事業(yè)單位績效考核存在問題及完善

范夢雪

隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位之間的激烈競爭日益加劇，在新經(jīng)濟(jì)時期，人才已經(jīng)是一個事業(yè)單位最重要的人力資源，事業(yè)單位之間的激烈競爭也就是其人才之間的激烈競爭。因此，要不斷完善好整個事業(yè)單位的績效管理工作，通過解決事業(yè)單位績效考核存在的問題，促進(jìn)整個事業(yè)單位管理辦事效率的不斷提高。但是，目前，在當(dāng)代我國許多事業(yè)單位中，人力資源績效考核管理體系還仍然存在一些亟待解決的難點(diǎn)問題，影響了整個事業(yè)單位的日常經(jīng)營管理效率。本文重點(diǎn)分析了我國技術(shù)事業(yè)單位年度績效考核中普遍存在的一些問題，并對此提出了有效解決的具體策略。

一、前言

目前，在我國事業(yè)單位的績效考核管理體系還仍然存在著一些新的問題，混淆了我們傳統(tǒng)事業(yè)單位人事績效考核和其他現(xiàn)代事業(yè)單位績效考核的兩個概念。事業(yè)單位績效考核的主體內(nèi)容和整個事業(yè)單位發(fā)展長遠(yuǎn)目標(biāo)相互的脫節(jié)，只能更重視事業(yè)單位的績效考核管理工作。

二、事業(yè)單位績效管理工作的現(xiàn)狀

（一）績效管理缺乏穩(wěn)定系統(tǒng)

一個健全完善穩(wěn)定的事業(yè)單位績效考核管理信息系統(tǒng)本身應(yīng)該由專業(yè)理論知識與相關(guān)專業(yè)管理技術(shù)共同結(jié)合組成。但從目前國內(nèi)我國大多數(shù)事業(yè)單位使用績效考核管理信息現(xiàn)狀分析來看，績效考核管理信息系統(tǒng)的基本穩(wěn)定性與事業(yè)單位實(shí)際操作還仍然存在一定的技術(shù)差距，加之許多事業(yè)單位未成立一個專業(yè)的信息技術(shù)服務(wù)部門可以解決事業(yè)單位績效考核管理信息系統(tǒng)可能出現(xiàn)的各種問題，導(dǎo)致許多事業(yè)單位的相關(guān)工作人員在使用現(xiàn)有的單位績效考核管理信息系統(tǒng)無法及時快速獲得全面準(zhǔn)確的績效信息，導(dǎo)致事業(yè)單位管理者在進(jìn)行績效考核管理中經(jīng)常遇到的諸多問題也往往無法順利得到解決，績效考核管理的實(shí)際效果自然而然就變得無法與市場預(yù)期一致。

（二）管理人員對績效管理缺乏正確認(rèn)識

績效考核管理工作作為加強(qiáng)事業(yè)單位各項(xiàng)經(jīng)營活動管理的重要一個組成環(huán)節(jié)部分，它的一舉一動、一招一式都對保證事業(yè)單位各項(xiàng)經(jīng)營活動的正常開展起到直接或間接的推動影響。但從目前我國各個發(fā)達(dá)地區(qū)的事業(yè)單位的歷年績效考核管理工作開展情況分析來看，很多績效管理人員仍由于固守我國傳統(tǒng)的績效工作管理模式，加之對事業(yè)單位績效考核管理工作的基本理解成熟程度較低，從而往往未能正確充分辨別工作管理與績效考核之間的基本關(guān)系，進(jìn)而在實(shí)際工作管理中極易就會出現(xiàn)績效管理上的誤區(qū)，把進(jìn)行績效考核管理工作等同于于事業(yè)單位績效考核。然而，但事實(shí)并非如此，兩者在本質(zhì)上其實(shí)是不具有很大區(qū)別的，不能單純地將兩者混為一談。其次，我國諸多事業(yè)單位的內(nèi)部管理績效考核管理體系也尚未完全發(fā)展成熟，僅僅只是停留在其尚待不斷完善的總體狀況。而這些常見問題的長期出現(xiàn)大部分都可能是由于事業(yè)單位管理人員對事業(yè)單位績效考核管理模式缺乏一個正確認(rèn)識。

