無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在招聘中的應(yīng)用

唐芳敏

摘要：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，（Leadless Group Discussion，簡稱LGD），作為一種有效的人員素質(zhì)測評技術(shù)，在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中應(yīng)用越來越廣泛，尤其，隨著人力資源從業(yè)人員素質(zhì)提高，越來越多的國有企業(yè)也開始關(guān)注并使用該項(xiàng)技術(shù)。本文以筆者所熟悉的一家國有企業(yè)S公司為研究對象，就無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在該企業(yè)的具體實(shí)施過程進(jìn)行展開，探討無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法在招聘中的具體應(yīng)用情況，并對其有效性的提高給出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?組織實(shí)施 ?素質(zhì)測評 ?有效性

一、S公司情況介紹

S公司是一家坐落于深圳的國有企業(yè)，下轄5家分（子）公司，擁有員工約1500名，現(xiàn)有人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，大專以下人員仍占大多數(shù)，全日制本科生以上僅占比15%。近年來，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展變化，S公司對員工管理素質(zhì)能力要求越來越高，傳統(tǒng)單一的一對一結(jié)構(gòu)化面試已不能滿足人員招聘要求。為了更有效地招聘符合公司創(chuàng)新包容的企業(yè)文化理念且綜合管理能力強(qiáng)的應(yīng)屆畢業(yè)生，S公司在招聘中采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

二、S公司無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘應(yīng)用的組織實(shí)施

（一）準(zhǔn)備階段

1、根據(jù)工作說明書及勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建，S確定了幾項(xiàng)要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評的關(guān)鍵測評要素及觀察點(diǎn)。

S公司對表1測評要素進(jìn)一步細(xì)分，如表2：

2、題型的設(shè)計(jì)及評分規(guī)則。

為了讓應(yīng)聘者更充分地參與討論，讓考官更多地了解每位應(yīng)聘者情況，S公司盡可能在題型設(shè)計(jì)和規(guī)則進(jìn)行思考，同時，給每位考官發(fā)放一份觀察記錄表，讓考官對應(yīng)聘者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的表現(xiàn)進(jìn)行記錄，以便后續(xù)討論回憶并進(jìn)行針對性意見點(diǎn)評。

在題目方面，S公司選取了經(jīng)典無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目作為測試題目，如下：

背景 現(xiàn)在發(fā)生海難，一游艇上有八名游客等待救援，但是現(xiàn)在直升飛機(jī)每次只能夠救一個人。游艇已壞，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情況：

1.將軍，男，69歲，身經(jīng)百戰(zhàn);

2.外科醫(yī)生，女，41歲，醫(yī)術(shù)高明，醫(yī)德高尚;

3.大學(xué)生，男，19歲，家境貧寒，參加國際奧數(shù)獲獎;

4.大學(xué)教授，50歲，正主持一個科學(xué)領(lǐng)域的項(xiàng)目研究;

5.運(yùn)動員，女，23歲，奧運(yùn)金牌獲得者;

6.經(jīng)理人，35歲，擅長管理，曾將一大型企業(yè)扭虧為盈;

7.小學(xué)校長，53歲，男，勞動模范，五一獎?wù)芦@得者;

8.中學(xué)教師，女，47歲，桃李滿天下，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富。

任務(wù) 請將這八名游客按照營救的先后順序排序。

（3分鐘閱題時間，2分鐘自我觀點(diǎn)陳述，30分鐘小組討論，3分鐘總結(jié)陳詞）

3、討論小組的確定。

討論小組一般按6-8人設(shè)置，但考慮到在實(shí)際面試過程中，會出現(xiàn)的面試者遲到或缺席等因素，需要組織者隨機(jī)應(yīng)變對組別人數(shù)進(jìn)行調(diào)整，因此在確定小組成員時S公司一般采用隨機(jī)分組辦法。如，在2016年校園招聘過程中，由于各種因素的存在，最終呈現(xiàn)的小組人數(shù)就是7、7、6、5的結(jié)果。

