人力資源管理能力提升策略分析

劉通

摘要：人力資源管理作為影響企業發展的重要因素。要想確保企業的整體收益符合企業制定的目標，應制定更為科學合理的方式管理人才，保證從事人力資源管理的相關人員在日常工作中有著更為優秀的表現，充分彰顯自身的作用價值。由于部分企業招納了較多的高水平、高素質的專業型人才，導致傳統類型的人才管理無法適應企業發展。因此，企業領導人應重視人力資源管理的作用價值，進一步提升企業的管理水平，才能為企業發展奠定良好的基礎。本文主要說明了人力資源管理對企業發展的作用價值，并探究新時期下人力資源管理存在的狀況，并制定了科學合理的優化措施，以此提升人力資源管理的整體水平。

關鍵詞：人力資源;管理能力;有效措施

由于新時期的到來，已然不再是資金成本與技術作為影響企業發展的主導因素，高素質、高水平專業型人才是決定企業興衰的重要基礎。現如今，各種類型的企業都已然認識到人力資源管理的作用價值，并將人力資源管理工作積極落實在日常規劃中，并自主尋求提升管理能力的有效措施。無論是哪種類型企業，都應以人力資源管理真實有效性為基準，并結合當下企業的實際狀況，制定科學合理的優化措施，以此實現管理能力的提升。

一、人力資源管理對企業的重要意義

（一）激發員工的積極性

當人力資源管理符合企業發展需求時，就會進一步激發員工的積極性。根據相關數據證明，企業員工在通常情況下，只能發揮出40%～50%的工作能力，當制定了科學合理的人力資源管理制度，員工的工作能力高達80%～90%。由此可見，科學合理的管理制度可以充分激發員工工作的積極性，也能進一步提升員工的工作效率，因此，企業要想滿足可持續發展的策略要求，應建立科學合理的管理制度。其次，員工工作積極性基礎標準在于激勵方式，運用各種類型的激勵方式，例如獎金獎賞等方式，才能更好的開發人力資源。除此之外。還應判斷人力資源管理的作用是否充分發揮出來。因此，企業必須根據員工的具體需求，制定科學合理的激勵機制，進一步確保最終的激勵效果能夠充分發揮，并制定相應的賞罰制度，確保工作人員全身心投入到日常工作中，協助企業實現可持續發展的策略理念。

（二）提升企業核心競爭力

由于我國處于知識經濟時期，人才競爭已然成為各類企業競爭的核心目標，因此，企業應制定更為科學合理的引入措施，培訓工作也應該更加多樣化，合理優化人力資源管理的具體內容，為企業核心競爭力貢獻一份力量。各行各業，應不斷接納培訓優秀的人才，為企業發展注入新鮮血液，為企業實現可持續發展的策略方針奠定良好的基礎[1]。

二、新時期企業人力資源管理的特征

（一）柔性化特征

大部分外企均實現柔性化管理，相較于發達國家，我國實施柔性化管理明顯起步較晚。我國通常都是采取計劃性的人力資源管理，有著較多的條令來約束員工，嚴重導致員工受到條令的約束，無法充分發揮自身的潛力。其次，較為傳統的管理方式無法充分激發員工的積極性，彈性明顯缺失，嚴重阻礙了企業的發展。當企業運用柔性化管理時，所呈現的人性化以及靈活性較為明顯，符合新時期下企業發展的基準。除此之外，這種管理方式不僅能激勵員工，還能提升員工的業務水平以及綜合素養，降低員工犯錯的概率。與此同時，職業晉升不應只注重員工的年齡以及學歷，更應當以員工業績以及業務水平為評判基準。保證員工有著更為科學的升職空間，并合理安排自己的工作時間，以上幾點都是企業柔性化管理的具體特征，因此，企業應重視柔性化管理的作用，根據企業的實際狀況，合理運用柔性化管理優化人力資源管理方式。

（二）個性化特征

要想確保個性化管理有效實施，關鍵因素在于激發員工的潛能，并尊重每位員工以及員工工作的成果，充分實現以人為本的企業宗旨。個性化管理是指對各個員工的特征有著明確的認知，結合員工的特性安排與其匹配的崗位，并賦予員工發表言論的權利，這種方式有利于企業的長期發展。其次，合理運用個性化管理，可以充分發揮員工自身的優勢，并將自身所領悟的觀點表達出來，在這種輕松的環境下，可以進一步提升員工的工作效率。對于目前較為流行的管理培訓生方式，就是顯現個性化管理優勢的典例[2]。

三、人力資源管理存在的狀況

（一）招聘體系較為混亂

較為傳統的人力資源管理被定義為人員招聘，當招聘前期工作沒有達到預期目標時，就會導致招聘人員的整體數量以及質量無法滿足企業發展的標準，嚴重時，還會發生人員結構不合理等狀況，致使企業的整體經濟受到嚴重損失。其次，選擇人員的方式也是導致招聘體系混亂的重要因素，由于選擇人員方式不科學，選擇的人員無法滿足企業發展的基準，致使人員無法勝任相應的崗位。除此之外，企業在選擇人員時，招聘渠道較少，并采用了不合理的招聘策略，嚴重影響了招聘的整體成本，也無法招聘到與崗位匹配的相關人員，進一步導致企業無法正常運轉。

（二）未建立科學合理的培訓機制

企業對于新入職的員工都會進行相應的培訓工作，崗位培訓的時間較短，因此，不會將時間以及精力浪費到崗位培訓工作中，更有部分企業直接跳過了崗位培訓的步驟，直接讓新入職的員工上崗，嚴重導致新入職的員工并不適應全新的崗位，也無法充分發揮自身的作用價值。除此之外，部分企業的業務部與人資部接觸較少，嚴重缺少共同協作，沒有根據企業的實際狀況來制定發展規劃，導致企業的健康發展受到約束[3]。