（三）績效管理缺乏專業(yè)型人才

隨著著我國信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與事業(yè)單位內(nèi)部數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的不斷成熟，績效管理工作也慢慢成為事業(yè)單位的管理部門一項(xiàng)重要任務(wù)。但由于事業(yè)單位本身便對績效管理工作未引起重視，因事業(yè)單位績效管理人員素質(zhì)不高出現(xiàn)的問題時常發(fā)生。特別目前很多通事業(yè)單位既沒有專門的績效管理負(fù)責(zé)人，加之對計(jì)算機(jī)的計(jì)算機(jī)操作能力有限，也未有設(shè)置一個專門的績效管理部門，進(jìn)而導(dǎo)致在處理事業(yè)單位績效管理工作的過程中不能采取針對性措施解決問題，引發(fā)事業(yè)單位績效管理工作失誤，影響事業(yè)單位管理工作效率。鑒于此，我國各個地區(qū)的事業(yè)單位應(yīng)在充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的基礎(chǔ)上應(yīng)提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)，通過開展定期培訓(xùn)等形式豐富現(xiàn)代化事業(yè)單位績效管理內(nèi)容與工作形式，進(jìn)而促進(jìn)我國各個地區(qū)的事業(yè)單位績效管理工作的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、促進(jìn)事業(yè)單位績效管理的優(yōu)化策略

（一）提升知識和技能，優(yōu)化管理模式

目前，隨著事業(yè)單位績效管理這一觀念不斷被國內(nèi)外眾多公司應(yīng)用得到廣泛認(rèn)可，任何高度重視推進(jìn)現(xiàn)代化事業(yè)單位績效管理的事業(yè)單位也都理應(yīng)積極緊跟這個時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新潮流，加強(qiáng)對事業(yè)單位管理人員的績效培訓(xùn)和管理指導(dǎo)，從而不斷提高事業(yè)單位管理人員的實(shí)際工作效率和服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量。具體來說，事業(yè)單位績效管理培訓(xùn)部門不僅應(yīng)在向事業(yè)單位績效考核管理人員專業(yè)教授相關(guān)專業(yè)知識、專業(yè)技能的必要基礎(chǔ)上還同時應(yīng)更加注重其專業(yè)綜合能力素質(zhì)的不斷提高，激發(fā)績效管理人員的事業(yè)單位工作熱情，進(jìn)而不斷提高自身的事業(yè)單位工作感和責(zé)任感與工作成就感。其次，事業(yè)單位的績效管理部門還應(yīng)該通過不斷優(yōu)化專業(yè)培訓(xùn)管理工作、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)指導(dǎo)等多種方式，一方面可以讓事業(yè)單位管理人員對我國經(jīng)業(yè)單位內(nèi)部績效考核管理工作有一個基本的認(rèn)識，幫助他們在通過專業(yè)培訓(xùn)和實(shí)際管理工作中不斷學(xué)習(xí)增長自身的專業(yè)知識和提高專業(yè)技能;另一方面它也讓他們深刻意識并看到只有自己在不斷進(jìn)步、不斷追求成長，才能在自己的職業(yè)生涯發(fā)展道路上能夠越走越遠(yuǎn)，獲得更多的精神物質(zhì)和社會精神財(cái)富。

（二）加強(qiáng)溝通和指導(dǎo)，優(yōu)化績效管理

績效管理是事業(yè)單位管理工作中重要的考核因素，也是現(xiàn)代事業(yè)單位制度一個重要的管理工具。因此，在開展事業(yè)單位的績效管理工作過程中，績效管理部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)在量化考核方式進(jìn)行多元化設(shè)計(jì)，打破過去傳統(tǒng)的條條框框的約束，也不能讓工作人員過分追求績效而忽視個人品質(zhì)的提高。其次，績效管理人員在事業(yè)單位不是一個獨(dú)立的個體，它與事業(yè)單位是共同成長、互相監(jiān)督的關(guān)系。這就需要績效管理部門的負(fù)責(zé)人在管理過程中能夠要及時加強(qiáng)溝通和指導(dǎo)，并對管理人員在工作過程中出現(xiàn)的問題提出建議，幫助他們更好地開展崗位工作，最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化績效管理的目的。

