大數據時代現代企業人力資源管理的創新

劉友存

【摘 要】隨著科學技術的快速發展，現代社會已經進入到大數據時代。大數據不僅對人們的生活方式有了很大的影響，還對現代企業的經營管理帶來了很大的影響，不僅是企業創新管理的機遇，也為企業的經營管理帶來了很大的新挑戰，需要管理者引起高度重視，并及時搶抓機遇，應對挑戰。現代企業的人力資源管理是企業經營管理的重要組成部分，為進一步做好人力資源管理，需要結合大數據技術進行管理創新。本文從現代企業的人力資源管理現狀展開分析，找到其中存在的主要突出問題，并有針對性的結合大數據進行分析優化，為同類企業提供借鑒。

【關鍵詞】大數據時代;現代企業;人力資源管理

在新發展階段，我國現代企業已經迎來了高質量發展的新的戰略機遇期，國際形勢更加復雜多變，經濟不確定性和不穩定性逐漸增加，企業面臨著更加激烈的市場競爭。要在市場競爭中取得優勢地位，提高經濟質量效益和核心競爭力，最重要的就是要做好人力資源管理。人才是企業的核心競爭力的來源，在大數據時代，企業需要轉變傳統的人力資源管理方法和理念，積極引進現代化的大數據技術進行管理。要從吸引人才、留住人才和培養人才中進行全面的管理模式創新，注重加強人才管理的分析研究，通過大數據加深對于員工的全面了解，從而結合其自身性格特點和能力素質，有針對性的調動起廣大員工的積極性，推動企業高質量發展和總體戰略目標的實現。

一、大數據的概念

大數據是一種綜合運用大量數據信息進行分析研究的一種方法，是結合多學科的一種創新性的數據分析技術，可以很大程度上提高數據管理、數據存儲和數據資源的利用效率，具有很強大的功能，能夠與多個行業、多個學科進行深度融合，從而促進這些學科的快速發展。傳統的數據分析主要是基于統計學的理論內容進行分析，包括對于數據信息的搜集、存儲、整理和研究分析，但是這種傳統的凡事具有很大的缺陷，也就是不能夠有效處理大量的數據，而且具體的運算效率也比較低，大數據則很好的解決了這個問題。

大數據解決了對海量數據的信息搜集和分析的問題，具有著非常龐大的數據信息管理規模，并且在大數據分析之后能夠為企業經營管理決策服務，對經營管理有很大的推動作用。大數據可以有較為高效的分析處置效率，從而可以實現快速的信息數據傳輸，并可以有效借助現代媒體進行快速傳播。大數據進行信息處理的過程中，具有著低密度和多樣性的特點。大數據技術不僅為企業帶來了創新管理方式和理念的重要戰略機遇，也在很大程度上為企業經營管理的帶來了具體的挑戰，要順應時代的發展，做好現代企業人力資源管理，就需要管理者能夠有科學的管理方式和有效的管理理念進行科學全面的分析，從而全面提高管理的科學化和現代化的水平。

二、大數據與企業人力資源管理結合的意義

企業只有做好人力資源管理，才能夠很好的吸引人才，留住人才，從而推動企業的長期持續發展。人力資源的管理的核心任務就是要有效的整合人力資源法相關信息，結合崗位特點和人才需求，做好員工的教育培訓和積極引導，從而促進員工的全面發展，提升其綜合素質，并進一步推動企業整體競爭力的增強。

在大數據時代，結合大數據技術可以對企業人力資源管理進行優化，不僅可以促進人力資源的數據信息的快速檢索，還可以為企業找到更多的優秀人才，從而為企業的長期持續發展帶來強勁的動力。結合大數據還可以加深管理者對于具體崗位的員工的認識，從而推動人崗匹配，更好的結合員工的優缺點和主要特點采取適當的激勵政策，促進其能力提升，引導其不斷加強學習，充分調動起廣大員工參與工作的積極性和熱情。從企業整體的角度來看，積極引進大數據與人力資源管理深度融合，就可以全面增強其核心競爭力，從而提升其管理的現代化和科學化水平。

三、現代企業人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源管理理念不夠科學

通過對一些現代企業的深入調查研究，并進行總結分析，發現很多企業的人力資源管理的理念都不夠科學，觀念相對都較為落后。具體來說，一些企業在人員招錄和利用的過程中，存在很大程度上是由管理者的主觀印象和主觀的臆斷，這種管理模式不利于科學分配人力資源，可能會出現一些人力資源分配不夠合理，不夠均衡的問題，嚴重的還會導致一些員工出現人崗不匹配的問題，進而導致一些員工的離職和跳槽，出現一些人才流失的情況。

