基于企業文化的戰略人力資源管理

吳亞茹

摘 要：我國企業隨著經濟全球化和改革開放的不斷深化，在競爭越來越激烈的市場中面臨著許多挑戰和困難，本文在簡單介紹了戰略人力資源管理和企業文化的概念及特征的基礎上，詳細分析了戰略人力資源管理和企業文化的內在聯系，從而提出了基于企業文化的完善戰略人力資源管理的可行策略。

關鍵詞：企業文化;戰略人力資源管理;策略

企業文化是企業所有成員都必須遵守的價值觀和行為守則，其作用是在企業內部達成共識以規范行為，對外關系可以互相協調，可以得到外部的支持，也可以獲得外部的聲譽。因為企業文化不是一夜之間完成的，而是一個發展的過程，它在成為共同標準的時候就有慣性。因此必須研究企業文化在戰略人力資源管理中的作用以及如何在建立企業文化、建立有效的人力資源管理體系和改善企績效效管理的語境下加強戰略人力資源的實施。

一、戰略人力資源管理簡述

與傳統的人力資源管理不同，戰略人力資源是企業發展的基本資源，與企業的戰略目標相關也是戰略基礎。戰略人力資源管理的行動主要是管理行動必須遵循戰略目標，這種形式的人力資源管理包括傳統的人力資源管理，以便在適當考慮企業戰略和企業計劃需求的同時，根據短期目標調整發展模式。通過從人力資源的角度分析人力資源的基本競爭力，可以說戰略人力資源管理更具體系性和戰略性。企業的戰略人力資源管理有特定的體系，從管理部門的角度看，由企業發展的多個子體系組成，可以以統一的方式進行管理。從整體來看，戰略人力資源管理是公司經營的另一個重要部分，可以深化人力資源管理。這需要人力資源管理部門從公司的實際情況角度為整個公司的發展服務。

二、戰略人力資源管理與企業文化的關系

（一）企業文化

我們需要清楚地了解企業文化的定義是什么以及企業文化能給企業經營帶來什么價值。企業文化是指將公司全體員工的精神整合到促進公司發展的力量中的能力。企業文化促進了公司的快速發展，它以價值觀、企業理念和公司潛在氛圍等來讓員工自我改善。企業文化由公司的經營者和領導者創建。領導者有自己的功能，不僅可以在新組織中營造企業文化，還可以將企業文化傳達給公司員工，讓員工感受到使命感、責任感、成就感，進行自我啟發。努力完成自己的工作，這將促進企業的快速發展。企業文化是企業跨越式進步的核心動力，一旦文化形成，很難改變。否則，不是成為企業發展的原動力，就是成為對企業發展的阻力。

（二）企業文化的特性

（1）穩定性。要建立企業文化是一個漫長而艱巨的過程，需要一代又一代地積累起來，不能一蹴而就。企業文化會從數量上積累起來，每個數量上的積累都會導致質量上的轉變，而質量上的飛躍則伴隨著企業文化的逐漸發展。此外，由于其歷史傳統，企業文化使企業活動成為可持續發展的。

（2）非強制性的。企業文化不是通過遵守規則和規章來推動商業活動，而是注重通過靈活的方式，如教育、培訓和激勵措施來激勵工作人員采取主動行動，并形成工作人員的文化“特征”，從而通過工作人員的自我控制和自律等意識行為來產生該有的效果。當然也需要有“強制性”手段來限制不符合其公司文化的行為，特別是那些不認同企業文化的人。

（3）相對穩定性。企業文化的形成、發展和實施不可能在短期內立即產生影響，而可以通過長期生產過程的循環和推論來進行強化。企業文化根植于悠久的文化，對企業經營活動也有持續的作用。企業文化是由所有成員的信仰、傳統、習俗和價值觀組成的，是他們深層的心理結構的基本組成部分，使他們能夠在較長的時間內影響自己的思想、感情和行為，并保持相對穩定。如果企業環境沒有根本改變，企業文化就不會改變，也就是說不會因為企業產品、監管制度、企業戰略和領導人都發生了變化而隨之改變，特別是企業文化的基本要素也會變得更加穩定。

（4）動態性。企業文化不僅穩定，而且充滿動態性，企業文化也在不斷變化。企業文化形成過程需要更長的時間，其本身就具備動態性。當企業文化形成后，企業經營活動的發展以及內部和外部商業環境的基本改變，必然會帶來理念的更新，促進企業文化的變革、創新和發展。

（5）企業文化既實用又有效。企業的生產、經營和管理是其企業文化的現實和客觀基礎。企業文化只有通過經營活動才能找到和培育創業精神;企業文化離開了企業實際活動，那它只會成為一紙空談。企業文化既不是基于理論，也不是基于媒體的包裝，而是基于商業實際發展的證明。它被深深地銘刻在員工的腦海里，能管理和指導公司員工的行為。嚴格地說，只有在企業實踐中實踐出來的價值觀，才能成為企業文化的一部分，那種泛泛其談的并不是真正的企業文化。

