在互聯網時代背景下人力資源管理的新思維研究

王春雪

摘要：隨著產業革命的發展，全球經濟開始邁入新時代：互聯網時代。互聯網時代出現了經濟新業態，對企業人提出了更高的要求。人力資源是企業發展的主要動力，影響著企業的發展。因而，企業人力資源管理工作應引入新思路，加快轉型，在內部機制上把握新時代的機遇，推動企業良性發展。本文分析了人力資源管理中存在的問題，提出了互聯網時代背景下人力資源管理的對策，以期對企業轉變人力資源管理模式提供參考。

關鍵詞：互聯網時代 人力資源管理 現狀 對策

中圖分類號：F272 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2018）01-0076-02

數字技術的發展使產業向著多元化的方向發展，在互聯網時代，越來越多的企業開始從傳統的發展模式中脫離出來，走上了“互聯網+”的道路。這種背景下，誕生了許多人資資源管理的新方式。為了順應時代的發展，企業要在互聯網視角下，探究人力資源管理的新模式，完善企業內部機制，制定完善的人力資源策略，激發員工的積極性，提升企業凝聚力，提高工作效率，促進企業可持續發展，不斷提升企業的綜合效益。

一、人力資源管理中存在的問題

（1）管理理念落后。一方面，有些企業對人力資源管理重視度不高，未能將人力資源管理置于企業的戰略發展層面，沒有認清人力資源管理的價值。另一方面，部分企業受傳統管理思維影響嚴重，未能引進先進的管理理念和管理方法，難以在思想上進行改革和創新，從而影響了決策，使得相關工作滯后開展，降低了工作效率。[1]同時，機械化的管理方式限制了員工的能力發揮，打擊了員工的熱情，難以起到激勵作用。

（2）管理機制不完善。在人才選聘階段，有些企業會因為“走后門”而引入一些職業素養較差的職員，也會因為重學歷、輕能力而影響整體的人力資源結構。人才的納入標準不嚴格，為日后的人力資源管理造成了不利影響。[2]另外，企業的人才培養機制也不完善，在薪資機制、晉升機制、考核機制、激勵機制等方面存在諸多問題，甚至隨意控制，既影響了員工的情緒，又不利于企業的內部管理，阻礙了企業的發展進步。

（3）管理體系不合理。有些企業的人力資源管理缺乏全面性，專業性不足，受管理者的能力等因素影響，人力資源管理并未形成完整體系，有待進一步健全。缺乏管理體系，會導致管理者難以在宏觀上對企業的內部事務進行整合，更難以建立明確的管理目標，管理工作缺乏方向性，也就無法取得理想的效果。[3]人力資源管理體系不合理，必然導致人力資源的浪費或者冗余，使人力資源結構失衡，難以提高人力資源管理的有效性。

（4）人才管理難度加大。互聯網時代，職場的主角普遍年輕化。新時代的青年群體創新能力強，思想開放，學習能力強、適應性好，但同時，有些職場人員的自我意識強烈，主張個性，并不利于企業的人力資源管理，他們的工作生活較為隨性，更注重個人價值而不是集體利益。[4]另外，人力資源管理內容在互聯網時代更加復雜，傳統的人力資源管理的對象僅為企業員工，而今，所有為企業帶來經濟價值的事物都在管理范圍之內，這種無邊界的人力資源結構讓企業的人才管理變得更加困難。

二、互聯網時代背景下人力資源管理的對策

（1）轉變思想觀念。企業管理者要轉變管理觀念，重視人力資源管理，學習先進的管理理念和管理經驗，提升管理效率。另外，企業要著力轉變員工的思想觀念，以激發其積極性。管理人員要研究員工的心理，了解員工的真實訴求，以便采取針對性措施。互聯網時代的特征之一就是便捷的交流，企業管理者應通過微信群、公眾號等方式構建思想專欄，進行企業文化的網絡宣傳。[5]這種文字加圖片和視頻的宣傳方式能夠給人以直觀的感官刺激，讓員工留下深刻的印象，從而便于企業決策、工作事項、發展目標等內容的傳達。相比于傳統的櫥窗、板報，網絡工具更有利于信息的傳播，為企業引導員工的思想提供了便利條件。

