中小企業以人才梯隊培養為基礎的智力資本建設研究

王飛 王佳 張寧寧 張莉 張紅瑞 田怡雯 李志蕾

【摘? 要】中小企業的發展情況是一個地區經濟發展的晴雨表，事關國民經濟發展之大計。各級政府及主管部門對此十分重視。但是長期以來，中小企業有其自身特殊背景，因而在發展過程中出現了或多或少的發展瓶頸和發展障礙。論文提出中小企業要把控好以人才梯隊培養為基礎的智力資本建設這個根本性因素。

【Abstract】The development status of small and medium-sized enterprises is a barometer of regional economic development， which is related to the overall plan of national economic development. Governments at all levels and competent departments attach great importance to this. But for a long time， small and medium-sized enterprises have their own special background， so there are more or less development bottlenecks and obstacles appeared in the development process. This paper proposes that small and medium-sized enterprises should grasp and control the fundamental factors well， that is， the intellectual capital construction based on the talent echelon training.

【關鍵詞】發展困境;中小企業;轉型升級;建設途徑

【Keywords】development dilemma; small and medium-sized enterprises; transformation and upgrading; construction path

【中圖分類號】F276.3;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）05-0116-04

1 引言

目前，中小企業快速發展。以大數據企業為例，我國大數據領域的企業超3000家，而超70%的大數據企業為10～100人規模的小型企業。中小企業在產業蓬勃發展過程中發揮著重要作用。隨著全球經濟形勢的變化和行業政策的實施，大數據中小企業面臨的外部市場環境和依托的基礎設施也發生重大變化，從而影響企業規模分布。企業規模分布如圖1所示。

中小企業在我國經濟發展中起到重要及關鍵性的作用。但是在新時期的新經濟萌芽發展過程中，一些中小企業已經明顯表現出2個關鍵問題：第一，中小企業在經濟萌芽階段中抓不住新機遇;第二，企業難以擴大發展規模，往往是老板個人能力極強，企業也有部分人才，但老板整日疲于“奔命”，企業仍難以做不大。本文提出導致上述問題的最根本原因是忽視了人才梯隊培育，也就是人們常常認為的組織構造能力問題。

人才梯隊的能力不是單純建立在智力資本的基礎上的，只有擺脫舊觀念才能創造出實力雄厚的人才梯隊組織能力。眾所周知，華為具有相當強的實力，這是因為它已經建立了強大的組織能力，任正非建立了一個不完全靠個人能力的集團。集團具有一定的凝聚力和超強的戰略執行力，集團可以讓平凡的人做許多不平凡的事，讓每個人都得到超乎想象的天賦潛能。

由此可知，這是一個長期性的中小企業成長困境，這個困境源于基于人才梯隊培育的智力資本建設缺乏。

2 中小企業的發展困境

作為中國經濟發展奠基石的中小企業掌握了中國的經濟命胲。但是，由于中小企業自身特殊原因，在歷次經濟風浪面前都舉步維艱，甚至瀕臨倒閉，中小企業的平均壽命僅僅為3～5年的時間。主導我國中小企業面臨困境的因素集中表現在以下幾個方面：

第一，經營性成本攀升，產品技術同質化，經營困難。近年來，95%的中小企業生產所需的能源和原材料價格飛漲，勞動力成本和融資成本不斷上升。由于產品的同質化和市場競爭，企業的產品價格很難在同一程度上與成本同步提升，這使得許多中小企業利潤銳減，相當一部分企業瀕臨虧損和破產。出口型中小企業經營難度較大，由于歐美經濟形勢疲軟，部分中小企業出口額度大幅減少，隨著人民幣持續升值，企業財務結算虧損也在擴大。

第二，融資困難。由于存款準備金率上調、信貸規模縮小，中小企業融資難問題再次凸顯。隨著金融機構信貸規模的縮小，那些不受金融機構青睞的中小企業不得不依靠高利率的民間借貸來維持非常脆弱的資金鏈。

第三，內部管理混亂，沒有嚴格有效的企業管理體系、知識技術體系，員工基本的福利不足，員工的基本需求難以得到滿足。許多中小企業招聘的人員學歷不高、技能不足、責任心不強，中小企業面對日益激烈的競爭，在這種情況下，難以避免地進入發展困境的怪圈：活不長、做不大，難以突破成長的瓶頸。

