定程度上影響了業務發展，為此要探索適宜的人員退出機制，制定分流策略和退出政策，并確保人員退出的制度化和規范化，可以讓企業擁有穩定、健康的人才應用模式。

（二）創建靈活性的薪酬與績效考核體系

薪酬和績效是企業人力資源管理的核心問題，也是所有員工最看重的因素。新時期，國有企業需要打破原有固化的薪酬和績效考核體系，吸引和留住人才，以靈活的方式實施薪酬和績效管理，使其更符合市場化和現代化的原則。一方面要從能力、崗位、市場、績效等方面探索“價值導向”的薪酬模式。并發揮薪酬的重要激勵作用。在薪酬分配上，內部保障公平，外部展示有競爭力，使得薪酬合理，與其能力貢獻和工作崗位緊密相關。另一方面，涉及國有企業的特殊人才、科技人才、高管等特殊群體，需要制定個性化的薪酬激勵計劃，如采取“股權激勵”等手段，拓寬特殊人才的薪酬分配空間，讓更多優秀人才在促進企業發展中發揮有效作用[5]。

此外，在績效考核中，可以將貢獻和能力作為基礎，制定績效分類考核制度，打造以企業戰略為量化目標，且有明確績效考核標準的差異性績效指標體系，并且要通過制度和信息公布來保證績效考核的公平性。同時，重視績效考核結果的運用，對不同等級的考核結果，需要通過薪酬分配、崗位調整、培訓發展等手段和員工個人利益掛鉤，以優勝劣汰的方式推動國有企業績效考核轉化為科學的績效管理。

最后，國有企業在人力資源管理中要貫穿“以人為本”的理念。關于績效標準設定、方案制定不能主觀性的操作，除了結合國家相關法律法規，還需要強化與崗位人員的溝通，關注員工的切身利益，結合溝通和實際論證的結果來保證企業績效方案的合理性。在這一基礎上，讓績效管理保持動態性，增加績效反饋的內容，除了量化的評分，還需要分析員工的強弱項等要素，使得考核員工能夠借助反饋信息認識不足，找到具體改進方向。在企業內部創建績效考核結果申訴平臺，了解員工關于薪酬和績效異議，針對合理性要求審慎處理，從而為國有企業創建規范且健康的績效運行環境。

（三）逐步創新企業人才激勵機制

激勵機制關乎企業內部人才的活力和工作積極性，有效的激勵機制往往能夠為企業帶來更大的隱形價值。然而，國有企業由于自身發展性質的限制，激勵機制作用有限，在很大程度上限制了員工潛力的發展，更影響了工作效率。基于此，要在新時期特別重視人才激勵機制的應用，既要充分發揮薪酬激勵的作用，還需要探索其他有效的激勵方式[6]。隨著市場環境的變化以及精神文明的發展，大眾對于職業有了多元化的追求，這意味著激勵機制要關注員工的需求，拓寬激勵方式，比如環境激勵法、精神激勵法、職位激勵法等，以此滿足不同層級員工的心理與發展訴求。

（四）推動人力資源管理向數字化轉型

人力資源管理承擔企業人才資源的引入和配置，也有為組織賦能的主管職能。新時期下，國有企業為了匹配業務發展，會逐步向信息化和數字化轉變。因此，要構建前、中、后臺服務模式，國有企業人力資源管理需要快速響應業務需求，將服務化作為牽引，打造場景化的人力資源服務模式。其次，要構建人力資源統一體系，即國有企業需要拓寬人力資源管理的連接范疇，和其他關鍵后臺職能，尤其是財務管理，形成統一的體系，打造支持自身業務轉型發展的“集成后臺”。要特別重視組織、個人績效管理與產品、員工等方面的聯動[7]。另外，國有企業人力資源管理需要承擔重塑企業文化的責任，增強組織文化的戰略支撐，通過培訓、學習等方式塑造員工價值觀，提升國有企業內部的組織支持，盡快構建數字化人力資源管理模式，提高人力資源管理的綜合水平。

三、結束語

新時期國有企業深化改革，逐步向市場化轉型，但漫長的發展歷程和固化、僵硬的管理環境下，人力資源管理的轉化存在較大挑戰。其本身存在用人機制、人才結構不合理，薪酬和激勵機制不完善等缺陷。要改變現有的人力資源管理僵局，激活人才活力，更好地提升市場競爭力，則需要基于人崗匹配原則對人才選用機制進行調整，將其與企業發展戰略緊密結合，完善薪酬與績效考核體系，使其保持靈活性。并對激勵機制進行創新，拓寬激勵內容。同時，要推動人力資源管理向數字化轉型，更好地適應現代激烈的市場競爭環境。

參考文獻：

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[3]吳曉華.探討國有企業人力資源薪酬管理機制的改善建議[J].現代商業，2020（13）：74-75.

[4]姚玉明.“推拉理論”視角下防止國有企業人才流失的人力資源管理優化路徑[J].經濟師，2020（04）：255-257.

[5]林新奇，王楠.國有企業人力資源管理變革路徑與發展趨勢：一個新制度主義的解釋框架[J].寧夏大學學報（人文社會科學版），2019，41（05）：133-137.

[6]張亞平.國有企業人力資源管理難點與創新路徑探析[J].納稅，2019，13（15）：280.

[7]王秋璐.新時期提升國有企業人力資源管理有效性研究[J].經濟與社會發展，2018，16（02）：57-62.