（2）提升管理能力。人力資源管理的效果取決于管理者的能力。在管理者的選拔過程中，企業要嚴格落實遴選標準，對管理者提出更高的要求，確保其符合崗位需要，且專業對口，自身具備良好的職業素養，管理能力強。[6]企業要完善競聘制度，按照相關流程進行競聘選拔，選擇綜合能力出眾的人才任職人力資源管理崗位。同時，管理者要不斷進行自我提升，通過網絡學習更多管理方法，結合企業實際，進行創新，使管理模式更加適應企業發展需求。

（3）強化人才培養。構建合理的人才培養機制是人力資源管理的重要內容，更是優化人力資源管理效果的保障。除了提高入職門檻，企業還需在后期為員工提供更多培訓學習的機會，提升員工的專業技能，尤其是網絡信息技術。首先，企業要根據崗位特點和設計培養計劃，有針對性地進行培訓，制定不同的培訓內容，并在培訓后做好評價反饋工作，確保培訓的實效性。[7]另外，根據企業的發展需要和員工的個人水平，企業可以設置不同級別的培養方案，包括針對新入職人員的初級培養方案，針對有經驗和有潛質的員工的中級培養方案，針對管理層和技術人員的高級培養方案，全面提升企業人員的整體業務水平。

（4）建立自組織管理機制。傳統的人力資源管理模式限制了人的個性化發展，難以提高企業的創新能力。互聯網時代，人力資源管理必須回歸“人性”，強調人的發展。管理活動要兼顧企業和員工的雙方面需求，為員工實現自我價值創造有利條件，讓員工在建立目標、實現目標、體驗成功喜悅的工作氛圍中提高積極性和效率。企業人力資源管理轉型要創新組織結構，削弱中層管理，實現組織的去層級化、去中心化。企業要將管理職能細化，下移到個人，讓員工自我管理，通過自我引導和自我激勵促進個人發展，從而為企業創造價值。[8]自組織機制改變了企業與員工之間的服從關系，發揮了員工的主觀能動性，不需要用大力度的監控手段迫使員工勞動，而是將員工目標與企業發展有機結合，形成利益共同體，互利共贏。

三、結語

互聯網時代，不但產品、技術、企業文化等要素發生了巨大改變，人力資源管理也在面臨著變革。傳統的人力資源管理模式已難以適應新時期企業發展的需要，需要創新和突破。企業必須全面了解人力資源管理的現狀，分析其中存在的問題，找到突破口和切入點，探索改革措施，不斷提高人力資源管理水平，改善管理效果，實現企業與人的“合二為一”，推動企業健康發展。

參考文獻：

[1]李晨熙.基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索[J].商場現代化，2017（1）：122-123.

[2]馬寧.基于人力資源管理新思維的傳統行業時代與互聯網時代的比較[J].人才資源開發，2017（4）：67-68.

[3]劉磊.“互聯網+時代”背景下人力資源管理的新趨勢及對策[J].黑龍江科學，2017，8（23）：30-31.

[4]范徵，王風華，范青蠡，等.“三為思維”：移動互聯網背景下的企業經營理念新思維[J].上海管理科學，2016，38（2）：14-17.

[5]李思，張鵬程，張娟.中國人力資源管理的新機遇與新路徑——第5屆中國人力資源管理論壇述評[J].管理學報，2017，14（4）：505-510.

[6]于曉東，劉榮，陳浩.共享經濟背景下的人力資源管理模式探索：以滴滴出行為例[J].中國人力資源開發，2016（6）：6-11.

[7]粟運華.互聯網時代背景下事業單位人力資源管理優化和改革對策探析[J].現代企業文化，2017（29）：226.

[8]袁希迎.“互聯網+”時代企業人力資源管理的轉型及有效對策[J].現代企業文化，2016（29）：178.

責任編輯：劉健