人力資源的管理很重要的就是要立足于人崗匹配，要結合崗位的特點和能力要求選擇適當的員工，這樣既可以保障相應的生產服務和經營管理的具體目標的實現，只有在此基礎上，才能夠合理的進行績效考核，從而進一步調動員工的積極性和主動性，從而進一步推動崗位業務高質量開展和促進企業總體目標的高質量完成，推動企業轉型升級。如果沒有科學的管理理念，不結合具體情況進行全面分析，從而做好人員管理，就不能夠很好的調動相應的資源，從而調動員工的熱情，甚至會導致具體的績效管理目標難以實現，影響企業的具體戰略目標和崗位任務的高質量完成，從而會打消員工的積極性，會影響到企業人力資源管理的質量和效率。要做好人力資源管理，就需要管理者有科學的管理理念，基于此進行具體的分析研究，從而結合崗位實際制定有效的人力資源管理方案。

（二）管理模式較為傳統

1.人崗匹配度低

當前一些企業的管理模式存在很大的問題，主要是沒有能夠及時結合新的管理理念和理論創新管理模式。在傳統的管理模式中，僅僅是把人員分配到不同的項目和具體的區域，也可以說是對員工進行一些簡單的分配。這種模式沒有能夠結合員工特點和特長進行分析研究，這樣就會出現一些人才浪費的情況。這種分配方式非常的不科學，嚴重影響了企業戰略目標的實現，也影響了具體崗位目標的實現，沒有能夠充分調動員工的積極性，也不能夠深入挖掘員工潛力，促進其全面發展。

2.崗位目標設置模糊

崗位具體的責任目標設置也較為模糊，沒有能夠結合市場環境的變化和企業發展目標的調整制定具體的崗位職責和年度、半年度、季度的任務目標。對員工的崗位目標設置不科學、不具體，實際業務開展的過程中，就會缺乏對于員工的指導，從而使得一些業務開展的質量受到影響。這種模糊的崗位職責設置不僅不利于企業整體目標的實現，不利于業務開展的科學化和標準化水平。要推動企業高質量的發展，提高其人力資源管理水平，就需要設置明確具體的崗位目標，對員工業務開展起到很好的指導作用。

3.培訓力度不足

現在一些企業比較重視人員招錄管理，但是卻忽視了對員工的培訓。一方面培訓的內容不夠全面，這樣就導致一些員工沒有能夠很好的進行具體的系統化的學習，有的即使有培訓，也只是基于一些簡單的內容，沒有能全面且有針對性的進行崗位培訓。培訓內容一般也較為傳統，沒有能夠制定動態的崗位培訓管理制度和靈活進行培訓內容的調整。培訓的方式和形式也不夠科學，很多都是短期的培訓，缺乏長期的培訓活動，沒有能夠形成良好的常態化的培訓管理模式。

4.績效考核不規范

人力資源績效考核管理開展也都不夠規范，存在很大的主觀性的問題，很多時候都會受到主觀性的影響，容易讓員工有一種不公平的感覺，沒有能夠發揮人力資源管理中的績效考核對于人員的積極引導作用，也不利于員工形成對企業文化的認同感，使得相應的管理沒有取得實際應有的效果，甚至會導致一些資源的浪費，不利于企業產品或服務質量效益的提升，也不利于企業創新發展和高質量發展目標的實現。

（三）缺乏專業化的人力資源管理人才

當前很多企業都有負責人力資源管理的人員，但是具體人員的業務能力水平卻有著很大的差別。當前我國的人力資源管理人才還有很大的缺口，一些企業也沒有招錄較為專業的人力資源管理人才，這些人員由于缺乏專業系統的學習，在實際的業務管理過程中就會顯得力不從心，進而會影響相應的人力資源管理的高質量開展，一些員工由于缺乏對于現代技術的學習，沒有大數據分析的理念和意識。一些企業甚至會直接讓這些員工從事管理工作，而沒有對其進行具體的教育培訓，這樣不僅會影響到具體業務的開展質量，還會對企業的長期持續發展產生較為嚴重的影響。還有一些企業的員工雖然有豐富的知識和相應的經營管理經驗，但是卻存在一些方法不夠科學和靈活的問題，一些員工的思想較為保守，人力資源管理過程中，會存在一些過于硬性和過于教條的問題。這些問題都會直接影響企業人力資源管理的效率和質量，不利于相應的管理目標的實現，會導致具體的管理與時代的脫節。要做好人力資源管理，就需要打造專業化的人力資源管理隊伍，全面提升人力資源管理能力。

四、大數據時代現代企業人力資源管理的創新建議

（一）創新人力資源管理理念

在大數據時代，企業需要有新的管理理念來進行人力資源管理，要加大調查研究的力度，及時了解當前市場的新情況和新變化，做好市場發展中的一系列相關信息的整理分析，加強與專業人力資源管理團隊的學習交流，結合企業生產經營管理實際進行具體的分析研究，制定符合企業實際的人力資源管理方案。管理者要不斷提升管理理念，做好理念創新和理念的轉換，使企業的管理理念能夠適應社會發展的需要，要緊扣企業整體戰略目標來制定具體的人才管理目標，在具體人力資源管理過程中積極引進大數據技術，全面提升現代化管理水平，提升人力資源管理的專業化和標準化水平。

