關(guān)于事業(yè)單位績效工資制度改革問題的思考

摘要：事業(yè)單位作為重要的政府職能部門，其功能、作用、影響力對社會以及民生的發(fā)展都十分關(guān)鍵，事業(yè)單位工作人員其崗位職能發(fā)揮的有效性會直接影響事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，會對群眾形成不同的感受與體驗。尤其在新時代背景下，社會整體的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，群眾對于事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量、效率更是提出了新的要求。再加上在信息技術(shù)的支持下，當(dāng)前的輿論環(huán)境日益復(fù)雜化，如果事業(yè)單位的管理與服務(wù)存在疏漏或是缺失，會嚴(yán)重影響事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量與效率。因而，要通過管理質(zhì)量的提升來切實提升事業(yè)單位的服務(wù)與管理質(zhì)量。顯而易見，管理質(zhì)量的提升需要從多方面著手，除了利用制度的約束力來規(guī)范工作人員的行為之外，還可以通過對績效工資制度的改革來激發(fā)工作人員的積極性與主動性。本文就事業(yè)單位績效工資制度改革存在的問題進(jìn)行分析，并就事業(yè)單位績效工資制度改革的有效策略進(jìn)行簡單介紹，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資制度;改革問題;解決對策

前言：事業(yè)單位的運營管理具有極大的復(fù)雜性，綜合性，不確定性特征，這是由于事業(yè)單位的獨特性所決定的。眾所周知，作為國家性質(zhì)的重要機構(gòu)，事業(yè)單位的服務(wù)職能與管理職能十分豐富，與之相應(yīng)的參與事業(yè)單位運營管理、后勤服務(wù)以及維護(hù)事業(yè)單位正常運營的各部門、崗位就極多。所以，事業(yè)單位工作人員的基數(shù)往往十分龐大。要對這個龐大的隊伍進(jìn)行有效管理，并且使得每一個部門的工作人員充分發(fā)揮出自身的優(yōu)勢與職能，顯然就需要依靠有效的管理理念與方法來實現(xiàn)。績效工資制度，就是利用績效考核的形式，針對每一個崗位人員的業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、工作效率等各個方面進(jìn)行系統(tǒng)性的評價。而績效工資制度與事業(yè)單位的管理質(zhì)量實現(xiàn)是相輔相成、相互促進(jìn)的互補關(guān)系，績效考核為工資制度的實施提供強有力的數(shù)據(jù)支持。因此，在新時代背景下，事業(yè)單位為了實現(xiàn)更好地服務(wù)效果，必須高度重視績效工資制度的有效性，同時結(jié)合績效工資制度改革來提升事業(yè)單位的整體管理與服務(wù)質(zhì)量，更充分地發(fā)揮出廣大工作人員的主觀能力性，促進(jìn)各項管理與服務(wù)工作的高質(zhì)量開展，為社會的和諧發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

1 事業(yè)單位績效工資制度改革存在的問題

1.1 績效工資制度體系落后

毫無疑問的，當(dāng)下是一個巨變的時代，社會無時無刻不在變化之中。并且事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境的變化，使得事業(yè)單位所面臨的管理壓力持續(xù)增加，發(fā)展阻力同時增加，另外由于單位內(nèi)部工作人員思想意識的復(fù)雜性特征，使得事業(yè)單位的管理與發(fā)展面臨著一定的瓶頸?？冃ЧべY制度作為事業(yè)單位日常管理中的重要部分，對于財務(wù)管理，人力資源管理作用發(fā)揮的影響是十分深遠(yuǎn)的。目前，事業(yè)單位仍存在吃大鍋飯，干多干少一個樣、干與不干一個樣、干好干壞一個樣等情況。顯而易見，是績效工資制度改革的力度不足所導(dǎo)致的。績效工資制度改革的事后性嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位管理水平的提升，以及單位干部職工積極性的發(fā)揮，最為主要的問題表現(xiàn)在績效工資制度的差異性沒能充分的體現(xiàn)出來，多數(shù)崗位都是采取同工同酬的工資制度模式，或者按照工作年限來體現(xiàn)。雖然管理過程較為簡單，但是卻無法充分發(fā)揮職工的能動性。久而久之，還會導(dǎo)致工作人員的懈怠懶散心理滋生，不求有功，但求無過，得過且過?，F(xiàn)有的績效工資制度不僅不利于事業(yè)單位管理質(zhì)量的提升，同時也對于成本控制，質(zhì)量管理，運作效率提升上起不到促進(jìn)作用。究其背后的原因，還是制度的不完善，不具備針對性、科學(xué)性所致。從當(dāng)前事業(yè)單位的績效工資制度質(zhì)量來看，存在著較大的提升空間。

