臨床科室賦權(quán)管理方式改革提升醫(yī)療工作人員工作滿意度的機制研究

李立宏，付國強，任 彬，田小溪

新中國成立后特別是改革開放以來，中國衛(wèi)生健康事業(yè)獲得了長足發(fā)展，居民主要健康指標總體優(yōu)于中高收入國家平均水平。隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、人口老齡化進程加快，中國居民不健康生活方式日益普遍，慢性非傳染性疾病的發(fā)病率、死亡率及國家醫(yī)療負擔顯著增加，相關(guān)問題日益突出。

“健康中國”是2017 年10 月18 日習近平同志在十九大報告中提出的發(fā)展戰(zhàn)略，人民健康是民族昌盛和國家富強的重要標志，要完善國民健康政策，為人民群眾提供全方位全周期健康服務(wù)。建立中國特色基本醫(yī)療衛(wèi)生制度、醫(yī)療保障制度和優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，加強基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系和全科醫(yī)生隊伍建設(shè)。

而醫(yī)療人力資源是解決“健康中國”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，因此解決我國醫(yī)療保健部門的人力資本發(fā)展至關(guān)重要。適當而稱職的員工隊伍對于減少醫(yī)療錯誤和改善服務(wù)質(zhì)量對提供完善醫(yī)療服務(wù)至關(guān)重要。此外，人力資源短缺是我國醫(yī)療保健部門面臨的主要問題,特別是，我國缺乏能夠提供熟練醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)護人員。因此，本研究旨在探討臨床科室賦權(quán)管理方式改革提升醫(yī)療護理工作人員滿意度的作用機制。

1 資料和方法

1.1 研究方案設(shè)計和樣品選擇 全部調(diào)查表均是面對面完成，并由一位研究人員在1個月內(nèi)現(xiàn)場收集。在數(shù)據(jù)收集過程中，如果受訪者不想回答某些問題，則可以結(jié)束訪談，不完整調(diào)查則認定為無效。最終，從我校的兩家公立三級甲等綜合醫(yī)院的醫(yī)療工作人員中，共獲得了200份有效問卷（完整問卷）。

本研究獲得到了校醫(yī)學倫理委員會批準，受訪者希望對此類信息進行保密。在完成調(diào)查之前，我們向受訪者保證其受訪信息的機密性。

1.2 調(diào)查工具 本課題組制定了一套調(diào)查表，以測量本研究概念模型中的三種結(jié)構(gòu)。三種結(jié)構(gòu)包括領(lǐng)導力改革（8 個項目），賦權(quán)（5 個項目）和工作滿意度（4個項目）。本研究使用5分Likert量表，范圍從1（強烈不同意）到5（強烈同意），以衡量該特征的陰性和陽性評估。本研究使用了3 種調(diào)查工具結(jié)構(gòu)，即領(lǐng)導力改革，賦權(quán)和工作滿意度。領(lǐng)導力改革工具改編自Bass 和Avolio 開發(fā)的多因素領(lǐng)導調(diào)查表（MLQ）形式。賦權(quán)工具改編自Matthews 等以及Warr 等的工作滿意度工具[1-2]。工作滿意度工具可衡量醫(yī)療人員的感知薪酬和認可程度。這些工具衡量了醫(yī)療人員在領(lǐng)導力改革，賦權(quán)和工作滿意度方面的自我意識。所有調(diào)查工具都首先由兩名專家進行審查，根據(jù)專家的反饋略微修改了調(diào)查工具。最終的問卷包括4 個部分：第一部分調(diào)查受訪者的人口統(tǒng)計資料；第二部分調(diào)查問卷是研究領(lǐng)導力改革力度；第三部分研究員工賦權(quán)；第四部分研究工作滿意度。

1.3 統(tǒng)計分析 使用PASW Statistics 18.0和Smart‐PLS 3.0進行數(shù)據(jù)分析。使用PASW Statistics 18.0進行描述性分析，以總結(jié)受訪者的人口背景。Smart‐PLS 3.0用于執(zhí)行部分最小二乘結(jié)構(gòu)方程模型（PLSSEM），以驗證測量結(jié)果并檢驗所提出的假設(shè)[3-4]。

2 結(jié)果

2.1 描述性統(tǒng)計 本研究共收到200份有效調(diào)查問卷用于后繼分析。表1 列出了參與研究兩家醫(yī)院中受訪者的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)。女性占受訪者的62.5%，歸因于我國醫(yī)療護理工作人員為女性主導的職業(yè)[5]。受教育程度最高的群體是本科文憑（42%）大約40.5%的受訪者表示，他們具有10～20年的工作經(jīng)驗。