4、評價(jià)者的選取及培訓(xùn)。

S公司的評價(jià)者組成主要由以下人員構(gòu)成：人力資源部門負(fù)責(zé)人1名、人事招聘專員1-2名、外部聘請的具有心理學(xué)專業(yè)背景的專業(yè)人士2名、用人部門主管或業(yè)務(wù)資深人員1-2名，最終組成5-7人小組。同時，在進(jìn)行評價(jià)前，S公司對小組成員進(jìn)行了以下幾方面的培訓(xùn)：（1）明確測評目的，了解評價(jià)的崗位工作內(nèi)容以及關(guān)鍵勝任力要素。（2）明確組間評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性。被試表現(xiàn)不可避免的會受到不同小組環(huán)境的影響，比如，對于一個主動性不是很強(qiáng)的應(yīng)聘者在一個討論氣氛一般可能會占據(jù)主導(dǎo)地位發(fā)言機(jī)會較多，但也有可能因處于一個成員間競爭激烈的小組中而導(dǎo)致發(fā)言次數(shù)少的情況。這時就需要評價(jià)者把握好各組間的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性，盡量減少這種小組氛圍的影響。（3）人員素質(zhì)測評理論等方面的理論培訓(xùn)。

5、選擇場地。

S公司選取本公司的會議室作為實(shí)施討論的環(huán)境。會議室寬敞明亮、有攝像頭、時鐘以及圓桌等，滿足了討論的各項(xiàng)物理環(huán)境條件。同時，選擇在公司內(nèi)部進(jìn)行，也有以下考慮：使應(yīng)聘者提前了解公司辦公環(huán)境，增加應(yīng)聘者對公司的熟悉度，形成一種親切感。在應(yīng)聘者參與討論階段，應(yīng)聘者圍坐在會議室中間的圓桌，而各位考官按照要求分別坐在會議室四個角落，從而確保每個應(yīng)聘者都能有一個考官觀察到其面部表情。同時，考官與應(yīng)聘者保持了適當(dāng)?shù)木嚯x，一定程度上減輕了應(yīng)聘者的心理壓力。

（二）實(shí)施階段

S公司的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施包括四個流程，如下圖：

在準(zhǔn)備階段，考官會介紹討論程序，同時預(yù)留幾分鐘讓應(yīng)聘者做好準(zhǔn)備。

在自由發(fā)言階段，要求每個應(yīng)聘者對自己觀點(diǎn)進(jìn)行闡述。發(fā)言順序隨機(jī)，基于以下幾點(diǎn)考慮：一是，考官可以根據(jù)每個人的發(fā)言內(nèi)容，初步判斷每個應(yīng)聘者的問題分析能力、口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力以及理解與創(chuàng)新能力;二是，能夠保證每個應(yīng)聘者都有發(fā)言的機(jī)會，避免那些個性內(nèi)向、表現(xiàn)欲不強(qiáng)的應(yīng)聘者錯失了機(jī)會。

在討論辯駁階段，能夠更加充分地展示應(yīng)聘者的某些素質(zhì)，因此，在此階段，考官要注意觀察，尤其對以下情況給與評價(jià)：

（1）參與程度：可以從發(fā)言次數(shù)以及一些非言語性如表情、動作、姿勢等觀察。同時，也要特別注意觀察同一個應(yīng)聘者在討論過程中參與量的變化情況，如一開始滔滔不絕、發(fā)言積極的人突然無聲無息了，或者一開始不怎么發(fā)言的人突然成為了主要發(fā)聲者，情緒高漲。對于這種情況變化，考官要特別注意記錄在這兩者變化之間發(fā)生了什么，是發(fā)言人語言方式的變化或者主題的變化，分析原因有利于幫助我們真正了解應(yīng)聘者的心理變化或某個方面的素質(zhì)。

（2）人際影響：S公司在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，也會常遇到這樣的情況：A應(yīng)聘者在討論過程中參與很多，發(fā)言次數(shù)最多，但是卻很難得到大家的認(rèn)同，而B應(yīng)聘者在討論中參與的次數(shù)不多，但是每次發(fā)言都能吸引小組成員的注意力，能讓對方始終認(rèn)真聆聽。S公司在對考官進(jìn)行培訓(xùn)時，也特別強(qiáng)調(diào)了這種情況的出現(xiàn)，提醒考官注意觀察發(fā)現(xiàn)誰的影響力最強(qiáng)，并且注意分析這個人是如何成為核心的？是通過個人魅力、知識、風(fēng)度、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)還是某些命令式的口吻要求獲得關(guān)注？

（3）決策技巧：關(guān)注小組成員是如何得出最終決策的？在決策過程中是否有不發(fā)表意見的成員，其他成員是否有察覺以及是否通過詢問征求其意見？是否有某位成員不同意決策觀點(diǎn)？出現(xiàn)這種不同聲音，小組是否注意傾聽還是采取直接忽視的態(tài)度？

