國有企業人才引進的激勵機制

黃玲

摘 要：通過系統分析國有企業人才激勵的現狀和面臨的新問題，總結并介紹了中外工商理論界已有的一些在機制激勵、企業文化激勵、精神激勵等方面的經驗，并根據當前國有企業人才激勵創新中的難點，提供了國有企業人才激勵創新的具體對策。

關鍵詞：人員激勵機制;國有企業;國企人員激勵機制

與民營企業相比，國有企業受制于體制問題，難以提供豐富的薪酬吸引人才，難以有效發揮出員工的價值.隨著國有體制改革，傳統雇傭關系逐步向自主合作關系進行轉變，招攬、留住、激勵人才也成為許多國有企業應對的重要難題。

1.激勵機制在國有企業發展中的重要地位

社會主義市場經濟的發展，為我國合理利用人力資源創造了優越的外部環境，同時也對我國內部構建起可行有效的人才激勵機制，提供了緊迫的需要條件。在社會主義市場經濟條件下，管理人員資源的部分單位私有的僵化局面已被破除，企業人員隨意流動、雙向選擇已經進一步演變為不可挽回的大趨勢。企業人力資源的產品化、社會性，對于過去幾年來已經習以為常“統包統配，人員專用”的國企而言是一個極大的撞擊。由于改革開放的進一步深化，外商合作公司出于自我發展，開出“天價”從國企“挖”去了許多高素質人員。由于經營性國有資產的大量流失，最令人痛心的便是國企中人力資源的缺乏。沉痛的教訓也告誡著人們：形成合理的機制，并借此留住人員，吸引人才，已成為國有企業發展中迫切的問題。

2.我國國有企業目前采用的人才激勵機制存在的問題

2.1激勵缺乏針對性

企業激勵最終的目的就在于為了實現組織目標，但其關鍵則是通過對員工心態的需要展開剖析后促使其展開的改善。而如何向讓激勵機制真正落到實處就必須根據企業的實際需要進行詳細分析。再通過數據分析結果來選擇具體的獎懲方法。美國最著名的二八原則中，就確定了一家公司的八成財富都是由二成以下的員工創造起來的。所以這二成的人是公司的關鍵人員，而另外八成的員工則是普通人員。也因此公司可以對這二部分人實行差異化的獎勵政策，充分激發員工的內在潛力。

2.2員工缺乏對職業規劃的認知

對職工來說，一個合理的生涯規劃可以推動其發展壯大。但是目前我國大部分民營企業的職工都安于現狀，對生涯規劃的認識不清晰，更談不上進行合理的生涯規劃。從而使得不少國企職工都出現了機械的工作，對缺乏一種具體目標，比較茫然。而如此一來，公司也就沒有整體的發展氛圍，當然也就很難增強企業的核心競爭力。

2.3激勵機制缺乏科學性，形式過于單一化

作為國企在人力資源管理中最關鍵的一環，所有人力資源激勵機制模型的更換設計與實施，都需要由企業管理者與人力資源管理層聯合進行。也因此，企業管理者的領導思想直接決定了企業激勵機制模式的科學性。就中國當前的國企狀況而言，由于大部分國企的管理人員并不能對企業激勵機制體系有準確的認識，同時其思維也都比較落后，所以企業制訂出的激勵機制措施不僅并不科學合理，甚至在具體實施方面也還存在著單一性。而通常的國企也都是采取物質獎勵與精神獎勵的模式，一般物質獎勵主要有獎勵、節日禮物、加薪等之類，而精神鼓勵則多是口頭表彰和頒發的獎狀之類。一般國企的獎懲方法都是如此，但表現形式上非常簡單，所以很難保證公司職工長期保持積極工作的好狀況。

3.國有企業應如何建立有效的激勵機制

3.1以加強物質激勵機制為重點，實現獎勵手段的多樣化

按照馬斯洛的需要分層理論，每個人都有不同層面的物質需要。激勵機制的核心就在于激勵員工內在的需要，從而引導員工去向自身的理想目標挑戰。因為員工有欲望、有需要對公司而言就是件好事，所以如果公司能夠尋求到恰當的激勵手段，可以引導員工為了達到自身的理想目標而拼命地工作，并以此促進公司的發展壯大，而員工的需要本身也對公司而言就是很有利的。構建人員機制時要多選擇一種物質激發的手段，并將物力激發和精力激發有機地結合，使企業職工在物力需求獲得滿足感的時候，又能獲得一定的精神滿足感。由于企業和國有控股在精力激發、工作事業激發等幾個方面都具有明顯優點，而企業在物力激發幾個方面則處在明顯劣點。所以，創新人才激勵方法的要點，就是要健全物力激發，并且健全工作事業激發和精力激發。而物力激勵方法一般是運用物力激發的手法完全地調整了公司人員的崗位積極度、主動和創新能力，一般方法有薪資制、利潤分享制、市場化薪酬制、股票激勵、利益激發，以及構建企業退休金機制等。在加強物質獎勵的時候，協調各項工作事業獎勵與精神鼓勵，發揮企業員工的積極作用與潛力，支持他們在實際崗位、創新工作過程中體現個性價值，并盡可能地充分調動其實際崗位的積極力、主動與創新力。

3.2重視員工培訓

如果公司注重培養，員工將會發現在公司可以獲得繼續學習的機會，接受新東西，進而進一步提升自身的水平。這樣一來，公司就會有更多的職工愿意留下，就會有更多的技術人員被吸納起來，公司也就會產生了穩定發展的形勢。而公司對職工的培養，其實是對現有的人力資源的深加工與再發展。

3.3構建完整的用人管理配套措施

規范健全人才選拔任用激勵機制和規范健全人才監督約束激勵機制。規范健全科學合理的人才選拔任用激勵機制，是有效推動國家和國有重點控股公司人員激勵創新發展的關鍵所在，之所以要規范健全人才選拔任用激勵機制，目的正是將激勵責任切實落在人才頭上。不然，再高的薪資、再多的期權期股，都是無濟于事的。為此，公司要開展國企和國有控股人員機制創新，重點是通過構建規范化的選拔錄用激勵機制，讓人才市場產生并成為公司經營人員的主要選拔方法，使公司選擇最有利于自身發展壯大的人才管理者，從而進一步提升公司經營者人員的規范化選擇程度：通過盡快建設并完善職業經理人人才交易市場體系，將公司經營人員當作“商品”推向人才市場;實施公開靈活的人才流動激勵機制，暢通企業人才交流途徑，使公司各種經營人員根據社會主義市場經濟的需要合理流動，促進公司經營者團隊的專職化、企業發展;通過構建科學規范的公司各類人員評估管理體系，建立健全對企業管理人員才的職業資格與準入制度等多種機制，進一步規范企業人員人才市場活動。

結束語

市場經濟條件下，國有企業在發展中還會面臨各種問題的出現，因此需要相關人員及時發現并展開應對。使國企始終保持較強的核心競爭力，在激烈的競爭中更具優勢。

參考文獻：

[1]孫賓.國有企業人才引進和流失的因素及防范策略[J].全國流通經濟，2021（31）：91-93.