“雙高計劃”背景下高職院校雙師隊伍建設路徑研究

□胡麗娜 李娜 魏小紅

《教育部 財政部關于實施中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃的意見》（教職成〔2019〕5 號，以下簡稱“雙高計劃”）對高職院校明確提出“加強黨的建設、打造高水平雙師隊伍、提升校企合作水平”等10 項改革發(fā)展任務（即“一個加強、四個打造、五個提升”）[1]。可見，打造高水平雙師隊伍是“雙高計劃”項目建設的重要內容，也是所有高職院校的重要工作目標和改革發(fā)展任務。

一、“雙高計劃”雙師隊伍建設目標任務解析

“雙高計劃”中“打造高水平雙師隊伍”的具體改革發(fā)展任務，可以從以下5 個方面進行理解。

第一，以“四有”為標準，建設一支數量充足、結構合理、水平高超，滿足高職院校建設與發(fā)展要求的雙師隊伍。何謂“四有”標準？2014年9月9日，習近平總書記在會見慶祝第三十個教師節(jié)暨全國教育系統先進集體和先進個人表彰大會受表彰代表后，考察北京師范大學強調廣大教師要做“有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心”的“四有”好老師，為發(fā)展具有中國特色、世界水平的現代教育，培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設者和接班人做出更大貢獻[2]。數量充足，就是要求高職院校的生師比至少要達到我國普通高職院校辦學條件規(guī)定的合格標準；結構合理，就是要求高職院校教師的職稱結構、年齡結構、學緣結構，特別是雙師結構要達到國家的規(guī)定要求；水平高超，就是要求高職院校教師的能力和素質要滿足高素質技術技能型人才培養(yǎng)的需求，尤其是面對新興技術、新興產業(yè)、新興業(yè)態(tài)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、互聯網+等時代潮流，能以教學理念更新、教學內容改革、教學方法創(chuàng)新、教學手段變革為抓手，全面提高教育教學質量。

第二，培育或引進一批專業(yè)群建設帶頭人、骨干教師、技術技能大師，也就是要求高職院校強化政策傾斜保障和加大資金投入力度，“培育”與“引進”相結合。“培育”就是立足從在職教師中，著力培養(yǎng)一批熟悉企業(yè)生產工序與工藝流程、能解決企業(yè)生產實際難題的專業(yè)帶頭人、骨干教師；“引進”就是從行業(yè)企業(yè)中，努力引進一批行業(yè)有影響、國際知名的絕技絕藝技術技能大師來校擔任專職教師。

第三，完善領軍人才、大師名匠兼職任教方案，健全工作機制，建立工作標準，明確薪酬待遇，吸引行業(yè)企業(yè)權威專家和大師名匠來校兼任實踐教學課程，領銜專業(yè)群的建設與發(fā)展。同時這也是提升兼職教師隊伍質量，改善雙師結構的重要途徑。

第四，建立和健全教師職前培養(yǎng)、入職培訓和在職研修全過程培養(yǎng)體系。要通過校企合作建設教師發(fā)展中心，開展教師發(fā)展理論研究，發(fā)揮專業(yè)帶頭人和骨干教師“傳幫帶”作用，發(fā)揮為教師提供專業(yè)研修，為提升教師教學和科研能力服務。

第五，創(chuàng)新教師評價機制，建立績效工資動態(tài)調整機制。要完善師德師風、教育教學、科學研究與社會服務等方面考核評價標準；強化績效考核，依據考核結果動態(tài)調整績效工資；改革職稱評聘辦法，優(yōu)化用人機制和績效工資分配方案。

二、“雙高計劃”背景下高職院校雙師隊伍建設現狀分析

（一）高職院校雙師隊伍“四有”好老師現狀

作為新時期師德建設的新內涵、新標準，“四有”好老師有助于教育研究者和教育實踐者更好地理解當下師德建設的本質意涵與內在邏輯[3]。當前，高職院校教師隊伍“四有”情況如何？值得去調查研究。