（三）缺少專業的人資管理人員

企業最終的目的就是逐利，要想確保企業的經濟效益實現最大化，企業應采取科學合理的方式降低經營成本。目前，部分企業為了節約經營成本，采取一人身兼數職的方式，以此節約人員成本，雖然這種方式可以降低員工薪酬支出，但是一人負責多種崗位無法顯現員工的專業性，從而導致部分員工無法了解并掌握人力資源管理崗位的作用價值。由于企業負責人沒有重視人力資源管理的作用價值，就會引發這種現象，當專業人員缺少時，就會影響整體的管理效益，嚴重導致優秀人才出現流失的狀況。

（四）企業文化有待完善

企業文化作為企業思想的核心。現如今，我國部分企業都存在著文化建設有待提升的狀況，更有部分企業將企業管理者的價值觀作為企業文化的基準，嚴重約束了企業文化的順利傳播，員工的認可度也相對較差，從而導致員工缺乏相應的歸屬感，將自身置于企業外，無法順利融入企業中，嚴重影響了自身的工作效率[4]。

四、提升企業人力資源管理能力的有效措施

（一）建立科學合理的人才選拔以及考核制度

部分企業在招聘人才時，更加偏向于應聘人員的學歷以及工作經驗，導致部分高水平、高素質的專業型人才無法滿足企業的招聘標準，被企業招聘人員所淘汰。實際上，人才招聘不應只注重某項因素判斷應聘人員是否能順利入職，應充分考慮招聘崗位的具體需求，判斷應聘人員的綜合素質是否達到崗位標準。因此，建立科學合理的招聘機制以及競爭機制，防止招聘標準過于混亂，進一步確保人才更為合理的流動。其次，企業也應建立科學合理的考核制度，從多方面了解員工的工作狀態，同時，建立合理的賞罰體系，保證賞罰制度更加具有公平性，績效管理的科學性，促使員工能夠合理約束自身的工作行為，也能提升企業整體的競爭力，當員工明確自身職責時，才能全身心投入到工作中，以此提升工作效率[5]。

（二）增加培訓方式

企業的綜合素質完全取決于員工的整體素質，想要企業的經濟效益得到穩定提升，就應該提升員工的整體素質，只有這樣，才能為企業經濟的提升奠定良好的基礎，為企業發展貢獻一份力量。因此，企業應根據員工的實際狀況，制定一套更為科學合理的培訓機制，同時增加培訓開展的方式，例如，結合傳統書本的培訓方式，合理運用多媒體信息技術優化培訓模式。其次，對于不同級別的員工應制定不同的培訓計劃，保證培訓的過程更加科學合理，同時還能進一步提升培訓的成效。例如，管理崗位不僅要負責相應的基礎工作，還應協助企業領導做好管理工作，所以無論針對哪種類別的崗位，都應根據崗位的特征制定符合長期發展的策略，相應的員工也要積極配合培訓人員，確保培訓工作順利進行。

（三）優化管理理念，提升管理人員的業務水平以及綜合素養

人才作為企業發展的重要資源，企業要想穩定發展離不開人力資源。因此，企業應結合時代現狀，優化人才管理理念，打破傳統管理理念的約束，結合以人為本管理理念的優勢，將人力資源充分融入企業發展理念中。其次，企業領導者應重視人力資源管理的作用機制，并制定科學合理的人才培養計劃，不再局限于傳統管理理念，將具體的人力資源管理融入企業決策中，成為企業戰略的核心，只有這樣，才能確保人資管理的發展空間得到進一步提升，從事人資管理的相關人員更加了解并掌握自身的職責，不僅將發展目標積極落實在日常工作中，還能為企業發展奠定良好的基礎[6]。

（四）優化職業規劃，刻畫企業文化

高素質、高水平專業型人才作為影響企業發展的關鍵，同時也是提升企業整體競爭力的基準，要想保證新入職的員工對企業更加忠誠，應積極關注員工的工作狀態以及生活水平。人資管理應保證“以人為本”，充分確保員工在企業組織中處于主導地位。其次，企業應協調組織與員工之間的關系，刻畫員工與企業共同成長的過程，協助員工實現自我突破，保證員工對日后充滿希望，堅定員工同企業共同進步的理念，當員工職務降低時，企業應為員工重新謀劃發展計劃，協助員工找出更為科學合理的發展途徑，共同刻畫企業文化。

五、結束語

總而言之，人力資源管理作為企業整體管理的重要核心，只有根據以上幾點措施，合理提升從事人資管理工作人員的業務水平，同時也為企業日后發展打下良好的基礎。

參考文獻：

[1]練哲.企業人力資源管理能力提升策略分析[J].商場現代化，2020（19）：82-84.

[2]武文昭.柔性管理提升行政事業單位人力資源管理水平的策略研究[J].環渤海經濟瞭望，2020（04）：122-123.

[3]黃蔚平.探討事業單位人力資源管理的改革方向及完善策略[J].今日財富，2020（22）：134-136.

[4]鄧硯文，劉博.現代企業人力資源開發與管理策略研究——以青島海爾股份有限公司為例[J].農村經濟與科技，2020，31（006）：135-136.

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[6]楊媛.企業人力資源管理中員工培訓的策略研究[J].科技經濟導刊，2020（02）：14-15+19.

[7]王曉巍.移動互聯網時代企業人力資源管理的策略[J].企業改革與管理，2020（22）：82-83.