會計師事務所人力資源問題應對策略初探

◆胡明禹

根據中國注冊會計師協會網站的數據統計，執業個人會員和非個人會員人數如表1，同時以2016 年為基數，進行環比增長分析。

表1 中國注冊會計師協會網站統計數據（2016-2020）

眾所周知，社會對注冊會計師職業的需求基本與經濟增長速度保持一致。即注冊會計師人的增長與社會經濟增長速是基本一致的，而執業的注冊會計師的增長卻大大低于經濟增長，甚至遠低于非執業會員的增長。這種不平衡的現象帶來了不少的問題。

曾幾何時能成為會計師事務所一名執業的注冊會計師何嘗不是一種榮耀。隨著考試影響力不斷擴大，報名考試人數可謂是與日俱增，每一年考生人數也已接近兩位數的增長，已經成為繼國家公務員考試之后，參與人數最多的考試之一。根據中注協的統計，全國會計師事務所的收入呈現連續增長之勢，會計師事務所對人員的需求遠遠大于每年新增的考試合格的人數。供需矛盾突出，事務所之間相互挖人的現象隨處可見，甚至是為了人才不擇手段，不顧行業和市場規則，競相爭奪人才。與此同時，事務所內部人員流動加劇，人力成本驟然上升，四大所向國內大所爭奪人才，國內大所爭奪中小事務所的人才，中小事務所成為重災區，成了人才培養的學校，辛辛苦苦培訓出幾個眼看就要獨當一面的人才時，還來不及委以重任，這些人早已收到了別的事務所伸過來的橄欖枝，早已坐立不安，恨不得馬上投入新懷抱，中小所在人才上的培訓支出幾乎都付之東流。

之所以形成目前之種狀況，我認為既有宏觀層面的因素，也有行業問題，也有事務所自身的問題。本人所在的團隊，在最近幾年來，摸索到了一些經驗，現在與大家一起分享。

一、改變知識和技藝的培訓方法

以往中小事務所大多采用師徒制培養新人。這種方法有科學性，還長期性存在。科學的一面是，注冊會計師這個職業不僅是一套完善的理論應用，而且是實踐性非常強的工作，它不純粹是理論功底的問題，還帶有經驗的特征。這就決定了這個職業無法完全通過集中培訓獲得新的人才，還得在項目中反復訓練，在老師的帶領下，從不知怎么下手到像模像樣，然后到隨機應變，從有形到無形，反復積累才能形成。我們仔細研究這個過程，發現其中還是有一些東西的學習可以采用集中培訓的方式使新手在較短時間內掌握的，比如：與稅收相關的審計、追溯調整、試算平衡、會計報表附注的編寫、合并會計報表等理論性或者規律較強的項目，還有一些技術比較強的操作，如財務數據的獲得、合同的閱讀、財務數據的快速處理、財務軟件的操作等，還是可以運用審計實例集中培訓的方式使受訓者盡快掌握的。因此，會計師事務所更應當將這些系統的知識和技能進行分解，把這些可以集中培訓的內容對新手進行集中式的培訓。通過集中培訓這些必須的技能，有眾多的好處。如使受訓者的過渡期縮短，節約了受訓者的學習時間，可以盡早為師父多做些事，也就有可能獲得更多的收入，從而減少了事務所整體的時間成本。因為大多數事務所的個人收入都是與個人的業績掛鉤的，受訓者能力提高之后，受訓者也就可以盡早承擔項目，從而對于提高受訓者的收入是非常有幫助的。對于一個新入行的新人來說，只要能夠獲得相對高的收入，其穩定性會提高，被其他事務所、其他企業所吸引的可能性會降低。

二、創新性項目工作組織

上文已提及事務所的工作機制大多為師父帶徒弟。這種工作機制對于時間管理而言，是不夠科學的，需要改革。我們提出菱形結構組織制。即把項目分為開始、中間、結束三個時間段，像一個菱形。即當項目開始洽談和前期準備時，由一個項目經驗較高的人員辦理，主要辦理與客戶的協調、溝通，收集基礎資料等工作。當這個階段已經完成的差不多之后，由這個人考慮需要增加現場實施的人員和分工，確定現場工作的人數（除非比較大的項目，我們限制現場工作人員的個數）。現場工作時使用人員最多、工作量最大，這時就是菱形的中間部位。現場結束之后，往往由于客戶的原因或其他方面的原因需要等待，這時工作任務逐漸減少，于是我們規定逐漸減少人數，被減少的人員，將其后續未了結的工作理出清單，交給一個人集中處理，由他一個人完成結束前的全部工作，這時恰好又像菱形的末端。被減少的人員則又開展新的項目，如一下個菱形的開始。如此循環往復，這樣的組織方式，有如同孫子兵法所講的奇正用兵，可以做到以逸待勞，相對降低勞動強度，對于改善員工的工作狀況和身體健康狀況都是有幫助的。