根據“四有”好老師標準，結合國內已有研究和高職院校雙師隊伍特點，本研究將有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心作為4 個一級維度，并從這4 個一級維度的本質內涵出發(fā)，又細分為遠大理想、堅定信念等8 個二級維度、科學觀念、遠大抱負等16 個三級維度的假設。為判斷這些維度是否都與高職院校雙師隊伍實際情況相符，本研究聘請相關專家對問卷進行了評價、修訂，然后通過發(fā)放初始問卷及其相關數據分析，最終確定正式問卷。正式問卷的高職院校雙師隊伍“四有”好老師各級維度（其中各三級維度設置了若干個題目）詳見表1。

表1 高職院校雙師隊伍“四有”好老師維度的劃分

為了更好地對高職院校教師與中小學、中職、本科教師“四有”各維度的差異情況進行分析，本研究基于PISA2015 分別面向高職院校管理部門、雙師教師和學生發(fā)放正式問卷。調研涵蓋我國七省市，共收回109 所高職院校管理部門問卷、1077 名教師問卷和3858 名學生問卷。經整理，有效問卷分別為103、1001、3520，有效率分別為94.5%、92.9%、91.2%。采用SPSS26 對數據進行描述性統計（數據的頻數、集中趨勢、離散程度分析等）、單樣本t 檢驗、方差分析法等。

從各維度的得分情況來看，高職院校與其他類型學校教師的科學觀念、遠大抱負、科學思維、信仰真理、職業(yè)道德的得分均較高，且無顯著性差異。然而，在敬業(yè)精神上，高職院校教師相對落后于其他類別學校的平均水平（敬業(yè)精神：M高職院校=3.08＜M其他類型學校平均值=3.27；t=18.51，p＜0.001）。在專業(yè)知識、相關知識、創(chuàng)新意識等維度，高職院校也略低于其他類型學校的教師（其中專業(yè)知識：M高職院校=3.10＜M其他類型學校平均值=3.61；t=30.99，p＜0.001）；而技術技能維度高職院校得分稍高（技術技能：M高職院校=3.66＞M其他類型學校平均值=3.41；t=34.97，p＜0.001）。在生生平等、師生平等方面，高職院校與其他類型學校的教師得分無顯著性差異；而在聯絡互動、人文關懷方面，高職院校教師的得分低于中小學，高于本科院校（M本科院校=2.79＜M高職院校=2.89＜M中小學=3.28；t=6.18，p＜0.001）。盡管社會變革對極少數教師的理想信念有負面影響，但從調查結果看，在理想信念方面各類學校的教師隊伍整體上較好。在道德情操的敬業(yè)精神維度，高職院校教師得分偏低，亟待加強。在扎實學識方面（包括專業(yè)知識服務教學、職業(yè)發(fā)展意識等題目），高職院校教師的得分最低，說明大部分高職院校教師自我提升意識不強，對相關學科及專業(yè)知識缺乏系統的了解和整體的認識，高職院校教師在專業(yè)知識方面具有較大的提升空間。此外，在關愛學生、構建和諧師生關系方面也有待加強。

（二）高職院校雙師隊伍數量與結構現狀——以江西省6 所“雙高”院校為例

為了解高職院校雙師隊伍數量與結構現狀，現以江西省2019年入選國家“雙高計劃”的6 所高職院校為例進行分析。

江西省入選國家“雙高計劃”的高職院校分別是九江職業(yè)技術學院、江西財經職業(yè)學院、江西應用技術職業(yè)學院、江西交通職業(yè)技術學院、江西環(huán)境工程職業(yè)學院和江西外語外貿職業(yè)學院。其中九江職業(yè)技術學院為中國特色高水平高職學校建設單位，其余5 所學校為中國特色高水平高職專業(yè)群建設單位。現將該6 所學校用A、B、C、D、E 和F 表示（考慮到某些數據的不宜公開性，上述學校與A、B、C 等不一一對應），各校師資隊伍情況詳見表2。