1.2 缺乏有效的績效考核模式

要利用績效工資制度的差異性來體現(xiàn)出工作人員綜合能力與崗位價值的差異性，很顯然，就需要建立在相對科學(xué)、公正、全面的績效考核形式上。唯有通過對不同崗位工作人員的專業(yè)素養(yǎng)、服務(wù)精神等進(jìn)行全面而細(xì)致的評價，以其在崗位上的差異性來作為績效工資制度實施的依據(jù)，才能夠更充分的體現(xiàn)出績效工資制度的激勵與管理作用。近年來，雖然事業(yè)單位的管理模式一直處在緊鑼密鼓的改革過程中，但是對于績效工資制度這一塊的改革力度與深度都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尤其在績效工資制度的考核體系建設(shè)與考核路徑的實施上，缺乏科學(xué)性與有效性。一是在考核內(nèi)容的制定上，沒有結(jié)合不同崗位的特征進(jìn)行針對性的制定，這就導(dǎo)致考核不夠精準(zhǔn);二是在考核的形式上，不夠客觀、公正，直接考核、內(nèi)部考核的形式較多，無法發(fā)揮出客觀性;三是在考核的實施上，不夠徹底，尤其對考核過程，以及對過程的監(jiān)管上都不夠完善，由此而產(chǎn)生的漏洞導(dǎo)致薪酬考核機制欠缺邏輯性，無法為績效工資制度、財務(wù)管理以及人力資源管理機制的實施提供有效的參考與指引，導(dǎo)致制度淪為表面形式。

2 事業(yè)單位績效工資制度運用的有效策略

2.1 結(jié)合發(fā)展情況，完善績效工資制度體系建設(shè)

在當(dāng)前的發(fā)展時代下，先進(jìn)技術(shù)的深度參與，使得社會的變化加快，整體大環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化，這對事業(yè)單位的管理與服務(wù)工作也提出了更高的要求。內(nèi)部干部職工的思想更加復(fù)雜化，而外部整體環(huán)境也更加多樣化。無論是內(nèi)部人員還是外部環(huán)境，都在倒逼事業(yè)單位就管理模式與服務(wù)理念進(jìn)行不斷的改革。再加上群眾對于事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的熱切期盼，事業(yè)單位自身轉(zhuǎn)型升級等工作的全面推進(jìn)，需要廣大干部職工更積極的參與，更全面的執(zhí)行。很顯然，要實現(xiàn)事業(yè)單位高質(zhì)量的管理水平與良好的服務(wù)質(zhì)量，都需要從管理上持續(xù)發(fā)力，利用績效考核對廣大干部職工進(jìn)行全面的評價。將工資制度與干部職工的切身利益相掛鉤，從廣大干部職工的意識思想和技能上著手，在加強管理和教育的同時，以高質(zhì)量的管理水平來促進(jìn)事業(yè)單位各項事務(wù)的有序開展。由于事業(yè)單位所涉及到的生產(chǎn)項目、業(yè)務(wù)項目、管理項目、服務(wù)項目都十分復(fù)雜，且各個項目與崗位之間往往沒有明確的關(guān)聯(lián)性，這就在績效工資制度改革上形成了一定的阻力。這也是事業(yè)單位管理中的難點所在，無論是在管理模式上，還是考核模式上，都需要更加精細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容作為各項工作落實的指引。在績效工資制度上更是如此，要發(fā)揮出績效工資制度的激勵性作用，就要突出每一個崗位、每一個人員的能力差異性。所以，要從崗位特征、范圍、級別來作為績效工資制度的依據(jù)。要結(jié)合工作人員的技能與資歷進(jìn)行科學(xué)而客觀的評價，包括入職年限、個人的突出貢獻(xiàn)等;歸根結(jié)底，崗位，技術(shù)，績效是構(gòu)建績效工資制度的三大要素，圍繞這三個要素進(jìn)行細(xì)化，結(jié)合相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)來實施相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將個人能力的差異更充分的反映在薪酬差異上。

2.2 結(jié)合崗位實際，對績效工資制度指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化與量化

基于事業(yè)單位不同崗位、不同工作的特殊性，要實現(xiàn)良好的考核效果，就需要將考核的指標(biāo)進(jìn)行量化。而不是口頭上的簡單評判，量化考核是指具體化的、有目標(biāo)的考核，是從虛向?qū)嵉倪^程。量化考核可以補足傳統(tǒng)績效考核的短板，使得每一個考核項目都有跡可循，有參照、有對比，且具有可操作性，而不是一種表面形式的擺設(shè)。這樣就有效地避免了傳統(tǒng)粗放式考核的局限性，充分發(fā)揮出考核的價值。在量化績效考核體系的設(shè)計上，要結(jié)合職工的實際來進(jìn)行量化，每一個職工的個人思想水平、工作能力、政治覺悟都不同。所以，量化考核是指思想覺悟上的目標(biāo)，意識行為上的目標(biāo)，思想政治學(xué)習(xí)上的目標(biāo)，對業(yè)務(wù)成果進(jìn)行量化考核，對工作態(tài)度進(jìn)行量化考核等等。在績效考核實踐上就是：是否按時、按質(zhì)、按量發(fā)揮出了崗位作用，是否為崗位工作的改革與創(chuàng)新提供了有價值的參考，是否落實了質(zhì)量管理制度，是否具備良好的成本意識，是否充分發(fā)揮出了溝通協(xié)調(diào)作用，有良好的服務(wù)意識，并踐行了相關(guān)的服務(wù)要求，是否執(zhí)行了單位經(jīng)營管理中的重大事項要求等。