（三）不斷激勵員工，優(yōu)化工作人員待遇

隨著當(dāng)前我國特色社會主義經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展和我國現(xiàn)代人生活消費(fèi)水平的不斷提高，薪酬不再一定是直接影響事業(yè)單位員工參加工作效率的唯一重要因素，福利待遇和各種工資補(bǔ)貼逐漸發(fā)展成為我國現(xiàn)代化工事業(yè)單位激勵員工參加工作的不竭的源動力。因此，在這樣的市場背景下，各個地區(qū)的事業(yè)單位也必須高度重視對事業(yè)單位中工作人員的基本福利待遇，及時完善調(diào)整好對工作人員的基本薪資待遇制度，使之更好地能夠適應(yīng)我國現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的市場需要。其次，在社會福利制度的不斷完善建立健全的實(shí)際形勢下，事業(yè)單位也要積極主動將其激勵作為其開展績效考核管理工作的重要績效激勵機(jī)制手段，通過不斷優(yōu)化激勵工作人員基本工資待遇、提供節(jié)假日休息補(bǔ)貼等適應(yīng)形勢，提高激勵工作人員的積極性和主動性，幫助其更好地充分發(fā)揮其的個人職業(yè)價(jià)值。只有這樣才是在真正正的意義上完全實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位內(nèi)部績效考核管理模式的有效優(yōu)化。

（四）強(qiáng)化對聘用績效考核崗位人員的績效監(jiān)督管理

事業(yè)單位的人力資源保障部門在組織進(jìn)行各種績效考核中，容易就會受到一些客觀因素的影響干擾，從而直接影響單位內(nèi)部的績效考核的工作公正性和工作科學(xué)性，比如聘用的績效考核錯誤等這些都會直接導(dǎo)致被聘用考核崗位人員的實(shí)際考核工作效果和真實(shí)的績效效果不符，產(chǎn)生比較大的考核誤差。所以我們可以在事業(yè)單位內(nèi)部探索建立績效考核工作責(zé)任制的管理形式，提高績效考核管理人員和其他崗位的管理人員的考核責(zé)任意識，并同時配套建立相應(yīng)的考核批評報(bào)告制度、公示公告制度等，監(jiān)督績效考核職能人員的管理行為，保證績效考核管理結(jié)果的公正性.按照國家規(guī)定的工作流程原則開展事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理績效考核管理活動，盡量避免在考摻中引入主觀管理情感.從而導(dǎo)致事業(yè)單位偏差管理效應(yīng)。同時，還要將事業(yè)單位員工的實(shí)際績效考核評估結(jié)果最終納入調(diào)整到最終的績效考核評估結(jié)果中，掌握事業(yè)單位員工的實(shí)際工作進(jìn)展?fàn)顩r和業(yè)務(wù)情感工作態(tài)度，并對他們事業(yè)單位進(jìn)行進(jìn)一步地管理指導(dǎo)，提高他們的實(shí)際業(yè)務(wù)水平，為我們事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展進(jìn)步做出更大的社會貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

隨著當(dāng)前全球市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位之間的國際競爭日益擴(kuò)大增強(qiáng)，事業(yè)單位在國際市場競爭中仍然發(fā)揮著重要的主導(dǎo)作用，要使我想能夠獲得長遠(yuǎn)的事業(yè)單位發(fā)展，就要不斷完善我國事業(yè)單位的績效管理體系.不斷加強(qiáng)對事業(yè)單位人力資源的績效管理，不斷提高從業(yè)人員的績效考核水平和綜合素質(zhì)。因此，我們事業(yè)單位必須要加快構(gòu)建和不斷完善屬于事業(yè)單位的現(xiàn)代人力資源部門績效考核管理體系，在事業(yè)單位績效考核的主體內(nèi)容、績效考核目的類型、績效考核的管理方法、績效考核管理制度上都要做出一些新的改變。

（作者單位：鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院）