（二）創新人力資源管理模式

1.提高人崗匹配程度

要做好人力資源管理，很重要的就是要保障人崗匹配，只有結合員工的優勢和崗位的特點進行合理的分配，才能最大限度的提高生產經營和管理的效率，從而達到人盡其才，促進員工全面發展和綜合素質的提升。在具體人力資源管理目標的制定過程中，要始終堅持把企業長期利益作為重要目標，圍繞這一目標制定具體的人力資源管理模式。結合大數據技術全面掌握員工信息數據和實際工作開展情況，加大技術投入，健全完善高效的人力資源管理信息系統，實現管理信息的歸集和分析整合。要鼓勵員工積極發表意見和觀點，營造良好的氛圍，全面提升員工的積極性和創造力，增強企業整體的凝聚力。

2.設置明確具體的崗位責任目標

要保障人力資源管理的高質量開展，提高管理的規范化水平，就需要進一步設置明確的崗位目標責任體系。進一步制定詳細的工作目標任務和責任標準，對于進一步開展績效考核和對象用工作進行評價，提供良好的基礎，確保各項目標任務都有人負責，確保每個崗位之間都有明確的權責分工。這樣就可以有效避免人員之間因為工作分工不清而出現一些糾紛，甚至會導致有些工作無人負責的情況，不利于企業具體的經營管理目標的實現。

3.加大職業技能培訓力度

要做好員工的培養，不僅需要保障企業能夠招錄到與崗位需求相適應的專業人才，更需要能夠結合實際情況和市場經濟環境變化，及時對員工進行相應的全面的技能培訓。這些培訓內容不僅僅應該包括崗位專業需求，還應該包括現代技術應用的學習。例如，企業就需要對財務人員進行崗位培訓，主要內容包括相關法律法規、財務專業技能知識、財務操作實踐、稅務管理和稅收規劃等內容，需要做一些關于企業文化和企業核心戰略目標的培訓，引導員工能夠明確具體崗位責任和重要意義，進一步還需要加強對于現代互聯網信息技術的培訓，引進大數據、人工智能的學習內容等。

從培訓的組織形式來看，既要有短期的針對性強的培訓，還要有長期的培訓，要有常態化的培訓管理制度。要通過健全的培訓來全面提升員工的業務能力和素質。可以采用線上線下相結合的方式進行教育培訓，鼓勵員工充分利用碎片化時間，全面提高教學理論與應用實踐的結合，注重全面培養，從而推動企業整體目標加快實現。

4.規范開展績效考評

績效考評對有效提高員工的積極性有著非常重要的作用，要開展績效考評，首先要保證考評的公平性。具體來說，要從目標任務制定的環節來進行科學分析，結合不同崗位特點、人員能力素質、企業的綜合管理目標和歷史經驗，制定科學的績效目標，并基于此目標，嚴格進行考核管理。在績效考評執行的過程中，要嚴格堅持公正規范的基本原則，使得相應的員工都能夠感受到一種激勵，形成一種工作動力，構建一種良好的工作氛圍。最后要結合績效考評的實際結果，進行分析，研究找到企業當前人力資源管理工作中存在的問題，并加以改進。要通過獎勵業績突出人員和適當懲罰業績未達標人員，鼓勵員工積極作為，廣泛收集員工對于績效考核的意見和建議，對于業績為達標人員，加強關心和多加強與相關人員的溝通和交流，幫助其化解問題，提高能力。鼓勵員工對照學習，構建良性互動的創新管理局面。

（三）注重招錄和培養創新管理人才

在大數據時代，要做好人力資源管理，就需要依靠創新管理人才，需要有專業的人力資源管理隊伍，結合其專業知識理念和實踐經營開展管理，注重創新的管理方式和管理理念，以適應時代發展的需要。企業需要高度重視管理人才的招錄，還需要注重對其進行培養，要引導其不斷加強理論學習和實踐學習。可以通過組織一些競賽或者內部經驗交流學習會來全面加強學習交流，讓創新管理人才能夠相互鼓勵，相互促進，從而全面提升管理效率和質量。企業管理者也需要加強對于自身專業意識的培養，注重學習和引進現代化的創新管理理念，積極應用大數據技術進行科學的分析研究，及時掌握動態的企業管理詳細信息，并進行集中培訓，讓廣大員工和人力資源管理的人員都能夠接觸到最新的理念和技術，從而達到全面提升思想認識的目的。要依靠創新人才來推動企業的管理水平的提升，從而保障企業具體戰略目標的實現。

五、結束語

綜上所述，本文在深入分析了大數據的概念和大數據與現代企業人力資源管理結合的重要意義的基礎上，從當前企業人力資源管理中存在的主要問題展開分析。要注重招錄和培養創新管理人才，創新人力資源管理模式，創新人力資源管理理念，全面提升企業現代化管理水平。

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