表1 受訪者人口學背景描述性分析

2.2 測量模型 我們評估了測量模型的結(jié)構(gòu)信度（即指標信度和內(nèi)部一致性）以及效度（即收斂效度和判別效度，表2）。指標負荷應(yīng)大于0.70，而0.40和0.70 之間的負荷只有在剔除后可以將綜合可靠性提高到其最小閾值時才應(yīng)予以拆除。四個指標負載在0.64到0.68之間，而所有其他指標負載都在0.70 以上。指標負荷提示本研究中的評價指標具有令人滿意的可靠性。

表2 受試模型結(jié)構(gòu)

對復合資料的可靠性評估，所有模型構(gòu)造值均大于0.7。所有構(gòu)造的平均方差提取（AVE）大于最小閾值0.50，這證明了收斂的有效性。本研究使用Fornell-Lacker 標準來評估判別效度[6-7]。研究結(jié)果表明，由于每個結(jié)構(gòu)的AVE平方根均高于其與所有其他結(jié)構(gòu)的相關(guān)性，因此可判別有效性（表3）。

表3 受試模型結(jié)構(gòu)可辨效度

本研究中使用相同的評估標準來評估高階模型的度量模型（即工作滿意度）。用于較高級別工作滿意度的指標負荷，復合可靠性和AVE 具有令人滿意的可靠性和有效性[8]。

使用哈曼（Harman）單因素檢驗用于研究通用方法偏倚。結(jié)果表明4 種因素占可解釋總方差的62.3%,最高的負載系數(shù)占可解釋總方差的37.4%。

2.3 模型結(jié)構(gòu) 執(zhí)行逐步回歸分析以提供更為全面的結(jié)果。表4 顯示了媒介分析中步驟1 的結(jié)果。預(yù)測變量結(jié)構(gòu)的（未報告）方差膨脹因子（VIF）低于3.0，由盲評過程產(chǎn)生的Q 2 值大于零，表明結(jié)構(gòu)模型的預(yù)測相關(guān)性。路徑分析表明，領(lǐng)導力改革與工作滿意度呈正相關(guān)(P<0.01)。

表4 評估結(jié)構(gòu)模型的模型1（無媒介PLS路徑模型）

通過包括賦權(quán)結(jié)構(gòu)來評估整體結(jié)構(gòu)模型（表5）。完整結(jié)構(gòu)模型的Q 2 大于零，并且所有預(yù)變量結(jié)構(gòu)的VIF 均小于3。結(jié)果表明，領(lǐng)導力改革對工作滿意度的積極影響仍然非常顯著（P<0.05）。同樣，領(lǐng)導力改革對賦權(quán)表現(xiàn)出積極的影響（P<0.01），而賦權(quán)反過來又對工作滿意度產(chǎn)生積極影響（P<0.01）。

表5 評估結(jié)構(gòu)模型的模型2（有媒介PLS路徑模型）

領(lǐng)導力改革與工作滿意度之間的關(guān)系在第1步和第2 步中均非常重要，但相差0.185。結(jié)果表明，媒介（即賦權(quán)）可減弱領(lǐng)導力改革與工作滿意度之間關(guān)系的某些負面影響。表6 給出了媒介效應(yīng)的結(jié)果，表明間接效應(yīng)極為顯著（P=0.001，t=3.28）。這些結(jié)果表明，所占的方差（VAF）為43.1%，這表明存在部分介導效應(yīng)。

表6 媒介效應(yīng)分析

3 討論

PLS-SEM 是一種因果建模技術(shù)，主要用于復雜因果關(guān)系建模，也稱為基于方差的結(jié)構(gòu)方程建模[9]。PLS-SEM 旨在使因變量的解釋方差最大化。當研究目標是面向預(yù)測方面時，PLS-SEM 是首選方法[10]。與傳統(tǒng)的回歸技術(shù)相比，PLS-SEM 具有適合我們研究的幾個顯著優(yōu)勢：可同時估計媒介的雙重作用、適用于探索性研究、可測試包含兩層結(jié)構(gòu)的高階模型。在本項研究中，工作滿意度被概念化為二維結(jié)構(gòu)，可通過認可度和薪酬解釋。

