事業(yè)單位崗位設置管理實施過程中存在問題與思考

喬麗娜

事業(yè)單位實行崗位設置管理的主要目的是打破干部和工人身份界限，將先前的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚谑聵I(yè)單位內(nèi)部實現(xiàn)有能力者居上的競爭機制，充分調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性，最大限度地激發(fā)出事業(yè)單位的活力。但就事業(yè)單位本身而言，它存在著種類繁多、人員構成復雜的現(xiàn)狀，不同事業(yè)單位內(nèi)部的情況也是天差地別的，因此在具體實施過程中也存在著不少問題。本課題主要針對事業(yè)單位崗位設置管理實施過程中存在的問題進行研究和分析，并進行相關思考。

對事業(yè)單位而言，崗位設置管理制度是巨大突破和創(chuàng)新，采用該措施可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作效率，這是事業(yè)單位深化人事制度改革的重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位實現(xiàn)聘用制度的基礎。為了實現(xiàn)事業(yè)單位的快速改革，轉(zhuǎn)變管理理念和管理模式，陜西省在2007年的時候，啟動了事業(yè)單位崗位設置措施，到目前為止，實施過程存在著一些問題。

一、事業(yè)單位崗位類型

《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》將事業(yè)單位的崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三種類別：管理崗位是指擔負領導職責或管理任務的工作崗位;專業(yè)技術崗位指從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位;工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。以上三類崗位是事業(yè)單位的常設崗位，根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準，事業(yè)單位還可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等。

二、事業(yè)單位崗位管理存在的問題

為了順利推進和完善事業(yè)單位的崗位管理工作，國家人力資源和社會保障部以及各地方人社部門出臺了各種崗位設置管理辦法及實施意見等，但在崗位管理推進的過程中，發(fā)現(xiàn)存在以下幾個方面的問題：

（一）退居二線人員繼續(xù)占崗，影響實際在崗人員崗位聘用。

根據(jù)機構改革和省市相關文件精神，對管理七級、八級崗位人員實行年滿55周歲離開管理崗位保留相應待遇（繼續(xù)上班）制度。這些退二線同志因未達到正式退休年齡且享受原崗位工資待遇，故無法辦理下編和核銷崗位手續(xù)，繼續(xù)在原聘崗位占崗，已影響到目前實際任命在該崗位人員的崗位備案和聘用，這些新任命人員的工資待遇更是無法兌現(xiàn)，導致實際崗位和聘用崗位不一致，有違崗位聘用制度的初衷。

（二）崗位設置時歸口并入單位主要專技序列的專技人員缺乏晉升渠道。

崗位設置時要求單位專技系列只設置和本單位主營業(yè)務關系密切的序列，比如我局專技序列只設置了土木、經(jīng)濟、會計、機械4個序列，而現(xiàn)實情況是有部分專技人員當時已經(jīng)聘用在政工或統(tǒng)計崗位，為將全部人員納入崗位設置管理，解決這些人員無崗可聘問題，市上將已聘用在政工、統(tǒng)計崗位的人員相應地并入了土木、會計序列，不再單獨設置政工、統(tǒng)計崗位。近些年來，根據(jù)“實行專業(yè)技術崗位管理的事業(yè)單位，按照評聘結合的原則，上報人員和空缺崗位職數(shù)按照1：1申報”的要求，不論是職稱評審還是職稱聘任，前提之一都必須要求崗位有空缺，由此出現(xiàn)了新的問題：一方面，這些歸口并入其他專技序列人員因無空缺崗位無法正常取得高一級任職資格和聘任高一級職稱，即使連正常的同一層級內(nèi)等級晉升也沒有資格參與競聘，另一方面，由于這些人目前還占用其他專技序列崗位職數(shù)，進而影響到下一層級專技人員職稱評審和聘任以及同一層次內(nèi)等級晉升。

（三）部分管理崗位的備案聘用程序復雜，與單位實際情況不適應。

按照目前崗位設置管理要求，所有單位（部門）管理崗位人員之間的同級別流動，包括管理九級、十級即科員、辦事員由一個單位（科室）平調(diào)到另一個單位（科室）也需重新進行崗位聘用和變更聘用合同，這對一些規(guī)模較大、內(nèi)設和下設機構多的單位并不適用。例如我局現(xiàn)有內(nèi)設機構和下屬基層單位47個，且目前正處在公路養(yǎng)護體制機制改革和事業(yè)單位改革的變動期，機構變動較大，人員流動比較頻繁，如果科員以下崗位平級調(diào)動也要按照科級干部聘用程序?qū)訉由蠄笪募敲矗瑒荼卦黾哟罅康念~外工作。

（四）崗位設置結構不合理，職數(shù)富余和職數(shù)緊缺并存。

根據(jù)省市崗位設置相關文件規(guī)定，事業(yè)單位崗位設置實行比例控制，例如崗位設置時我局實際在編在崗1682人，市上核準的專技系列高級職稱僅有22個、中級110個、初級308個，工勤技能崗位技師（工勤二級）49個、高級工（工勤三級）196個、中級工（工勤四級）523個、初級工（工勤五級）215個。隨著公路行業(yè)現(xiàn)代化程度的提高和培訓力度的加強，職工自身素質(zhì)快速提高，一方面，取得專技中高級職稱、工勤中高級以上等級證書的人愈來愈多，但因職數(shù)不足、沒有空缺崗位出現(xiàn)了無法聘用的問題，影響了職工的工作積極性，矛盾比較突出。另一方面，由于編制超員等原因，多年來一直未新進人員，導致專技初級崗位和工勤中級工以下崗位富余卻無人可聘、白白浪費職數(shù)的現(xiàn)象。

（五）崗位設置缺乏動態(tài)管理，設置崗位與實際崗位脫節(jié)。

崗位設置以來，除了機構改革等大的變化方可變更崗位設置外，各單位的崗位設置基本是靜態(tài)、一成不變的。例如：近年來全省工勤技能考試增設了綜合管理技師、財會員技師和電工技師等級，截止目前我局取得綜合管理技師、財會員技師和電工技師證書的人員達300余人，但由于崗位設置時這幾個崗位等級只設置到高級，所以這些人遲遲得不到聘任，甚至一部分持證人員直到退休都未能聘任和兌現(xiàn)工資待遇，職工意見比較大。另外，崗位設置時事業(yè)單位的主體崗位是按其所承擔的主要職能界定的，如根據(jù)國家、省、市政策規(guī)定，某個單位被認定為以專業(yè)技術提供社會服務為主，但由于這些單位內(nèi)設機構設置過多，致使實際管理崗位數(shù)量遠遠超過崗位設置時核定的管理崗位職數(shù)。例如，我局雖然是以工勤技能崗位為位，但由于我局點多線長面廣，局屬單位遍步全市12個基層縣市，內(nèi)設機構和下屬單位達47個，實際管理崗位上配置的人員遠遠超過崗位設置時核定的管理崗位數(shù)量，造成了實際從事管理崗位的人員卻聘用在工勤或?qū)＜紞徫唬藣彶粚ΨQ問題愈發(fā)突出。