高職百萬擴招背景下師資隊伍建設的困境與對策研究

唐玉群

經濟全球化、產業現代化及其所帶來的創新驅動、產業轉型使得對產業工人、技術工人的需求日益擴大，對其所需的崗位技能也提出了更高要求。在此背景下，2019年1月，國務院發布《國家職業教育改革實施方案》，將發展高等職業教育作為優化教育結構和培養大國工匠、能工巧匠的重要方式，使城鄉新增勞動力更多接受高等教育。同年，李克強總理在《政府工作報告》中提出擴招100萬，全國高職院校也超額完成了擴招任務，當年擴招116萬人。2020年5月，李克強總理在《政府工作報告》中提出：“今明兩年職業技能培訓3500萬人次以上，高職院校擴招200萬人。”“百萬擴招”是黨中央、國務院作出的重大決策，是落實《國家職業教育改革實施方案》的重要舉措，是職業教育改革發展的重大機遇，是解決我國當前高技能人才短缺難題和穩就業的戰略之舉，對我國教育改革發展也將產生重大影響。

擴招給高職院校帶來了發展機遇，同時也對高職院校人才培養模式、教學方法和手段、師資隊伍建設、實驗實訓條件建設、教學管理等方面提出了嚴峻挑戰。特別是擴招背景下，生源類型和學習方式均有較大變化，如何保證人才培養“標準不降”，建設一支適應擴招新要求的師資隊伍是關鍵。2020年，教育部印發的《職業教育提質培優行動計劃（2020-2023年）》中指出，要推動職業院校教師、教材、教法“三教”改革，實施“三教”改革攻堅行動。“三教”改革給教師隊伍建設提出了很高的要求，結合高職擴招百萬的歷史背景，高職師資隊伍建設的任務艱巨、任重道遠。

一、高職師資隊伍建設現狀

（一）師資隊伍總量不足

為了應對擴招后的教學要求，高職院校均加大了教師隊伍建設力度，教師規模快速增長。根據高等職業院校人才培養狀態數據平臺顯示，2020年8月，專任教師規模達490672人，較2019年同期443648人增加了47024人，凈增比例1060%，為近3年增幅之最。雖然教師規模急劇擴大，但教師規模的增長仍然趕不上學生規模的增長，2020年，全國高職院校生師比為1824∶1，較上年同期的1723∶1有了較大幅度下降，超過了18∶1的合格線。由此可見，百萬擴招背景下師資隊伍的數量仍顯不足。

（二）師資隊伍質量及結構尚顯不足

規模要上，質量不降是高職擴招后對教學質量的基本要求。伴隨高職擴招，生源數量和質量均呈現不同程度的變化，當大量退伍軍人、下崗工人、農民工群體進入校園后，如何針對他們的特點來進行高質量的培養，是一個巨大的挑戰。面對新增的與以往經歷不同的學生，學校不僅要解決學生增量帶來的教師隊伍數量的問題，還要解決教師教學能力如何與多元化、差異化的學生相匹配的問題。高職院校教師的專業結構、學歷結構、職稱結構、年齡結構都面臨巨大挑戰。教師規模快速增長的同時，因大量招收新人導致的教學經驗欠缺、培訓不及時等原因，師資質量并未相應增長。

從教師職稱結構進行定量分析，2020年8月，專任教師高級職稱比例為2878%，較2019年同期293%下降了052%;專任教師中雙師素質教師比例5442%，較2019年同期5607%下降了165%。

（三）師資隊伍不穩定，流失率高

高職院校教師隊伍流失率比較大，2019-2020學年，全國高職流失的師資數量有68235人，流失率達1538%。而近3年全國高職師資流失率基本維持在15%左右，較大的流失率反映出高職師資隊伍的較大流動性，這些都給高職的教學穩定造成極大負面影響。

（四）師資教學任務重

擴招使得在校學生人數增加，但師資總量不足導致了單個教師需承擔的教學任務相比以往更重，工作量更大。2019-2020學年，根據高等職業院校人才培養狀態數據平臺顯示，全國高職院校專任教師平均周工作量高達20節，即工作日4節/天，繁重的教學任務導致教師無更多的精力和時間投入到教研、教改，無暇顧及提升改善教學質量，同時也導致教師無法安排更多的時間參加培訓提升等，反向導致師資隊伍的質量及結構優化困難。

（五）企業兼職教師參與教學有限

基于高職院校專任教師缺乏行業企業前沿技術、與實踐出現一定程度脫節等問題，聘用行業企業的專家、高級技術人員和能工巧匠擔任兼職教師是高職院校師資隊伍建設的有效途徑。多數高職院校建有企業兼職教師庫，儲備大量兼職教師資源，彌補專任教師人數不足、實踐技能缺乏等短板。但兼職教師能真正參與教學與專業、課程、教材建設的很少，主要有以下幾個原因：（1）作為企業員工，兼職教師的兼職行為受到所在企業的約束，如果校企雙方未達成良好的合作協議，企業員工很難有合適與充裕的時間參與高職院校的實踐教學等工作; （2）高職院校受自身財力和制度的制約，很難為企業兼職教師提供具有高競爭性和吸引力的薪資待遇。