在這個業務操作過程中，有一個重要的支撐是，我們需要為三個階段不同業務大致制訂不同的業務標準，我們將工作內容設計成標準表格（或稱為作業步驟），讓工作人員進行標準化操作，每一步都像制造業一樣達到標準的質量要求，引進全面質量管理思想。改變過去只注重底稿質量的做法，把質量標準貫徹到作業過程中。

我們已經將這些標準作業步驟中重要的內容寫成計算機程序，供全體員工在項目過程中遵照使用，保證質量標準基本一致，使全體人員基本掌握質量標準，同時控制質量成本，避免因復核階段個人愛好過度強調某些程序或者證據要求，從而最大限度上減少理解誤差，節約總體時間成本。

三、設置強有力的專家服務中臺

我們參照現今互聯網行業的設計方法，由總會計師牽頭，成立一個專家服務中心，共同辦公。這個專家服務中臺包括通常事務所的質量復核控制人員、行政人力服務人員、行業專家、計算機專家。這些人員都是具備十年以上的工作經驗，能夠獨自解決比較復雜的問題，當遇到特別重大問題時，又能從自己角度提出自己的解決方案。這個中臺是事務所運營的中心，既承接業務，又與客戶溝通，又把項目中可能遇到的問題事先形成解決方案，在項目組承擔了項目之后，主持項目組預審會議，在項目實施過程中，遇到重大項目時，由中臺派出適合的人員參與項目執行過程；當項目組人力不足時，也可以向中臺請求支援。專家服務中臺，幾乎能解決項目組遇到的一切問題，可以最大限度的節約項目組解決難題時間足或能力不足問題，增強項目承接的能力。這樣一個強大的中臺，只要穩定，可以在事務所中起到穩定器的作用。小范圍的穩定是相對容易做到的，而且這個專家服務中臺，并非全都必須注冊會計師，需要有更多的相關專業的專家，也必須有多專業的專家，強調的是解決問題的能力。這樣的中臺是有辦法搭建的，穩定性也是相對好解決的。有了這個穩定的中臺，可以抵卸外圍動蕩的沖擊。當遇到專業人員流動時，由中臺指揮，可以減少對事務所的影響，可以減少對客戶的沖擊。

這樣的結構與項目組的前臺、事務所的高層管理三者形成了一個倒三角形，最上層的是面對市場一線的項目成員，第二層是強大的中臺，底層的領導層，對整個團隊起著根本的支持作用。通過這個倒三個角形，可以有計劃地將適合的項目組人員逐漸往下吸收，進入中臺，進入管層。有了它，我們就能比較準確地定義人員提升層次的標準，形成有規則內循環系統。

四、準確定義招收對象

不同規模的事務所面對不同的服務市場，市場上也有不同性格、不同需求、不同個人條件的人才，選擇人才的標準不僅要從學歷、專業知識、溝通能力、操作能力進行考察，而且要從每個對象的工作目標、年齡、家庭等更加具體的層面進行考察，通過定期積累經驗的方式，逐漸明確自己招收對象的這些屬性，力爭招收對象符合既定的標準，最終達到相對穩定和持續進步的目標。

五、采取項目分配持續穩定機制

會計事務所的項目組完成一個項目所需的時間與項目組人員是否了解項目情況高度相關，例如由同一個項目組去做同一企業連續兩年的審計，第二年所花的時間不會超過第一年的一半。因此，項目任務的分配盡量體現這種特性，即盡可能把相同的任務交給同一項目組去承擔。還需要把這種規則寫進事務所的管理制度。同時，還應結合客戶管理，對于具有連續性的業務，如年報審計，定期對客戶的成長能力、客戶的配合度、客戶的認可度等進行評價，有計劃地將評價結果優秀的客戶交給具有持續穩定的項目組去承擔。這樣，項目組的收入就會有一個較為明顯的增長，而整體人力資源成本則會下降。同時，因項目組了解客戶，也就更能提高客戶的滿意度。

六、結語

通過以上這些手段的綜合運用，我們找到了一些人力成本管理問題的解決方案，經過三年的努力，我們團隊中注冊會計師的人數超過了50%，每年的人員流動力下降到10%以下，其中二年以上工齡的熟練工的每年流出率下降到10%以下。新人進入事務所，從正式接受培訓開始到能夠獨擋一面、能帶隊承辦業務的時間，從以往的二年半左右，下降到一年零八個月，新手第一年平均收入比以前增加了30%，第二年收入比以前增長了70%。員工的滿意度明顯地上升，事務所也取得了較好的經濟效益。