（4）任務(wù)完成情況：任務(wù)完成是對小組成員的基本要求，在限定討論時間內(nèi)，小組成員是否完成任務(wù)對小組總體成績起決定性作用。一般，即使某個成員在小組表現(xiàn)中特別突出，但由于小組沒有完成整體任務(wù)，S公司也是給予不推薦錄用的決定。

考官評分選用7點(diǎn)評分表，對每個觀察項(xiàng)目按照1-7分來打分評價(jià)，其中，7分表示最好，1分表示最差。按此設(shè)計(jì)了觀察記錄表，下表是部分展示。

（三）結(jié)果處理

在結(jié)果處理方面，S公司采取如下方式進(jìn)行：首先，由招聘專業(yè)人員進(jìn)行強(qiáng)調(diào)招聘崗位的勝任能力要求，以進(jìn)一步明確入選者應(yīng)具備素質(zhì)能力要求;其次，各位考官進(jìn)行集中討論。根據(jù)自己所記錄的數(shù)據(jù)或文字等信息，對各應(yīng)聘者進(jìn)行一一點(diǎn)評，說明應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，并對每個應(yīng)聘者的表現(xiàn)給出最終分?jǐn)?shù)。考官集中點(diǎn)評的方式可以幫助完善某些考官查漏補(bǔ)缺，避免遺漏某些重要觀察要素。最后，綜合各位考官的成績由高到低依次排名，按1：2比例確定進(jìn)入下一輪招聘環(huán)節(jié)的人員名單。為保留原始數(shù)據(jù)材料，注重后續(xù)跟蹤，S公司要求每位考官在自己的觀察記錄表上進(jìn)行簽字確認(rèn)。

三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的注意事項(xiàng)

S公司作為一家傳統(tǒng)國有企業(yè)，在人員招聘中采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法已是一大進(jìn)步。但是，為了提高招聘的有效性，筆者認(rèn)為S企業(yè)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用于招聘環(huán)節(jié)方面需注意以下幾點(diǎn)：

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法是一種專業(yè)復(fù)雜的測評技術(shù)，它的形式比較容易學(xué)到，但要想獲得更好效果，S公司需在人員勝任力素質(zhì)模型方面進(jìn)一步深化、細(xì)化。同時，應(yīng)盡可能減少使用大眾化的題目，針對具體的勝任力素質(zhì)要素設(shè)計(jì)符合S公司實(shí)際情況的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目，并且考慮咨詢第三方機(jī)構(gòu)或?qū)＜遥赃M(jìn)一步完善題目設(shè)計(jì)內(nèi)容等，從而提高招聘的有效性。

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只是作為招聘的某一個環(huán)節(jié)，在人員素質(zhì)測評及錄用方面的確具有高效率的特點(diǎn)，但是不能作為測評的唯一工具。S公司需要綜合紙筆測試、結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗(yàn)等多種人員素質(zhì)測評方式進(jìn)行綜合評價(jià)，從而減少無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評中的誤差。

3、建議S公司在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法后及時對應(yīng)聘者和考官進(jìn)行調(diào)查跟進(jìn)，搜集意見，幫助進(jìn)一步改進(jìn)方法。既能幫助完善組織實(shí)施流程，也能增加應(yīng)聘者對S公司的好感度。

4、通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的應(yīng)聘者最終順利進(jìn)入到公司某個具體工作崗位后，后續(xù)S公司可以通過跟蹤其入職后1-2年的工作績效表現(xiàn)，驗(yàn)證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法實(shí)施的有效程度。

綜上所述，要提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在人員招聘中的有效性，企業(yè)需結(jié)合所在單位實(shí)際情況構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，確定關(guān)鍵測評要素，擬定合適的討論題目，嚴(yán)格培訓(xùn)考官和組織實(shí)施具體過程，同時，在結(jié)果處理與評價(jià)方面需結(jié)合其他測評手段綜合分析，才能為企業(yè)引進(jìn)真正適合的人才，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才。

注釋：

1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leadless Group Discussion，簡稱LGD），是指由一組求職者（5-7人）組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。在整個過程中，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者，各個成員處于平等地位，測評者也不參與任何討論。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。

2素質(zhì)測評：是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程;或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。

3勝任力：最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

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