（六）師資專業水平偏低

高職院校現有專任教師職教能力及技術研發能力不強，無法很好地開展實踐教學和技術服務，造成該問題的主要原因是高職專任教師以引進高校應屆畢業生為主，來源渠道較為單一，大部分專任教師在進入高職院校前沒有企業實踐經驗。校企合作開展教師在職培訓的體制機制尚不完善，專業教師進入企業一線開展長期專業實踐提升的渠道不通暢，面臨一系列復雜問題，而短期培訓雖有，但難以達到較大程度提升實踐能力的目的。企業兼職教師雖然實踐經驗較為豐富，但執教能力不強，教學效果不理想，主要原因是企業兼職教師對教育教學的規律掌握不足，沒有經歷教學的系統培訓，教學能力和教學方法欠佳。另外，有部分兼職教師缺乏責任感，對教育教學任務重視程度不夠，極個別者應付了事。由于對領軍人才引進政策支持力度不夠，引進渠道比較單一，致使高職院校師資隊伍領軍人才建設困難重重，領軍人才數量和質量均有所欠缺。

二、高職百萬擴招背景下師資隊伍面臨的挑戰

（一）辦學定位改變，師資隊伍面臨觀念轉變的挑戰

高職百萬擴招使得高職生源的來源多樣化、差異化，其中退役軍人、下崗失業人員、農民工、新型職業農民等群體的加入使得高職院校百萬擴招不僅僅是在校人數數量上的增加，更使高職教育辦學定位和服務職能發生了根本性變化。面對新的變化，高職院校也在積極應對，努力地推進各項改革，但是政策層層落實需要大量的時間，政策的領悟、學習、深化（屬地化）、執行等都需要多部門、多組織聯動協調。就高職教師而言，其專業發展的觀念并非短時間內就可改變，仍有大量教師尚未領悟到此次改變的重大意義，也不太關注此項改革，更不愿主動做出相應改變。

（二）生源結構改變，師資隊伍面臨教學難度加大的挑戰

當退役軍人、下崗失業人員、農民工、新型職業農民等群體同時進入校園，高職院校的生源結構發生了本質性的改變。改變主要體現在：（1）學生年齡跨度變大，各類人員的文化水平和學業基礎參差不齊;（2）學習、工作、生活背景差異大，各類人員的綜合素養和學習習慣等差異較大，且部分學生已在社會工作多年，可能不同程度地沾染了一些不良習性;（3）部分擴招生源的在職職工身份，也導致其學習形式和在校學習的學生有所差別，主要是利用晚上或者周末等時間開展。綜上，學生生源結構的改變導致了教學難度增大，個性化的學習需求導致需要推進傳統的教學模式、教學內容、教學方法等的改革。

（三）評價方式改變，師資隊伍面臨素質提升的挑戰

伴隨高職百萬擴招，其大部分擴招生源已有一定的社會工作及專業工作基礎，如按照原有的評價模式、評價方法對其進行學業評估顯然不再適合，所以評價方式的改革迫在眉睫。對于擴招后的高職院校，這既是挑戰，也是機遇，這種變革更加促使高職院校重視培養學生的專業素養、訓練學生的專業技能，考核也更偏重于實踐技能。另外，實行1+X證書的職業教育人才培養模式也更加有了必要性和可行性。擴招后，高職院校的教育方式勢必要朝著重實踐的方向發展，高職院校的教師更應成為既懂理論教學又懂專業技能的“雙師型”教師。

三、高職百萬擴招背景下師資隊伍的建設對策

（一）創新引進策略，充實師資隊伍

為了應對高職百萬擴招的挑戰，高職院校需拓寬師資隊伍的招聘渠道，增強教師引進力度，大力引進適用教師。具體的對策如下：（1）在專任教師的引進方面，要改變以往以校招為主渠道的招聘模式，改為面向社會招聘引進具有行業企業實踐工作經驗的專任教師，具體的行業企業工作年限，學校可根據實際情況自主確定。在擴寬師資隊伍引進渠道方面，還需制定分類人才引進標準，對于能工巧匠或技能人才適當降低學歷標準要求。（2）在領軍人才的引進方面，除繼續推進學校間高端人才流動外，可吸引行業企業“掌握最前沿技術，了解市場需求”的一線高端人才，如可通過獵頭或同行推薦等方式，創新、拓寬引進渠道，對于高端人才引進可簡化流程，試驗綠燈放行機制，實行目標責任制管理等。只有暢通領軍人才的團隊引進機制，才能加速推進職業教育教師教學創新團隊建設。（3）在兼職教師隊伍建設方面，應以校企合作為切入口，簽訂校企師資合作合同，聘請行業企業優秀的技術管理人才擔任高職院校的兼職教師;另外，可創新實行“流動編制”聘請企業高技能人才擔任兼職教師。

