淺談人力資源管理中的激勵機制

范一凡

摘要：中國的經濟隨著21世紀的到來得到了進一步的發展，而中國通過正式確定加入世界貿易組織更加為中國企業創造了更為廣闊的市場空間使其經濟增長更為迅速。但是結合世界各國的經濟現狀，我們要明白，伴隨國際經濟一體化相的是對政府、對企業、甚至是對個人的更為嚴峻的挑戰，同時面臨著更加激烈的市場競爭。人力資源目前是企業發展中最關鍵的要素，它是現代企業的不可或缺的戰略性資源，而在人力資源中最重要的內容則為激勵。因為激勵機制是否可以運用的好，在一定程度上是可以決定一個企業的興衰的。因此怎樣將激勵機制運用好目前是各個企業面臨的一個十分重要的問題。本篇文章首先結合我國不同時期的實際情況對激勵機制進行了研究，確定不管是在什么時期，激勵機制都具有它的重要性，接著分別對激勵、激勵機制所包含的內容、國內外對激勵機制的研究現狀和分析說明激勵機制目前所存在的問題，然后我們利用了馬斯洛的需求層次理論將所提出的問題與對人的需求進行了相應分析，最后根據現狀提出了一些改進措施。

關鍵詞：人力資源管理;人力資源;激勵機制;激勵

一、人力資源管理里的激勵機制所包含的內容

激勵機制是指在人力資源管理活動中以人們的心里變化為基礎，通過激發人們的動機來啟動人們的內在動力，使得每個人、每個單位，迅速并且有效地去追尋一個固定的目標而建成的一系列人力資源管理方式。如果將激勵機制利用得當，就可以凝聚職工、團結職工，那么企業組織才能得到好的生存和進一步發展。

“激勵”的具體意義是先激發出動機，然后鼓勵行為，最后形成動力。一般情況下行為學家認為，只要是人類就都具有一定程度的動機性，換句話說，無目標而導向的這種人類行為是不合理也不存在的。一個完整的激勵過程，本質上就是人的需求愿望得到滿足的過程，激勵過程的開始是以需求愿望沒有得到滿足為開端的，結束是以得到需求、愿望實現而告終止的。

二、人力資源管理中的激勵機制在國內外研究的現狀

現如今在國際上，人力資源已經成為企業甚至國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更加具有非常重要的作用和價值。但是，從整體角度上講，長期以來中國的絕大多數企業并沒有形成一種能夠有效利用并且合理開發人力資源的機制。

中國現代企業員工的工作效果與工作能力得到了重視，但是它真正的體現卻是現實的行為準則，有工作能力和工作效果的員工不斷的被受到重視、嘉獎與晉升。企業中對員工工作的評價因為受該準則的制約，從而形成了另外一種激勵機制，激勵有效果和有能力的行為。一部分企業經營者片面的認為只有發到位了獎金，才可以將員工的積極性調動起來。

三、人力資源管理中的激勵機制目前存在的問題

（一）缺乏有效的個體激勵機制

個體努力的程度受到兩方面因素的影響，即內部因素和外部因素。內部因素主要是指個人對于生存與發展的需要;外部因素主要是指企業文化的影響。

很多企業普遍有兩點問題：第一點，過度的依賴組織中的程序與管理制度來約束員工完成任務是大部分企業使用的手段，企業甚至因此而將員工的公休假權利剝奪并且不計加班報酬，同時延長員工的勞動時間，導致員工的積極性不高，內動力不足;第二點，企業在運用激勵手段上，一般采用的方式只有給員工加薪，企業認為，不必考慮員工在精神等其它高層次的需求，只要提高了員工的薪酬，就可以將員工的潛能最大限度的發揮。

（二）過度的依賴傳統式的管理，而缺乏學的人才引進機制

企業招聘人才的方式在過去幾年以選拔、任用為主，差不多都是由企業所有者進行決定的。在企業發展的初期，大多數企業中有40%左右的人員是由業主的朋友或家屬擔任中、高層管理人員。伴隨著企業的不斷的發展，人才不斷增加的需求和家族式單一的供給之間的矛盾會伴隨著過分的依賴傳統式的人力資源管理模式而引發，從而造成人力資源的內耗和浪費。

（三）績效考核機制不足與快速的反饋渠道

績效考核是確保工資收入發揮其具體作用的關鍵環節，這是最科學的用來評價員工個體的勞動成果，同時激發員工個體工作效力的必要條件。

在績效考核的眾多原則中，有一條反饋性的原則：考核主管應當在考核結果出來后對每一個進行考核的對象實施反饋面談，這不單單是要指出每一個考核對象的優點與不足，更加重要的是要把指定的改進計劃以書面的形式進行具體的落實，確保不會再發生不良績效的事件。然而現實中，一些企業中的主管人員不但沒有良好的溝通技巧，而且不能持之以恒的進行計劃任務，使得不僅考核后的反饋質量很難保證，而且這個反饋工作不能長久的進行下去。