（三）影響人力資源管理和企業文化的主要因素

影響到本企業人力資源管理和企業文化建設的三個重要因素是：本企業的領導人因素、企業的管理者因素和工作人員因素，即其企業文化的基礎。企業領導人的行政意愿有效地反映了公司領導人對企業人力資源的管理，例如服務意識、成本意識、人道意識、企業意識等等。企業領導人只要擁有管理體系和科學認識，就能更好地實現企業文化中的基本要素，也能在企業文化中取得成果。公司管理人員應當了解公司管理層與文化建設之間的矛盾之處，能夠提出支持和反對的論點，提供咨詢意見，高度承諾，引導工作人員接觸文化，確保建立一支良好的員工隊伍。企業文化并不是一成不變的，它需要以人為本的實踐體系為基礎。在公司面臨新的商業挑戰的時候，員工和管理人員通過共同的經驗得出新的價值觀，以應付企業的新變化。公司員工在建設文化方面發揮著重要作用，只有先接受公司的文化，才能轉變公司的文化。在目前迅速發展的經濟中，人才競爭日益激烈，公司和員工的共同利益是人力資源管理的正確目標。

三、戰略人力資源管理在企業文化基礎上的改進措施

（一）改進人力資源管理體系

傳統的人力資源管理理念也有自己的發展優勢，因此整合過程需要時間。在此期間，企業高級管理層必須嚴格控制企業的內部程序，以免其影響企業的管理。人力資源管理的變革必須基于先進的管理理論和技術以確保人力資源管理的穩定性，為了使企業的人力資源管理與經濟管理體系相匹配，需要根據外部先進企業的人力資源管理經驗制定人力資源管理計劃，不僅要進行詳細的發展規劃，還要安排人員。為了防止人才的消耗。薪酬方案是減少人才流失的有效手段，但每個企業都有生產、運營、銷售等獨特的條件，因此，為了在各個部門開展和進一步推進業務，有必要設計針對性的人力資源管理體系。

（二）正視人才管理招聘體系

招聘是本企業人力資源管理的一個基本組成部分，是該企業長期可持續發展的一個資源。因此，從其企業文化的角度來看，必須充分理解戰略人力資源管理部門招聘的重要特點，并通過分析具體特點以滿足企業發展戰略的需要，確定加強戰略人力資源管理的措施。

（1）戰略人力資源管理的重要特點。①招聘主要以企業文化為導向。從文化的角度來看，戰略人力資源管理需要利用一般工作人員在對企業文化正確價值的認識，將企業文化作為一項重要的招聘標準。②優先招聘重點職位。戰略性的招聘需要更多人力和物力資源，而不是正規的招聘方法。③對戰略招聘要求進行規范。關于以前的招聘，招聘工作是由人力資源處單獨進行的。戰略人力資源的招聘進程需要所有部門的參與，以加強各企業部門之間的工作效率，提高整體效率，并實施戰略性的招聘流程。

（2）加強戰略人力資源配置的措施。①制定明智的計劃。在本企業的業務中，招聘計劃的設計應當合理而有效，要招聘符合本企業發展的戰略人才，從而提高招聘的效率，從而滿足本企業的戰略發展需要。②招聘過程必須公開和透明。在需要招聘工作人員時，各企業應利用媒體來宣傳招聘需要，并建立監督制度，提高求職者的興趣，避免失去高水平人才，并確保企業招聘過程的公正性以及所有求職者的平等競爭。

（三）加強績效管理體系

公司之間的競爭已不再是產品之間的競爭，而是員工之間的競爭也越來越激烈。通過對該企業的人力資源管理體系進行客觀分析，績效管理人員的重點是使管理人員了解工作人員的工作情況，并充當管理人員和工作人員之間溝通的橋梁。目前大部分公司績效評估制度是不夠的，固定薪資比率也不合理，因此公司必須保留關于員工工作情況的詳細資料。績效管理是一種全面的工作人員評價方法，主要面向各企業的管理人員，他們將評價結果張貼在企業人力資源管理體系的網站上，從而確保績效信息的透明度。這些數據提供了關于工作人員生產情況以及他們在工作中遇到的問題的全貌，因此，公司可以為他們提供更有針對性的培訓，鼓勵員工全面發展，并允許他們真正進入企業內部。

四、結論

從上述分析可以看出，企業文化對企業戰略人力資源與企業績效之間的關系產生了巨大的積極或消極的影響，只有當戰略人力資源符合其企業文化的情況下，企業的績效才能得到重大改善;而戰略人力資源的制定則以其企業文化為指導，在一定程度上有利于改善人力資本，從而改善企業的績效。本文為企業建立一個高效的人力資源體系，并改善本企業的運作起到了重要的啟發作用。

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