交通工程施工企業人力資源管理困境及對策

張巍

摘 要：社會快速發展的時代背景下，為滿足發展需要我國交通工程數量也在不斷增多，這使得交通工程施工企業獲得了新的發揮機遇。但需要注意的是，現階段我國交通工程施工企業內部人力資源管理過程卻突顯出了諸多問題。本文簡述了交通工程施工企業人力資源管理的特殊性，并就其現階段所存在的管理困境進行了深入分析，提出了幾點與之相對應的管理對策，希望能夠為同行業工作者提供一些幫助。

關鍵詞：交通工程施工企業;人力資源;管理困境;對策

0 引言

時代的發展與進步使得社會對于交通工程的需要也在逐漸增多，這使得交通工程數量中始終保持在持續增長狀態，為我國交通工程施工企業注入了新的發展動力。但需要注意的是，現階段的交通工程施工企業受時代影響因素較多，社會大環境與傳統觀念的影響使得交通工程施工企業人力資源管理困境突顯的較為明顯，不僅高精尖人才數量較少且員工流失量較大，從整體來看新員工職業壽命不斷縮減的態勢愈發明顯，招聘渠道上局限性過大，對企業的自身發展造成了極為不利的影響。因此，準確定位企業內部人力資源管理問題，并制定與之對應的問題解決方案具有極為重要的現實意義。

1 交通工程施工企業在人力資源管理層面面臨的主要困境

時代的發展與進步在為施工企業提供更多發展機遇的同時，也使得其人力資源管理層面表現出了極易受到內外部不確定因素影響的特征，人力資源管理上面臨著較多問題。

1.1 人力資源結構不具備合理性且高精尖人才數量長期處于缺失狀態

經濟的飛速發展使得人民生活質量逐漸提升，這也是人們生活觀念逐漸發生巨大改變的主要因素。現階段的年輕人艱苦奮斗精神普遍處于缺失狀態，高品質生活才是其追求的主要方向。年輕人對于自我認識不足，但同時卻陷入了奇怪的崇尚自我的循環，高科技產品與時尚潮品吸引力極大，類似交通工程施工企業這一類經常處于汗水交織環境下的企業來說，騰訊、華為、阿里巴巴等高科技企業才是其追求的方向[1]。而導致出現此種現象的主要原因，主要為在年輕人的固有意識中，相較施工企業，科技企業工作待遇較好且工作內容較為輕松。在此種情況下，年輕人一旦有著過強的自我意識就會嚴重影響到其主動學習的動力，工作職責以外的知識不愿意去接觸與學習，自我能力也長期處于無法提升狀態。在此種情況下其個人能力的成長將處于極度緩慢狀態，其對交通工程長期處于錯誤認識的情況下，多數認為這類企業并沒有設置足夠的晉升渠道，前途灰暗，與自身工作能力嚴重不符。

1.2 人力資源培訓效果較差

對于企業人力資源管理活動來說，培訓工作的重要性毋庸置疑，其實際的培訓效果將對企業的未來發展產生極大的不良影響。但從實際情況來看，現階段交通工程施工企業很明顯陷入了培訓誤區，面臨的困境較為突出，受此影響無論是項目管理人員還是普通員工均不具備足夠的工作積極性[2]。不僅如此，由于沒有一套完善的培訓計劃，又或是所制定的培訓計劃不夠科學，以基本培訓或資格證書考試為主，在業主及技能以及項目管理方面無法突顯其量化考核效果。導致出現此種現象的主要原因為，員工們多數將精力投入到了施工生產過程中，企業任務安排過緊使得員工們即使有參加培訓提升自身的期望，也沒有足夠的支持耗費在培訓上的時間[3]。另外，由于多數施工企業在制定培訓方案時，往往為了方便并不會聯系企業的生產安排，調研的形式主義過于嚴重，在缺乏腳踏實地所獲得調研結果的情況下，員工的實際生活情況與其生活特點無法被映射在所指定的培訓計劃中，這使得所制定的所謂具備提高員工自身職業素養與技術能力的培訓方案，實效性無法得到保障。從實際情況來看，多數培訓方案并不符合員工的實際工作需要，且多以理論知識與卷面分析為主，針對性長期處于缺失狀態，這一點對于員工來說其參與工作的積極性相對有所縮減，自然會對培訓方案的實際落實效果造成極為嚴重的不良影響。

2 解決交通工程企業人力資源管理問題的幾個建議對策

從現階段交通工程企業在人力資源管理方面所面臨的問題實質來看，其已經走入了誤區，長期處于陷入問題循環往復的困境中[4]。因此，作為企業的人力資源管理部門，必須提供問題解決方案的探索力度，為促進我國交通施工企業的未來可持續性發展奠定堅實的基礎。

