淺析醫(yī)院人力資源信息化管理與建設(shè)

摘要：信息化建設(shè)能夠有效提高醫(yī)院人力資本工作效率，使醫(yī)院人力資源管理部門從繁瑣的日常事務(wù)中擺脫出來，把工作的中心轉(zhuǎn)回到為醫(yī)院員工服務(wù)及人才戰(zhàn)略規(guī)劃上。注重信息化技術(shù)手段的應(yīng)用，以形成更為標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)、有效的人力資源管理工作平臺，并利用信息化技術(shù)，進(jìn)一步提升醫(yī)院人力資源管理水平，提高工作效率。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;信息管理;建設(shè)策略

1 論述醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)工作的重要性

1.1 有利于信息資源的合理配置

在傳統(tǒng)人資管理模式中，醫(yī)院人力資源管理人員很難對全院每個科室、部門所需的人員類別、數(shù)量、結(jié)構(gòu)層次進(jìn)行實時、準(zhǔn)確地統(tǒng)計，從而無法對信息資源、人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。通過力資源管理信息化建設(shè)，醫(yī)院人力資源管理人員能夠借助現(xiàn)代化信息技術(shù)，對職工入職、基本信息變更、崗位職稱變更、薪資福利變更、考核培訓(xùn)等人資管理數(shù)據(jù)信息進(jìn)行實時、詳細(xì)、準(zhǔn)確的記錄，并通過人資管理信息化平臺與醫(yī)院財務(wù)系統(tǒng)、醫(yī)務(wù)HIS系統(tǒng)等信息化管理平臺的互聯(lián)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的共享與整合，從而打破傳統(tǒng)人資管理模式的“信息孤島”問題，從整體層面出發(fā)更加科學(xué)地進(jìn)行信息資源與人力資源的配置，提升醫(yī)院人資管理工作的實效性。

1.2 有利于辦公流程的優(yōu)化

首先，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，可實現(xiàn)無紙化辦公，即通過構(gòu)建內(nèi)部管理信息化平臺，使醫(yī)院各部門、科室職工能夠在線上進(jìn)行各類申請文件的審批，如崗位調(diào)整報告審批、請假報告審批、學(xué)習(xí)進(jìn)修報告審批等。相較于傳統(tǒng)人力資源管理模式，此形式使得辦公流程更加簡單、便捷，既提高了人力資源管理工作的效率，又能夠減少職工在文件審批方面投入的時間，使其能夠?qū)⒏嗟木τ糜诜?wù)病人。[1]

其次，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，使得醫(yī)院職工可隨時通過終端設(shè)備或手機APP接收、查閱人資管理人員發(fā)布的各類信息通知和政策文件，從而使人資管理流程得到簡化、管理效率得到提升，有助于增強醫(yī)院各項規(guī)章制度以及人資管理辦法的執(zhí)行力。

1.3 有利于工作效率的提升

隨著現(xiàn)代化醫(yī)院規(guī)模體量的不斷擴大，醫(yī)院員工信息逐漸呈現(xiàn)出以下三個顯著特征：

首先是“大”，即職工基數(shù)龐大。其次是“多”，即人資管理涉及的崗位類型多樣。最后是“頻”，即醫(yī)護(hù)人員工作流動性頻繁。此情況下，若依舊采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式和方法開展員工考勤、招聘培訓(xùn)、報表統(tǒng)計、檔案管理等人資管理工作，不僅工作量繁重、操作煩瑣、管理效率較低，還極容易因人為操作疏忽而出現(xiàn)工作紕漏。而強化人力資源管理信息化建設(shè)，借助現(xiàn)代信息技術(shù)智能化水平高、數(shù)據(jù)處理能力強、信息傳輸便利等技術(shù)優(yōu)勢開展人資管理工作，可顯著提升上述工作的處理效率，從而提升醫(yī)院人資管理工作的整體效率。

2 分析醫(yī)院人力資源信息化管理問題

2.1 人力資源信息化建設(shè)不完善

從目前的醫(yī)院運營與管理結(jié)構(gòu)的分析可以發(fā)現(xiàn)，“新醫(yī)改”期間，醫(yī)院的改革重點集中在醫(yī)患關(guān)系、提高醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)質(zhì)量上，卻沒有把人力資源管理的改革創(chuàng)新作為醫(yī)院健康、持續(xù)發(fā)展的重要性，從而導(dǎo)致信息化建設(shè)缺乏有力的人力、物力支持，片面地認(rèn)為人力資源管理僅是進(jìn)行簡單的人員招聘、培訓(xùn)、考核及檔案管理工作，沒有意識到新時期背景下，人力資源信息化管理對于醫(yī)院健康、持續(xù)發(fā)展的重要性，從而導(dǎo)致信息化建設(shè)缺乏有力的人力、物力支持，嚴(yán)重阻礙了新時期醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)。[2]

2.2 缺乏更加有效的技術(shù)手段

現(xiàn)如今，醫(yī)院人事數(shù)據(jù)一直以靜態(tài)化、碎片化的形態(tài)存在，完全由人工進(jìn)行統(tǒng)計，分析功能較薄弱，無法滿足日常管理的各類統(tǒng)計輸出和信息實時更新要求。缺少更高效的信息化技術(shù)手段，這樣不但巨大地耗費了人員成本和時間成本，而且在數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)確率、及時性等方面也大打折扣。