我國普通高職院校辦學條件標準規(guī)定，生師比優(yōu)秀標準為16∶1、合格標準為18∶1、黃牌標準為23∶1。由表2可見，高職院校A、E 和F 達到了優(yōu)秀標準，高職院校C 為合格，而高職院校B、D 則在合格標準與黃牌標準之間，特別是高職院校D，其師資數量明顯不夠。從結構上來看，《教育部關于職業(yè)院校專業(yè)人才培養(yǎng)方案制訂與實施工作的指導意見》（教職成〔2019〕13 號）提出：職業(yè)院校實踐性教學學時原則上占50%以上[4]。《教育部財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業(yè)院校建設計劃”實施工作的通知》（教高〔2010〕8 號），要求高職院校兼職教師承擔的專業(yè)課學時比例達到50%[5]。由此可見，高職院校至少25%的專業(yè)課程要由行業(yè)企業(yè)的能工巧匠（即兼職教師）來承擔。由此推算，專兼職教師的比例應小于或等于4∶1，而上述的高職院校B、D 和F 專兼職教師比分別4.7∶1、5.1∶1、4.9∶1，均不符合該標準要求，亦即這些高職院校教師隊伍的雙師結構不盡合理。

表2 江西省6 所入選“雙高計劃”高職院校師資隊伍情況

從以上分析可以看出，不論是從雙師數量還是從雙師結構上看，江西省2019年入選國家“雙高計劃”的6 所高職院校都不能達到相關要求，其他普通高職院校的雙師隊伍更是可想而知。

（三）高職院校雙師隊伍引進與培養(yǎng)機制現狀

從雙師引進機制來看，目前我國高職院校教師入職標準要求偏高，既要有研究生學歷又要求要有企業(yè)工作經歷，而且還有年齡限制。來自高校的畢業(yè)生有學歷但缺乏實踐經歷，來自企業(yè)的技術人員有實踐經歷但往往學歷不夠。有的應聘者這兩個條件都滿足，但年齡又過大，因而很多優(yōu)秀人才不能被引進而被擋在高職校門外。而從引進高精尖、領軍人才、大師名匠的條件來看，高職院校給予的政策和待遇往往比本科院校的還要低，這些高層次人才自然會選擇去更有發(fā)展前途的本科院校任職。

從雙師培養(yǎng)機制來看，《國務院關于大力發(fā)職業(yè)教育的決定》（國發(fā)〔2005〕35 號），建立職業(yè)教育教師到企業(yè)實踐制度，專業(yè)教師每兩年必須有兩個月到企業(yè)或生產服務一線實踐[6]。同時國家要求應對教師進行職前、入職培訓和在職研修，但是目前我國職教教師培訓制度不夠健全，沒有專門的培訓教材和資料。而且一些高職院校對培訓不重視，沒有針對性地進行規(guī)劃和安排教師培訓。一些高職院校則培訓經費緊張，或者教師授課任務繁重，無暇參加相關培訓；一些年齡較大的教師又對新技術新技能難以接受。教師企業(yè)頂崗掛職鍛煉也存在不少問題，鍛煉效果無法保證，諸如教師大多缺乏充裕的時間、企業(yè)缺乏配合該項工作的積極性、校企雙方缺乏對該項工作的監(jiān)管，使該項工作常常處于“放羊”狀態(tài)等問題都不同程度地存在。再者，“雙師”培養(yǎng)還包含兼職教師教育教學能力的培養(yǎng)，而該項工作大多數高職院校處于停滯狀態(tài)。

可見，我國高職院校的雙師隊伍職前培訓、入職培養(yǎng)、在職研修體系尚未形成，雙師隊伍引進與培養(yǎng)機制有待進一步建立和完善。

三、“雙高計劃”背景下高職院校雙師隊伍建設路徑

為了有效解決目前存在的問題，確保高職院校能按質按量高水平地加強雙師隊伍建設，本研究認為高職院校必須有針對性地實施五大工程，即：強德強基筑巢工程、培育培養(yǎng)引進工程、兼職領軍人才工程、教師職業(yè)發(fā)展工程、評價考核評聘工程。