2.1 擴展更多的人才招聘渠道，以達到人力資源結果的優化目的

2.1.1 加大宣傳力度以實現社會對企業錯誤認識的轉化目標

想要實現這一目標，關鍵在于是否有與之匹配的踐行思想支撐。從道路工程建設角度來看，作為交通工程建設施工的主體，人力資源的重要性毋庸置疑。雖然如此，但多數家長與年輕人對此并沒有足夠的認識，只言片語的了解與固有思想使得其對各類工作的認識長期處于錯誤認知的狀態，多數年輕人在遇到交通施工企業招聘機會時往往會選擇避開或當做鍛煉基礎企業的方式。長此以往，不僅造成了惡性循環使得招聘難度大大增加，也使得該類企業的人力資源結構出現了較大的問題。此時，作為交通工程企業應以典型建設工程作為擴大自身優勢的主要方式，以著名工程為例能夠讓人們提高對企業的關注度。該種方式在應用至校園招聘時往往能夠起到出乎意料的效果，尤其是在校企合作或企業公開課模式下提供的實習崗位上，更需要將宣傳力度加大，例如將高鐵或跨海大橋等對于國家經濟發展的重要意義進行深入分析，并將分析全過程向年輕人展現，以改變人們對該類型企業的固有的錯誤認識。當下，施工企業無論是在設備還是技術上，相較以往均有了根本性地改變，自動化、大型化以及機械化設備的加入使得人力活動幾乎消失，一個工程項目從立項之初至竣工，所應用的施工設計方案僅僅需要人們聯系實際情況控制施工參數，并完善工作安排計劃，同時采取科學手段以更好地控制整體施工質量即可。一帶一路倡議的發起使得其處于穩步推進的狀態，這使得交通建設工程也迎來了新的發展節點，企業在這一過程中不僅提高了自身支付足夠員工薪酬的能力，同樣為新加入企業的年輕人提供了足夠的晉升通道，具有極為廣闊的發展前景。只有年輕人自身思想轉變，真正了解到施工企業的運營模式與工作狀態，才能提高加入到企業的積極性，為更好地推進招聘工作進程奠定堅實的基礎。

2.1.2 拓寬人才招聘渠道

若仍然采取過往的單一招聘渠道已經無法滿足現代社會發展背景下的企業發展需求，這就使得作為交通工程企業必須在完善現有招聘模式的基礎上那是，拓寬招聘渠道，采取多渠道招聘方式以幫助企業招攬更人才。作為企業還應聯系自身的實際情況，選擇更多的科學招聘方式以最大限度地將招聘效果提升。例如，聯系社會、網絡以及境外等多種招聘方式，幫助進一步拓展人才儲備。作為交通工程企業，更需要構建與高校之間的穩定合作關系，聯系企業的實際發展狀態編制對應的培訓教材，組建專業的人才培養基地，繼而幫助獲得優秀的畢業生，讓其提前熟悉企業文化與運行模式，在對企業文化有完整了解的基礎上落實工作任務，才能從根本上延長其自身職業壽命。企業在此種模式的幫助下，將會逐漸構建起專業的人才隊伍，為我國的未來可持續性發展奠定堅實的基礎。

2.1.3 引進更多的優秀人才

現階段之所以交通工程施工企業發展議題處于幾乎停滯不前的狀態，高精尖人才的嚴重缺失成為了限制其發展的主要問題。因此，作為交通工程企業必須以人才引進與獵頭招聘的方式，作為充實高精尖團隊力量的主要手段。通過構建科學合理的薪酬績效機制，不僅能夠吸引更多的外來人才，由于晉升機制較為完善與企業文化的突顯，使得這一類人才無論是在物質層面還是工作文化層面均獲得了滿足，也為留住更多的優秀人才、減少人才流失比例提供了完備條件。

2.2 科學培訓機制的構建，為人力資源潛能的充分挖掘提供了可能

作為交通施工企業首先需要聯系企業的內外部發展實況與企業發展的具體要求，不斷優化現有的人力資源培訓體系，且應以員工的發展狀態為依據制定具有針對性的能力提升方案，滿足員工實際工作需要的同時，為推進后續的人才招攬進程奠定基礎;培訓形式的創新同樣較為重要，多數年輕人對于傳統培訓方式較為排斥，尤其是在施工企業中普遍應用的輪崗或參觀等培訓流程。因此作為施工企業在滿足培訓條件的基礎上，融入更多的有效創新元素，對培訓方式進行持續更新與完善，例如微課、在線培訓以及工作場景模擬等。新式培訓方式的加入在解決空間與時間限制問題的同時，也能幫助賦予員工們更多的社會責任感，并以此為基礎提升其專業技能水平，在讓其認識到培訓重要作用的同時，將其固有學習方式加以改變。另外，作為企業還應對培訓結果予以評價與反饋，尤其是在培訓工作結束后，更需要對員工的實際工作情況予以審核與反復校驗，所獲得的審核結果也是準確定位培訓不足的重要基礎，為培訓方案的二次優化奠定了基礎;企業應強化與高校之間的合作，組建專業的人才合作培養基地，組織培訓理論知識的同時，也應采取合適方式幫助提升學生的工作實踐能力。只有其自身的專業知識水平提升，才能更好地針對學生的狀態制定有效的校企合作計劃，將人力資源潛能充分挖掘出來，讓學生能夠從根本上改變對于交通工程施工企業的固有錯誤認知，繼而奠定人力資源更好地持續性展開的重要基礎。

3 結束語

綜上所述，社會經濟的發展與進步使得交通工程企業逐漸迎來了社會發展的關鍵時期。但需要注意的是，正是由于企業的發展速度過快使得企業內部管理機制逐漸突顯出了較多問題，其中又以人力資源管理問題突出的尤為明顯。無論是在企業的招聘還是培訓環節，問題的嚴重性均日益增長，十分不利于企業的未來發展。因此，作為施工企業，應在將宣傳力度提升的同時，將更多地創新元素融入至招聘與培訓過程中，將員工潛能充分挖掘出來，提升其工作積極性，繼而為企業的未來可持續性發展提供完備條件。

參考文獻：

[1]鄭靜軍.企業外包用工的人力資源管理研究[D].華東交通大學，2019.

[2]陳雨春.建筑工程企業核心競爭力提升研究[D].天津師范大學，2020.

[3]陳麗洪.福建路橋工程項目人力資源柔性管理研究[D].廈門大學，2019.

[4]楊超.M企業核心人才的流失風險研究[D].北京交通大學，2019.