（四）企業領導因懷疑下級的能力而不授權

在很多企業中，一些領導不相信下級員工，擔心下級不能將工作干好，就不停的對下級的工作進行干預。這導致下級不斷地被動化，沒有自主權，時間一長，這些不被信任的下級就會逐步形成依賴的心理，因為自主權沒有被授予，下級也就不愿意承擔相應的責任，從而導致企業的工作效率低下，這種情況對于企業是最大程度的人才浪費。

（五）企業對與人力資本的投入和開發程度不夠

一般情況下，一個企業可以通過三種途徑獲得需要的人才，一、培訓，二、留用，三、引進。然而，現如今企業員工的培訓狀況是很不樂觀的，存在這許多問題，例如投入不足、沒有先進的培訓理念，缺乏專業人才等。在企業中能夠進行系統化培訓的并不多，同時企業和行業管理人才素質等一些因素的影響力也是相當大的。

四、針對人力資源管理中的激勵機制中存在的問題應該采取的措施

（一）激勵機制要公平合理以人為本

“公平”，是激勵制度最先體現出來的原則，以公平為原則，首先建立一套可以長期有效執行的管理制度，然后將該制度與考核制度有效的相結合，將員工的競爭意識激活，將員工的潛能最大限度的開發出來，最后將公平制度的科學性體現出來。企業這樣做不但可以將優秀的人才留在企業，還可以督促員工不間斷的學習業務知識，提高對企業的管理的能力，從而可以更好的服務于為企業。

（二）充分授權，權責相符

不干預下級具體的做法并給予下級一定的權利，可以使下級的才能充分發揮出來，下級不會因為狹小的空間而施展不開拳腳。值得注意的是，授權，不僅僅是將權力給予下級，上級可以通過授權對下級進行指導、監督、鍛煉的職能這是最重要的。目的在于使下級盡快的成長的同時，上級有一定的精力與時間去打理企業中一些更為重要的事情。

（三）完善績效考核機制，建立迅速反饋的渠道

績效考核可以分成兩個步驟去進行：第一步，建立日常詳細的工作任務，對其做出相應的評價等級，并且建立績效紀錄，以此作為員工在獎懲、晉升等方面的憑據;第二步，是企業應該建立一個特殊貢獻的記錄。每一個企業在運營過程中，一定會不時的遇到一些特殊的問題，這就需要一些不尋常的相應的方法去解決。這就需要企業為這些可以解決這些特殊問題的員工們建立一個特殊的貢獻記錄，這個記錄不僅僅是對這些員工們的個人能力的認可，也是企業作為獎懲員工，提拔人才的根據，與此同時，也可以建立一套應急信息的備案。

（四）充分完善的考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

將員工工作的積極性激發出來并將此提高，這是激勵的目的。影響員工工作的積極性的因素主要有：工作性質、個人發展、報酬福利、領導行為、工作環境、人際關系，并且，在不同的企業中，這些因素所產生的影響的大小的排序也是不同的，企業需要根據不同的特點和形式制定出相應的激勵制度，并且在制定過程中，個體差異是一定要考慮到的因素。企業一定要根據企業的特點和每個員工的個體差異來制定激勵機制，只有這樣才能制定出完善的激勵機制，才能將激勵的效果發揮到最大。

（五）加強對資源資本的開發與投入

我們可以根據馬斯洛的“需求層次理論”了解到，勞動者的去求層次會隨著收入水平的提高相應的上升。如今，每個人的個人利益已經基本都等到了相應地滿足，每個人更愿意選擇一些具有實用性，可以提高自身含金量，一邊在將來的人才競爭中具有一定優勢的學習培訓為相應的和獎勵。在此觀念上，培訓在現代企業中本身是一種可以激勵員工積極向上的一項必要的措施。在這同時，企業應該以每次培訓的效果為依據對參加培訓的人員進行一些或物質、或精神、或晉升方面的激勵。企業對員工們最大的激勵就是給他們提供一個施展個人才能的環境、發揮個人所長的條件。

“管理”，是一門科學，更是一門藝術，而人力資源管理是一門管理人的藝術，是一種運用最科學的方法，人力資源管理有著靈活的制度，是一種將人的情感和積極性進行調動的藝術，不管什么樣的企業，只要想要發展，就都離不開人的積極性和創造力。所以，企業要想不敗于競爭中，務必要重視對員工的激勵，以實際情況為根本，把多種激勵機制綜合運用，結合激勵的手段和目的，思維模式適度改變，建立起一個真正適應企業特色、適應時代特點、適應員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻

[1].孫春雷 ：《領導與激勵——人性化管理漫筆》[M].經濟管理出版社，1999.

[2].徐佩華：《.激勵方式及其運用》[J].集團經濟研究，2005（7）.

[3].趙曙明：《中國企業集團人力資源管理戰略研究》[M].上海教育出版社，2003.

[4].胡君辰，鄭超濂：《人力資源開發與管理》[M].復旦大學出版社，2005.