（一）強德強基筑巢工程——德能雙育培養(yǎng)“四有”雙師團隊

1.堅持“四有”標準，實施強德工程。堅持“四有”標準就是要求高職院校要以習近平新時代中國特色社會主義思想為引領，厚植愛國主義情懷，潛心立德樹人。要實施“立德樹人”，高職院校的雙師隊伍首先必須自身要有崇高的理想信念、高尚的道德情操、扎實的學識技能、拳拳的仁愛之心。理想信念是好老師的靈魂：要以理想信念為師德培養(yǎng)首要任務，通過舉辦專兼職教師理想信念教育專項培訓、開展意識形態(tài)教育和師德師風教育活動、定期召開思想政治教育專題會議等形式，筑牢廣大教師忠誠黨的教育事業(yè)、堅定共產主義理想信念的師德基石，激勵教師為實現中華民族偉大復興而不懈奮斗。道德情操是好老師的前提條件：要建立并實施高標準的《教師職業(yè)道德規(guī)范》和《教師師德師風考核辦法》，編制并要求廣大教師鄭重簽訂《教師師德師風承諾書》。通過組織開展師德師風教育活動周，師德標兵學習日、革命傳統教育、紅色文化教育基地實踐教育，讀紅色書籍、聽紅色故事、看紅色電影、唱紅色歌曲等專項活動，強化教師道德情操教育，將井岡山精神、蘇區(qū)精神、長征精神等紅色基因融入廣大專兼職教師的血脈，融入教師們成長和教書育人的全過程，打造新時代紅色傳人。扎實學識是好老師的根本基礎：要通過專業(yè)培訓、企業(yè)鍛煉、出國訪學、技術開發(fā)、競賽比武等途徑，提升廣大專兼職教師的理論水平和實際操作技能，提升教育教學、科學研究與社會服務的能力，用扎實的知識服務于教育教學。仁愛之心是好老師的基本要求：要加強教師的愛心教育，培育教師的仁愛之心，使教師能夠真誠地尊重學生、寬容地關懷學生、充分的理解學生[7]。通過教師對學生地心中之愛，讓學生產生親近感、信任感，使學生在一個充滿愛心、輕松和諧的環(huán)境中快樂學習健康成長。

2．達到水平高超，實施強基工程。要健全專業(yè)帶頭人、骨干教師遴選、培養(yǎng)、使用和發(fā)展機制，加大對重點專業(yè)、特色專業(yè)、新興專業(yè)帶頭人、骨干教師的培養(yǎng)力度，以青年教師為重點培養(yǎng)對象，通過外出深造、崗位輪換、內部兼職、專項培訓、技術服務等形式，結合指導職業(yè)技能大賽、互聯網+創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽、挑戰(zhàn)杯等賽事，不斷提高教師的業(yè)務水平和綜合素質，努力打造一支有“真本事”的雙師隊伍，為培養(yǎng)一大批有“真本領”高水平推進高等職業(yè)教育提供強有力的人才支撐。

3．優(yōu)化雙師隊伍結構，實施筑巢工程。必須圍繞高水平學校和專業(yè)群建設需求，強化人才立校理念，發(fā)揮人才資源是第一資源的關鍵作用。一是要構建人才“引、育、用”機制，優(yōu)化引育環(huán)境，提高薪金待遇，完善人才引進和培養(yǎng)管理辦法，通過“筑巢引鳳棲”到“花開蝶自來”，積極“引”“培”“用”一批“高精尖缺”人才，確保教師隊伍數量充足，滿足國家對高職院校師生比的要求。二是要對接區(qū)域和行業(yè)內的產業(yè)高端和高端產業(yè)發(fā)展需求，大量聘請行業(yè)企業(yè)技術能手、能工巧匠來校兼職任教，優(yōu)化雙師隊伍結構。