第四，困境的直接原因是缺乏以智力資本為支撐的組織能力轉型升級。

中小企業之所以會遇到種種困難，是因為長期以來沒有突破瓶頸。主要原因是中小企業掌舵人沒有抓住機遇。我國中小企業的領航者非常善于抓住機遇，乘風破浪。然而，他們的成功往往完全取決于中小企業掌舵人的個人能力。其沒有形成一個團隊，沒有建立一個代代相傳的組織，沒有凝聚力和整體的戰斗力。因此，當企業達到一定規模時，其成長將受到中小企業舵手生命周期和能量的限制。如果中小企業不致力于組織建設，僅依賴于個人能力，便無法轉型升級。不能完成從機會成長到組織成長、從個人能力到組織能力的轉型升級，企業的成長就會止步不前，進而越做越艱難。

在數字時代，許多中國企業正在經歷數字化轉型和升級。因此，數字化是未來中國經濟增長的新動力。這個方向是正確的，但是為了保持正確的方向，企業必須得到基于智力資本的新組織能力的支持。任正非提出：“方向大致正確，組織充滿活力。”除了保持正確的方向外，企業還必須繼續開發和建立新的智力資本，以不斷激活組織能力。任正非的成功不僅在于他個人的格局、洞見和領導力，而且在于他構建了一個強大的華為組織體系，這個組織具有高度的集體奮斗的凝聚力。該組織擁有強大的控制和賦能平臺，基層部門具有綜合作戰能力，在頂部和基層之間具有無限的協作和支持作戰效能。在數字時代，中國企業面臨的最大挑戰是傳統的組織模式和組織能力無法支持新戰略的實施。所以中小企業困境的根源是以人才梯隊培養為基礎的組織能力建設不到位。

3 以人才梯隊培養為基礎的智力資本建設概述

3.1 重視人力資本，提升企業核心競爭力

3.1.1 處理好人口資源、人力資源和人才資源的關系

人口資源指一個國家或地區所擁有的人口的總量。人力資源是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人才是指具有一定專業知識或技能，從事創造性工作，為社會作出貢獻的人才，他們是高能力、高素質的人力資源工作者。人口資源、人力資源和人才資源的關系在概念上是一種包含關系，在數量上是一種金字塔關系（如圖2所示）。

3.1.2 構建智力資本，提升企業核心競爭力

許多人力資源管理專家都用新的人力資源管理概念——智力資本來解釋核心能力的來源。根據經合組織對知識資本的定義，所謂智力資本是指組織資本和人力資本兩種無形資產的經濟價值。然而，本文認為智力資本是一個有效結合組織資本和人力資本的智能系統。智力資本促進企業競爭優勢的獲取和維護，它是通過利用知識資本發揮組織效率，成為企業的核心競爭力。作為企業知識管理和應用的主要載體，企業家和企業知識工作者日益成為現代企業價值創造的主導要素，使知識資本成為企業核心競爭力的基礎保障。

組織資本：組織資本是由組織的成員在特定的組織環境中共同努力并為組織創造價值而形成的一種資本形式。它植根于價值系統、組織結構、業務流程、組織系統、知識管理系統、客戶和公共關系系統。

人力資本：人力資本是指知識、經驗、技能、個性、內在動力、團隊意識和其他因素的集合，這些都包含在組織中并可以產生增值作用的人力資源。人力資本已成為現代企業中高度組織化的資源，它已與整個企業的戰略、業務模型、組織結構、業務流程和管理方法的各個方面完全集成。