（二）加強師資培訓，提升師資隊伍雙師素質

高質量的師資隊伍是保證教育教學質量的基礎，隨著擴招工作的推進，2019年10月教育部等四部門印發了《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，提出“教師隊伍是發展職業教育的第一資源，是支撐新時代國家職業教育改革的關鍵力量”，提出“自2020年起，除‘雙師型職業技術師范專業畢業生外，基本不再從未具備3年以上行業企業工作經歷的應屆畢業生中招聘”。隨后多省發布了相應的實施意見。對于高職院校應在師資培訓中下足功夫，健全完善師資培養培訓體系，全面落實教師5年一周期的全員輪訓制度，對接1+X證書制度試點和職業教育教學改革需求，探索適應職業技能培訓要求的教師分級培訓模式，培育一批具備職業技能等級證書培訓能力的教師。

加強師資培訓，提升教師雙師素質，可從以下幾個方面入手：（1）在教師思想素質方面，要注重教師師德的培養，加強師德師風建設，完善師德考核機制。（2）在教師職業教育理念方面，要注重教師職業教育教學理念的更新，加強對教師開展職業教育改革政策、方向等的培訓。（3）在教師專業素質方面，應把國家職業標準、國家教學標準、1+X證書制度和相關標準等納入教師培訓的必修模塊，同時根據教師的不同情況開展對應培訓，對于學歷低、專業理論知識稍差的教師，應出臺相關提升學歷的政策，鼓勵教師提升學歷;對于實踐經驗少、技術服務能力不強的教師，應出臺相應政策支持教師到企業掛職實踐或參與行業企業的專業實踐培訓，給教師提供條件提升實踐和技術服務能力。（4）在教師信息化教學素質方面，應全面提升教師教學信息化技術應用能力，促進信息技術與教育教學有機融合，提升教學質量。

（三）深化校企合作，建立校企雙方教師動態溝通機制

高職院校要積極推進與企業在專業共建、人才培養、師資培訓、學生就業、技術創新、社會服務等多方面開展深度合作，要不斷提升學校服務企業和社會的能力，構建校企雙方教師的動態溝通機制，充分發揮專任教師和企業兼職教師各自的優勢，一是制定專任教師全員企業輪訓計劃，將教師在企業開展專業實踐、提供技術服務的成效折算成工作量，充分激發教師深入企業一線，將專業實踐與技術服務有機融合，提升專業實踐效果和技術服務能力;二是提供條件鼓勵企業將“生產線”搬到學校，企業派員工作為兼職教師進駐學校，由企業兼職教師和專任教師組成技術研發和教學團隊，開展技術攻關和實踐教學工作;三是與企業合辦專業產業學院或學徒班、訂單班等，與企業合作育人，由企業直接派員工參與實踐教學，將企業的新技術、新工藝、新規范納入教學標準和教學內容，將企業生產實踐與學校的課堂教學有機融合，實現雙方的資源互通，優勢互補，利益共享。

（四）深化突出“雙師型”導向的教師考核評價改革

職業院校要深化考核評價制度改革和教師職稱評審制度改革，破除“唯文憑、唯論文、唯帽子、唯身份、唯獎項”痼疾。結合實際，制定“雙師型”教師認定、聘用、考核標準，將體現技能水平和專業教學能力的雙師素質納入教師考核評價體系。將師德師風、工匠精神、技術技能和教育教學實績作為教師考核評價的主要依據。落實教師職業行為準則，建立師德考核負面清單制度，嚴格執行師德失范行為“零容忍”，將師德失范行為處理材料按規定存入個人人事檔案并錄入全國教師管理信息系統。完善考核評價的正確導向，強化考評結果運用和激勵作用。建立學校、行業企業、培訓評價組織多元參與的“雙師型”教師評價考核體系。推進職業院校教師教學能力比賽，將行動導向的模塊化課程設置、項目式教學實施能力等作為教師考核評價的重要指標。

（五）健全教師評價激勵機制

高職院校應根據自身內涵建設需要，因地制宜制定校本教師評價激勵制度，將教師參與企業實踐、技術服務、參賽等工作量化列入日常工作內容，將教師參與企業實踐、開展技術服務、指導競賽或參賽獲獎及考取行業證書、技術技能資質等均納入績效考核指標體系，學校在職稱評審、進修培訓、項目申報、績效分配上優先向“雙師型”教師傾斜。

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責任編輯 朱守鋰