（二）培育培養(yǎng)引進工程——內培外引培育“絕技”雙師骨干

1．內培工程。一是要加強高水平“雙師”素質能力建設。高職院校依托行業(yè)、企業(yè)共建“雙師型”教師培養(yǎng)基地，建立常態(tài)化的教師企業(yè)實踐鍛煉培養(yǎng)體系。修訂完善《教師下企業(yè)頂崗實踐鍛煉管理辦法》等相關文件，分批輪訓或利用寒暑假的時間，選派專業(yè)教師到“雙師型”教師培養(yǎng)基地或合作企業(yè)頂崗實踐，并確保每位專業(yè)教師企業(yè)實踐的年均時長，努力提高教師實踐操作技能與解決企業(yè)生產技術難題的能力。同時要創(chuàng)造條件，幫助骨干教師參加產業(yè)技術培訓和國際參訪交流，參與行業(yè)組織和企業(yè)機構的重要活動，增強教師們在行業(yè)企業(yè)的貢獻度、知名度和影響力。二是要加強高水平職業(yè)技能等級證書培訓能力建設。積極開展重點專業(yè)、特色專業(yè)“1+X”職業(yè)技能等級證書試點，選派優(yōu)秀教師參與證書培訓機構組織的相關培訓，通過將教師獲得的職業(yè)技能等級證書與教師職稱等級掛鉤、與“雙師型”教師認定掛鉤等措施，激勵教師主動適應“1+X”證書制度試點的需要。三是要加強高水平服務能力建設。高職院校應設立教師科技創(chuàng)新專項基金，獎勵、扶持教師參與合作企業(yè)的技術攻關和科技創(chuàng)新項目，提高教師創(chuàng)新服務的能力；同時建立教學改革專項基金，用于鼓勵和資助參與創(chuàng)新服務和企業(yè)實踐的教師，將企業(yè)創(chuàng)新和實踐的成果，融入課程改革、教材開發(fā)、教學資源建設等項目。四是要加強高水平信息化應用能力建設。通過組織信息化應用專題培訓，選派優(yōu)秀教師參與國家、省級教師教學能力比賽等途徑，提升教師信息化水平。

2．外引工程。高職院校應建立完善《高層次人才引進和培育實施方案》，推進開放、有效的人才引進政策，實行靈活機動的柔性引進政策、資源高度傾斜的培養(yǎng)政策及動態(tài)管理的考核模式。建立工作標準、健全工作機制，加大政策扶持力度、經費保障力度，明確薪酬待遇。對接重大引才工程，推進高端人才引智互通計劃，努力引進行業(yè)企業(yè)權威專家、專業(yè)群帶頭人，重點引進行業(yè)企業(yè)的技術技能大師、絕技絕藝名匠，并通過組織有關教育教學培訓、教學信息化專項培訓等，努力提高教育教學水平。同時，高職院校應借助其董事會（理事會），推進校行企合作，實施“結對互幫”計劃，努力實現專、兼職教師間的知識與技能的互幫互促、雙向流動、共同提高，打造專、兼職教師協同發(fā)展共同體。要依托世界技能大賽中國集訓基地、全國職業(yè)技能大賽等活動，扎實開展“專業(yè)技能大比武”“技能教學競賽”，在賽訓結合、賽教結合中，切實提升教師的教育教學技巧、實踐操作技能，培養(yǎng)高技術技能“雙師”。

（三）兼職領軍人才工程——大師名匠領銜“優(yōu)化”雙師結構

1．提高兼職領軍人才的工作待遇，吸引兼職領軍人才。領軍人才具有豐富的專業(yè)知識、精湛的操作技能和廣泛的影響力，由兼職領導人才承擔的實踐教學工作質量一般較高，而且學校不需要為他們發(fā)放基本工資和福利等，相對來說減少了學校的支出。為此，在同等職稱的情況下，兼職領軍人才的課時津貼可以比專職教師的要高一些，可以考慮按同等職稱專職教師的300%-400%的比例發(fā)放課時津貼。對于全國知名專家，課時津貼還可以上浮。對于沒有充足時間來校兼職任教的領軍人才、大師名匠，可以考慮請他們技術講座，參加人才培養(yǎng)方案修訂、專業(yè)群課程體系優(yōu)化，專業(yè)核心課程開發(fā)，1+X 證書培訓指導等，相關勞務費用可按國家相關文件的上限發(fā)放。同時加大對兼職領軍人才的激勵力度。高職院校應對兼職領軍人才實施考核，對考核優(yōu)秀的可以按年度總課時津貼的10%-20%的比例發(fā)放獎勵。對指導學生參賽獲獎的兼職領軍人才，在與專職教師指導獲獎同等情況下，可適當提高獎勵額度。對于5年內有2 次以上考核為優(yōu)秀的，應考慮將其聘任為特聘領軍人才，發(fā)放特聘津貼；對于擔任了專業(yè)帶頭人和名師的，應予以發(fā)放特定崗位補貼。