2.3 對績效工資考核路徑進(jìn)行拓展

事業(yè)單位的管理質(zhì)量需要持續(xù)地提升，績效工資制度改革的全面落實，除了從制度上不斷完善之外，還要從考核方式上不斷地改革與創(chuàng)新，尤其要對績效考核的路徑進(jìn)行進(jìn)一步的拓展。要突破傳統(tǒng)績效考核模式的局限性與單一性，同時提升績效考核管理的質(zhì)量與效率。要積極利用先進(jìn)的技術(shù)手段，來促進(jìn)績效考核的精細(xì)化管理。以此來提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量與管理效率。通過更加深入的推動精細(xì)化的績效考核機制，打破固定的績效考核形式，在績效考核的路徑上利用信息技術(shù)的優(yōu)勢性，比如利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來參與績效考核，結(jié)合工作人員在日常工作中的成果進(jìn)行技術(shù)上的分析。同時也可以利用信息技術(shù)或是新媒體平臺來進(jìn)行線上考核，能夠更有效的發(fā)揮了績效考核體系的全面性，而且很好的避免了傳統(tǒng)考核形式可能發(fā)生的暗箱操作隱患，使得績效考核更加公正、公平。當(dāng)然，考核只是過程，目的在于人才的培養(yǎng)與利用，通過績效考核來挖掘更多優(yōu)秀人才，同時給予有能力、有想法、勇于奉獻(xiàn)、敢于嘗試的干部職工更大的發(fā)展空間，為其提供更好的展示平臺。很好地拓寬了人才引進(jìn)的渠道，提升了人才質(zhì)量，同時通過績效考核所挖掘出來的人才，能夠有效的降低單位的人才培訓(xùn)成本與管理成本，大大的提升了人才的積極性，無論是從工作人員的角度，還是單位的角度來看，都是一個互利共贏的狀態(tài)。

2.4 對績效工資考核形式進(jìn)行創(chuàng)新

績效工資制度的改革過程中，考核形式的創(chuàng)新至關(guān)重要。首先，要充分保證實施過程的公開與透明，比如考核完成后要對考核結(jié)果進(jìn)行公示，并接受廣大職工以及人民群眾的監(jiān)督。其次，在考核形式上要尤其突出干部職工的專業(yè)能力與思想政治水平，特別是一些重點崗位，還要對生活作風(fēng)進(jìn)行考核;同時考核的語言要清晰簡潔，要有評價與總結(jié)性作用，而不是籠統(tǒng)的格式化語言。在執(zhí)行績效考核的角度上要形成自評、互評、上下級評價、群眾評價等，從多個角度來形成全方位的評價體系，這樣更能全面的體現(xiàn)職工的綜合素質(zhì)，同時也可以通過不同的角度讓績效考核更加客觀、也公平、合理，更有說服力。

3 結(jié)束語

綜上所述，新時代、新任務(wù)，事業(yè)單位作為國家的重要管理機構(gòu)與實力展示窗口，在當(dāng)前高質(zhì)量發(fā)展的大背景下，如何將職能發(fā)揮得更充分，顯然需要依靠每一個崗位上的工作人員。只有工作人員將本職工作、崗位熱情與責(zé)任心更充分地發(fā)揮出來，才能使事業(yè)單位的各項服務(wù)功能與辦事職能更好地為廣大群眾排憂解難。顯而易見地，這需要不斷提升事業(yè)單位的管理質(zhì)量，除了依靠管理制度之外，還可以將崗位人員的工作表現(xiàn)與薪酬相結(jié)合，以完善的績效工資制度對事業(yè)單位具體崗位上工作人員的職能發(fā)揮進(jìn)行全面的、綜合的評價，結(jié)合評價結(jié)果來適應(yīng)相應(yīng)的工資制度，通過績效工資制度的激勵性作用，來切實激發(fā)工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)新性與奉獻(xiàn)精神，從而更好地促進(jìn)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

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作者簡介：張潔瓊，（1987.04-），性別：女，民族：漢族，籍貫：河南省焦作市，學(xué)歷：碩士研究生，職稱：中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。