人力資本與組織資本為高效推動企業競爭優勢的獲取和維系、有效彰顯組織文化與戰略的互動耦合形成智力資本。智力資本發揮的組織效能表現為與眾不同的企業核心能力要素。

3.2 核心競爭力的特征

不同學者對核心競爭力的定義有所不同，但總體而言，探討核心競爭力的概念必然圍繞以下4個特征展開：

第一，價值=收入/成本，即公司收入與成本之比必須大于1，否則公司的收益將無法抵消損失。

第二，獨特性，一個公司擁有的核心競爭力應該是該公司獨有的，也就是說，其他公司至少暫時沒有。

第三，核心競爭力是企業在長期的生產經營活動中積累和形成的，是企業特有的構成和獨特的經驗，具有企業自身的特征，是不可模仿的。至少在短期內，其他企業很難效仿。

第四，具有組織力，核心能力不是一個組織擁有的單一因素、資源或技術，而是由多個能力組成的組織系統能力。

3.3 智力資本對企業核心競爭力的提升作用

核心競爭力是指企業所擁有的各種知識、技能、技術、管理等要素的結合，能夠在短時間內為社會提供獨特的價值，并難以為競爭對手所模仿。

企業內部人力資源分為4類：核心人才、獨特人才、一般人才和輔助人才。在這4種不同類型的人力資源中，只有核心人才是企業知識管理的重點，是形成企業核心競爭力的關鍵要素，從而形成了智力資本。

智力資本通過以下機制支撐企業核心競爭力的提升：

第一，通過形成人力資本、社會資本和組織資本存量，支撐企業核心競爭力。

第二，通過促進企業內部知識流動，支持企業內部知識管理和核心競爭力。

第三，通過戰略能力的轉化來支撐企業的核心競爭力。

處理好學習、創新與適應市場的戰略能力這3個方面的內在關系是企業核心競爭力形成的支柱，它們是通過人力資本、社會資本和組織資本的整合而形成的。

由此可見：智力資本才是形成企業組織核心競爭力的源泉。

4 建設途徑

4.1 開展全能型迭代智力資本建設

智力資本的獲取不同于競爭優勢，競爭優勢的獲取有兩種完全不同的方式：一是外部選擇和定位，通過準確的行業定位，企業使自身的成長和發展依賴于一個巨大的市場空間和產業平臺高速增長的機會，并把握機遇和應對外部行業的挑戰;二是內部和外部的威脅，企業可以依靠內部資源的整合來提高企業的競爭力，通過能力的增強來提高企業的競爭優勢。以大數據市場為例，近年來市場規模逐步擴大，企業面臨的競爭壓力逐步增加（如圖3所示）。

通過全面考慮企業目前智力資本的有效來源僅僅是通過內部途徑，提出進行全能型迭代智力資本建設。

全能型迭代智力資本建設是以企業組織文化為精神支撐，全技能型、梯隊型、復合型人才培育為中心的企業人力資源管理體系建設。這是中小企業規避短視角、短壽命，時時刻刻激活組織能力的極優路徑。

4.2 全能型迭代智力資本建設的要求

中小企業的核心競爭力需要建立在積累的基礎上。中小企業組織核心能力建設的60%～70%是基于積累，34%是基于創新。企業核心競爭力的培養是一個長期的過程，不可能一蹴而就。它不僅是一個基于長期價值投資的過程，也是一個能力開發、積累和迭代的過程。這就要求全能型迭代智力資本建設需要滿足以下標準。

4.2.1 具備一定的創新型特色

對于中小企業來說，核心問題是培養創新型人才，有效提高技術資源儲備量和技術創新能力，提升品牌價值。同時，企業的組織結構也要進行創新和改革，摒棄傳統的標準和觀念，以顧客價值為導向。通過組織結構調整，提高企業組織集中配置資源的能力以及綜合運用資源的能力，這些都是突出的創新型特色。

4.2.2 基于共同組織文化、共同價值觀

創業精神和企業文化是組織能力的靈魂，是組織能力發展的不竭動力源泉。企業家的自我超越和團隊領導是組織能力建設的主要要素。因此，構建以文化價值觀為基礎的團隊領導力，企業可以匯集所有組織和全體員工的力量，形成一個強大的組織，并實現轉型升級，從企業家的個人智慧到團隊智慧，將企業家的個人智慧提升為團隊領導能力。

綜上所述，基于共同的文化信念、共享的價值觀的全能型迭代智力資本建設能夠保證形成中小企業的核心競爭力。

4.2.3 將以戰略共識為目標的組織凝聚力和牽引力作為出發點

沒有戰略共識，沒有統一的價值觀，沒有明確的職業愿景和目標，就很難引導和團結員工朝著一個共同的目標努力，組織成員就無法以任何可能的方式獲得利潤。任何組織平臺都是個人能力的放大器。在組織平臺的幫助下，個人可以率先激發自己的潛能，同時，才干突出的人也能創造杰出的業績，平凡的人也能做不平凡的事。通過知識和信息共享平臺，團隊和組織可以實現持續穩定的合作，使組織整體價值翻倍，使組織整體價值最大化。