2．優(yōu)化工作環(huán)境，發(fā)揮大師名匠的作用。高職院校要搭建高端人才多向互動平臺，建立和完善領軍人才、大師名匠工作站。工作站可由校企共同建設，實現市場化運作，緊密結合高職院校發(fā)展需求，搭建具有大師思維、具備應用技術創(chuàng)新能力，融教育教學、科技服務于一體的領軍人才、大師名匠校企智力服務工作平臺，實現領軍人才、大師名匠與企業(yè)科研力量、技術攻關和技藝傳承對接，以教學研究促進教學質量的提升。同時高職院校應著力優(yōu)化工作站科研條件，對申請到的縱向項目予以一定的經費配套，對申請到的橫向項目、技術服務等，在符合國家相關政策和管理辦法的前提下，可適當加大科研績效支出。通過科學研究、成果推廣與轉化、技術服務提高他們的收入水平。此外，要設立領軍人才、大師名匠專項基金，用于他們的普通話水平測試、教師資格證辦理、出國訪學、學術交流等，搭建高端人才全方位研修平臺，提升高端人才專業(yè)技術水平、教育教學及管理能力。同時，應設置專業(yè)群校企“雙帶頭人”，發(fā)揮“雙帶頭人”領銜帶動作用，研究專業(yè)群發(fā)展定位和建設規(guī)劃，制定人才培養(yǎng)方案和標準，推動專業(yè)群建設和發(fā)展，引領專業(yè)群結構化團隊建設和模塊化教學。

（四）教師職業(yè)發(fā)展工程——教研逐級雙促“鍛造”雙師隊伍

職前培養(yǎng)是提升教師職業(yè)所需的職業(yè)態(tài)度、知識技能和教育方法的一種前期教育，對了解教師的職業(yè)特點和要求，掌握教育教學基本知識、方法和技能，熟悉職教法規(guī)法律，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)有主要的價值和意義[8]。入職培訓主要是對新入職的教師進行學校歷史與制度、組織與人員結構、教學規(guī)范與工作流程、多媒體及實訓設備使用與管理、上好一節(jié)課的方法、優(yōu)秀教師標準等，目的是為了使新入職教師能迅速融入高職院校這個大家庭。在職研修主要針對在職教師開設的提升其知識水平、實踐能力和業(yè)務水平的一種進修方式。