使用最新的PLS-SEM指南，我們采用了兩步評估方法來評估測量結(jié)構(gòu)模型。第一步，評估從測量模型開始。第二步是評估結(jié)構(gòu)模型。選擇路徑加權(quán)方案作為PLS算法。

在臨床工作環(huán)境中，諸多因素抑制了醫(yī)療和其他衛(wèi)生專業(yè)人員的工作熱情，這些問題是包括我國在內(nèi)的大多數(shù)發(fā)展中國家的主要挑戰(zhàn)[11]。普遍存在于醫(yī)療機構(gòu)中的領(lǐng)導力改革被認為是解決這一根本問題新的有效方法[12]。

工作滿意度可以表現(xiàn)為員工的承諾，同時工作滿意度也反映了員工對工作績效的看法。此外，滿意的員工往往會覺得自己在科室內(nèi)部和外部都受到了公平對待。同樣，Luthans 認為工作滿意度與員工的積極情緒狀態(tài)密切相關(guān)[13]。

領(lǐng)導力改革與員工工作滿意度之間的關(guān)系并不局限于特定的科室環(huán)境。醫(yī)療機構(gòu)的員工通常在高壓環(huán)境中工作，主管領(lǐng)導的變革行為可以在員工中建立自我控制和勝任感，從而提高工作滿意度。賦權(quán)可以被視為一種減少醫(yī)療行業(yè)人群壓力感并消除科室環(huán)境中溝通障礙的方式。

由此，我們檢驗了以下假設(shè)：轉(zhuǎn)型領(lǐng)導力是否對我科的醫(yī)療人員的工作滿意度產(chǎn)生積極影響。結(jié)果表明，感知到的領(lǐng)導力改革行為可提高醫(yī)療人員的工作滿意度。領(lǐng)導力改革對科室醫(yī)療工作人員的員工賦權(quán)具有積極影響：醫(yī)療工作人員建立起更強的自決和能力意識，可極大地影響他們的工作和工作滿意度。

3.1 限制與局限性 由于經(jīng)驗設(shè)計的考慮，應(yīng)謹慎解釋本研究的結(jié)果。首先，這項研究僅調(diào)查了本科室的醫(yī)療工作人員，人群有限。其次，我們的樣本量不足以對分析進行分類，以識別男性和女性醫(yī)療人員之間的掩蓋差異。最后，本研究使用橫截面設(shè)計，這使得確定時間關(guān)系較為困難。

3.2 理論和實踐意義 這項研究具有若干理論意義。從理論上講，首先本研究是醫(yī)療管理文獻中第一個針對領(lǐng)導力改革、賦權(quán)和工作滿意度之間的關(guān)系開發(fā)和驗證理論框架的研究。其次，本研究開發(fā)并進行了一種現(xiàn)場測量醫(yī)療管理文獻中領(lǐng)導力改革、賦權(quán)和工作滿意度的工具。第三，在我國獲得了上述醫(yī)療管理方面的理論貢獻。最后，本研究為基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)中的領(lǐng)導力改革在賦權(quán)和工作滿意度中的作用提供了基線模型。

最后，我們的經(jīng)驗證據(jù)可以為我國政策制定者根據(jù)國家“健康中國”戰(zhàn)略修改醫(yī)療人力資源政策提供可依據(jù)信息。醫(yī)護人員的工作滿意度確保了醫(yī)療行業(yè)將發(fā)揮其全部潛力，從而維護了有效的醫(yī)療服務(wù)體系。我們的研究強調(diào)了領(lǐng)導力改革和賦權(quán)在提高醫(yī)療人員工作滿意度方面的重要作用，這應(yīng)該是當下我國醫(yī)療制度和體系改革的重點。

4 總結(jié)

這項研究旨在解決醫(yī)療管理研究中有關(guān)認知變革領(lǐng)導力、賦權(quán)和工作滿意度的因果關(guān)系的知識差距。此外，進行了因果媒介分析，以檢驗賦權(quán)是否介導了領(lǐng)導力改革與工作滿意度之間的關(guān)系。這項研究的結(jié)果表明，領(lǐng)導力改革對科室醫(yī)療人員的工作滿意度產(chǎn)生了積極影響。此外，增強員工能力對于提高工作滿意度是必不可少的。因此，賦權(quán)因素不僅積極影響工作滿意度，而且還介導了領(lǐng)導力改革與工作滿意度之間的關(guān)系。總體而言，本研究結(jié)果表明，政策干預(yù)措施必須涵蓋領(lǐng)導力改革和賦權(quán)，以提高醫(yī)療人員的工作滿意度。