沒有將以戰略共識為目標的組織凝聚力和牽引力作為出發點的全能型迭代智力資本建設就是空談。

4.2.4 注重形成迭代積累的習慣

整合所有組織的知識和經驗是組織能力建設的核心。如何將個人知識轉化為企業公共知識，建立共享的知識信息平臺，是企業能力積累和迭代升級的基礎。許多中小企業之所以活不長、干得少，是因為知識和經驗未能得到積累，最佳實踐無法復制，導致創新效率低下、過度活躍。創新也需要積累和迭代。因此，在智力資本建設的運營層面，應鼓勵員工為公司貢獻知識和經驗，樹立積累貢獻、應用知識和經驗的習慣。企業競爭力要素如圖4所示。

4.2.5 注重中小企業家素質培養

一個國家如果有一個以成熟企業家群為核心的經濟發展機制，就能夠在全球范圍內吸收、組織各種生產要素，為國家獲得最大的經濟效益。日本經濟的崛起，是世界上以企業家優勢替代資源、技術優勢，彌補其國家資源短缺、市場狹小的典型例證。由此看來，我國中小企業的智力資本建設同樣離不開對中小企業家素質的培育。

從中小企業機能上講，中小企業素質的核心是企業家素質。企業家是中小企業的靈魂，是中小企業的人格魅力的集中體現。一個中小企業如果沒有極高素質的企業家，就如同一個球隊沒有好的教練。企業家創造中小企業，進而成長為企業集團，他們決定企業發展方向與未來，并指揮中小企業沿著其指揮的方向砥礪前行。成功的中小企業總是有較高素質的、遠見卓識的、成功的企業家，失敗的中小企業自然多數是企業家的素質不足所致。可以這樣認為：中小企業素質與該企業掌舵人素質的關系是正相關函數。

中小企業家的素質，有些是天生的，有些是通過培養而形成的，有些是在天賦的基礎上實踐、訓練而增強的。培養的目的是把中小企業中潛在的企業家變成現實的具備企業家素質的企業家。

對中小企業家素質的培養可以從以下幾個角度展開：

第一，培養中小企業家樂于競爭的精神。在全球市場經濟鼓勵創新的條件下，競爭不是瓜分原有的財富與市場份額，而是創造新的財富與新的市場的一種方式，可以激發中小企業掌舵人的首創精神，改變生產要素的組合方式，提高整個社會資源的利用率，從而擴大社會財富的總量。誠然，競爭會出現成功與失敗的概率，但是，成功所得絕非失敗者所失。正因如此，要對中小企業掌舵人樂于競爭的精神進行培育。

第二，培養中小企業家的法律觀念及誠信素養。在市場經濟背景下，企業之間、人與人之間是的關系是一種契約關系、合同關系、法律關系。一切經濟活動都是建立在平等、互利、自愿的基礎上。誠信是這種契約關系的文化道路，法律是維護這種契約關系的最高手段。中小企業掌舵人應該把信譽看作一種無形資本，是與其他經濟體合作共事的必需品格。同時，中小企業掌舵人應該視法律為最高權威，法制文化是企業家文化。培養中小企業掌舵人法律觀念及誠信素養是基礎與根基。

第三，培養中小企業家的創新精神。創新精神作為企業家基本素質，是由中小企業掌舵人所處當今市場經濟的本質決定的。當今時代的特點是有機性、動態性和開放性，它永遠獎勵革新家、鞭打守舊者。一個企業領導人可以長期占據“經理”的位置，但是如果他只是長期循規蹈矩、安于守成、重復經營，那他就只是從事服務性勞動而不是創造性勞動，就只是徒有虛名的“企業家”。中小企業家應該使用眼力、膽識和創造力去探索未來、選擇新的投資機會，成功地引入新方法、新技術。培養中小企業掌舵人創新精神非常必要。

5 結語

總之，中小企業的核心競爭力來自企業內部的知識、技術、關系和過程。這4個要素存在于企業內部人事管理和制度中。企業通過人事與制度的整合，形成人力資本、社會資本和組織資本，在企業文化靈魂引導下成為智力資本系統，從而成為企業核心能力的源泉。中小企業必須通過以人才梯隊培養為基礎的智力資本建設途徑獲得永久智力資本系統，為中小企業發展提供所需動力源泉。

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