1．構建職前培養(yǎng)、入職培訓和在職研修體系。首先，高職院校應重構教師培訓培養(yǎng)教育體系，統籌規(guī)劃和科學開發(fā)職前培養(yǎng)與職后培訓課程體系，構建職前培養(yǎng)與職后培訓各有側重、內容銜接、彼此融通、相互促進的一體化課程體系。職前培養(yǎng)應注重培養(yǎng)教師的專業(yè)基本素質，重點培養(yǎng)教師的條件性、本體性和操作性知識。職后培訓應注重教師專業(yè)素質的發(fā)展，著重提高教師的個體實踐性知識和專業(yè)理論及其綜合素質支持下的方法領悟、技能拓展、成果凝練和風格鍛造。其次，應建立和完善“聽課、備課、講課、評課”和“練習、見習、實習、研習”漸進式、一體化的教學體系[9]。對于不具備教育工作經歷和行業(yè)企業(yè)工作經歷的新入職教師，按照“一年入門、三年過關、四年勝任”的步驟，探索建立為期1年的教育實習和為期3年的企業(yè)頂崗鍛煉制度，把新教師的頂崗實習與脫產培訓結合起來。并按照學校的《教師專業(yè)標準體系》，組織行業(yè)企業(yè)和學校的專家對新入職教師進行達標考核，考核合格者回校擔任教學工作。對具備3年及以上行業(yè)企業(yè)工作經歷的新入職教師，實施1年的教育實習，并為每個新入職教師配備1 名老教師擔任指導教師，實施結對指導，發(fā)揮老教師的“傳、幫、帶”作用。在職研修方面，以教師發(fā)展中心為平臺，以五年為一個周期，構建常態(tài)化和全員化的教師在職研修機制。每年邀請多名國內外知名學者和行業(yè)企業(yè)技術專家來校開設專題講座和培訓；選派優(yōu)秀教師參加教育部師資培訓基地培訓、省師資培訓基地培訓、專業(yè)培訓機構的專業(yè)學習，參加相關會議和到職業(yè)教育發(fā)達的國家和地區(qū)進行學習交流等；組織教師積極參加各級各類教學能力競賽，促進教學水平提高[10]。選派省部級教學名師及專業(yè)群帶頭人參與國家或省級的領軍人才研修培訓或到省內外國家示范院校進行跟崗訪學，幫助教學名師及專業(yè)帶頭人提升其指導青年教師教育教學的能力。在五年的一個周期內，實現全體教師的研修輪訓，確保年培訓學時不少于100 學時，并將教師培訓學時作為職稱評聘、推優(yōu)評先的基本條件。

2．建立教師職業(yè)發(fā)展中心。高職院校應通過校企合作，建立基于產教融合，集教師培訓、教學改革、研究交流、質量評估、咨詢服務等于一體的教師職業(yè)發(fā)展中心，建設行企、校際、網絡三類培訓基地和“雙師型”教師培養(yǎng)培訓基地。完善和實施《教師職業(yè)標準體系》《高技能領軍人才工作室實施辦法》等制度，發(fā)揮高技能領軍人才在人才培養(yǎng)、技能攻關、技術革新、技藝傳承的引領作用。圍繞教師成長、成才、成功、成名的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，推進行業(yè)新知識、新技術、新技能、新標準的應用培訓。創(chuàng)新教師教學能力培養(yǎng)培訓的機制、模式，形成特色鮮明、充滿活力、資源共享的教師發(fā)展中心建設和保障體系，指導開展教師發(fā)展理論和政策研究，為教師提供專業(yè)研修、職業(yè)發(fā)展和教學咨詢服務。在青年教師培養(yǎng)方面，高職院校應完善《青年教師培養(yǎng)導師制實施辦法》，通過專業(yè)帶頭人和骨干教師的“傳幫帶”，幫助青年教師強化教學規(guī)范、提高教學水平、提升實踐能力。在學歷提升方面，高職院校應加大教師進修培訓資金扶持力度，鼓勵支持青年教師攻讀博士或雙碩士學位，促進教師職業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。同時在教師職業(yè)發(fā)展中心可以省級以上教學名師、學科帶頭人為支撐，組建若干個名師工作室。通過產教融合、協同培養(yǎng)，形成較強的專業(yè)建設、資源開發(fā)和科技創(chuàng)新能力，造就一批具有高超技藝的技術技能大師，培養(yǎng)若干省級技能名師、青年技能名師，產生明顯名師效應。

（五）評價考核評聘工程——績效驅動構建“三維”評價體系

高職院校應創(chuàng)新教師評價激勵機制，著重建立健全“三維”評價體系，即教師評價考核制度、績效工資動態(tài)調整制度和職稱評聘制度。

1．教師評價考核制度。高職院校應結合實際，探索建立教師業(yè)務目標分類考核機制，按專業(yè)（學科）分類考核教師的能力水平。制定完善《教學質量評價體系》《教師課堂質量標準》《教師信息技術應用能力測評標準》《“雙師型”教師認定標準》等一系列教師評價標準，形成新型師資隊伍建設評價體系。評價體系應多維度考評教師的教學預備、教學規(guī)范、教學實施、教學方法、教學改革、教學研究、信息技術應用、競賽獲獎等教學工作實績。同時改進和推行教師自評、學生評價、同行評價、部門評價、督導評價、企業(yè)評價等多種形式相結合的教學質量綜合評價模式。探索建立以師德師風、重大教學改革與業(yè)績、教學效果為關鍵指標的剛性評價體系。此外，還應建立和完善實驗、實訓、實習等實踐教學環(huán)節(jié)的科學評價系統。

2．績效工資動態(tài)調整制度。高職院校應建立完善《教師考核辦法》《教師績效考核實施辦法》《獎勵性績效工資分配辦法》《教學及教學管理事故和差錯認定與處理辦法》等一系列教師考核相關制度，建立健全教師績效工資動態(tài)調整制度，依據考核結果對教師實行動態(tài)聘任。提高教師教學質量與業(yè)績在績效分配、職稱職務評聘、崗位晉升、評先評優(yōu)中的比重。完善教職工津貼補貼、勞務報酬、項目成果獎勵等發(fā)放標準，推動績效待遇向“關鍵崗位、優(yōu)秀成果、突出貢獻”傾斜。同時應建立以崗位績效工資制為主體，協議工資、年薪制等多種形式并存的多元薪酬體系；明確教師崗位聘用、職稱評審、評優(yōu)獎勵等重要指標，實行師德師風失范“一票否決制”。實施不同的績效工資分配標準，獎優(yōu)罰劣，鼓勵優(yōu)秀教師脫穎而出。制定專業(yè)群帶頭人、領軍人才、大師名匠薪酬管理辦法，完善激勵性收益分配方式，探索突出知識性勞動和智力成果價值的分配方式；制定科研成果轉化收益、社會服務收入分配辦法，努力實現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。

3．完善職稱評聘制度。職稱評審方面，高職院校應根據省級相關制度文件，結合自身工作實際，從有利于學校建設與發(fā)展的角度出發(fā)，創(chuàng)新以能力和績效為主要標準的職稱評審制度，修訂和完善《專業(yè)技術資格評審評分辦法》，用足用好教師系列正高、副高職稱自主評審權。建議量化考核辦法從基本條件、專業(yè)技術工作質量、業(yè)績條件、論文論著條件、工作與貢獻五個一級維度和若干個二級維度對申報者進行考核。其中基本條件主要包括思想政治條件、學歷資歷條件兩個二維度；專業(yè)技術工作質量包括教學工作量、教學質量、雙師能力、青年教師培養(yǎng)、學生管理工作等五個維度；工作與貢獻包括本職工作與貢獻情況兩個維度。著重考核申報人取得現資格以來的思想政治條件、教學質量和業(yè)績條件。崗位聘用方面，高職院校應按照“科學設崗，聘期管理，分類考核，動態(tài)調整”的思路，建立“能上能下，能進能出，能高能低”的崗位動態(tài)管理機制，要堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則；堅持向教學和科研一線傾斜、向關鍵崗位和教學管理骨干傾斜的原則，體現教學和科研的主體地位；堅持業(yè)績優(yōu)先、貢獻突出的原則，發(fā)揮崗位聘用的導向和激勵作用；堅持政策與學校實際相結合的原則；堅持實事求是、科學評價的原則。對于承擔國家級或省部級重大研究項目的人員，根據崗位的性質、工作任務的大小和能力要求的高低，可以考慮設置特設崗位。對于在學校工作中作出突出特殊貢獻者，學校可根據其資格、任職條件等直接決定聘用等級。總之，通過改革崗位設置與聘用辦法，營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出并充分發(fā)揮聰明才智的制度環(huán)境，充分調動和發(fā)揮廣大教職工的工作積極性，促進教學、科研、管理整體水平的提升，推動高職院校各項事業(yè)的全面發(fā)展。