2.3 沒有充分關(guān)注相關(guān)的復(fù)合型人才的招聘和培訓(xùn)

醫(yī)院在認(rèn)識到信息化建設(shè)的重要性后，也在積極地進(jìn)行著相應(yīng)的工作。主要體現(xiàn)在：一些老經(jīng)理盡管擁有豐富的人力資源管理經(jīng)驗，但是他們的信息素質(zhì)卻很差，他們對云存儲、大數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、計算機操作技術(shù)等知識的掌握程度很低，缺少熟練應(yīng)用信息技術(shù)的技能;同時，由于醫(yī)院管理部門對有關(guān)的復(fù)合型人才的招募與培訓(xùn)工作不夠重視，致使醫(yī)院信息化管理人員的信息素養(yǎng)不能適應(yīng)實際需要，嚴(yán)重制約了醫(yī)院人力資源管理信息化工作的有效開展。

2.4 工作人員業(yè)務(wù)銜接不正確

目前，醫(yī)院人力資源管理工作依然在使用Office、Excel等手工報表的方式進(jìn)行處理，人事各崗位日常業(yè)務(wù)之間手工銜接，難免出現(xiàn)遺漏、缺失、信息不準(zhǔn)確等情況。如每月考勤及人員變更，需根據(jù)各處室紙質(zhì)版考勤表進(jìn)行上報，由人工匯總后形成Excel表格形式，發(fā)送各需求工作人員進(jìn)行調(diào)整工資、績效等工作，在人工匯總操作過程中可能會出現(xiàn)因誤操作修改部分?jǐn)?shù)據(jù)或者未進(jìn)行及時修改，造成數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確性。

2.5 缺少對個人信息的全面追蹤和評價

目前，人力資源僅能提供人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如在職人數(shù)、男女比例、職稱配置情況，無法對數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確分析，也缺乏對人員信息全面的跟蹤和評價。人力資源工作離不開數(shù)據(jù)，統(tǒng)一的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，便于進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘，也可以為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。[3]

3 淺談醫(yī)院人力資源的信息化建設(shè)措施

3.1 創(chuàng)新管理觀念，增強信息化建設(shè)意識

3.1.1 強化基層信息系統(tǒng)建設(shè)和有效管理

作為醫(yī)院人力資源信息化的重要組成部分，人事部門要加強對基層信息的建設(shè)，并采取有效的管理措施，保證員工的基本信息收集的正確性。例如：要求全體員工參加基礎(chǔ)信息建設(shè)，自行填寫、更新個人基本信息，以確保基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性與時效性，又能夠逐漸增強全院職工的信息采集意識，為后續(xù)工作奠定便利條件。在員工自行完成信息填寫后，人力資源經(jīng)理會根據(jù)現(xiàn)有信息、原件、證件等對基本信息進(jìn)行比對，并采取雙向確認(rèn)的形式，進(jìn)一步保證基礎(chǔ)信息的正確性。

3.1.2 構(gòu)建完善人資信息安全授權(quán)機制

建立一個科學(xué)的、統(tǒng)一的、規(guī)范的、安全化的管理、使用人力資源的管理、使用，為企業(yè)的信息化工作提供了有力的保障。主要工作內(nèi)容有：編制統(tǒng)一規(guī)范的科室名錄，實現(xiàn)醫(yī)院各管理系統(tǒng)和平臺的無縫銜接;建立人資信息安全管理和應(yīng)急處置制度，定期組織應(yīng)急演練;建立健全人資信息管理安全授權(quán)機制，明確各部門、科室、職級的信息使用權(quán)限;結(jié)合實際需求對現(xiàn)有信息化管理制度進(jìn)行完善等。

3.2 構(gòu)建企業(yè)和員工的全生命周期一體化管理體系

從醫(yī)院決策層面來說，實現(xiàn)選、用、育、留、人才培養(yǎng)，為學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展提供決策數(shù)據(jù)支持。

從科室負(fù)責(zé)人層面來說，實現(xiàn)輔助管理，了解人力成本、人員配置、人才發(fā)展等情況。

從員工執(zhí)行層面來說，實現(xiàn)自助服務(wù)，助力員工全生命周期在線閉環(huán)管理，搭建醫(yī)護(hù)成長樹，查詢自身職業(yè)發(fā)展技術(shù)檔案、榮譽記錄、培訓(xùn)情況等。

3.3 擴大信息化管理的覆蓋面，突出信息化管理的價值

建立檔案管理的信息系統(tǒng)。將傳統(tǒng)的紙質(zhì)文件轉(zhuǎn)換為數(shù)，構(gòu)建了檔案數(shù)據(jù)庫和信息管理平臺，并據(jù)此制定了詳細(xì)的文件查閱權(quán)限。這不僅可以極大地增加醫(yī)院的文件存儲容量和保存時間，而且可以改善文件的查閱和傳輸?shù)谋憬菪浴?/p>

實施績效考核的信息化建設(shè)。一方面，在醫(yī)院官網(wǎng)、微信、公眾號、醫(yī)院APP等軟件中，增加了員工的服務(wù)評價和抱怨，并將其納入到完善的績效考核體系和薪酬體系中，同時，還建立了員工的績效考核數(shù)據(jù)庫，通過計算機技術(shù)，對員工的評價進(jìn)行定期的統(tǒng)計和分析，從而形成一個更為系統(tǒng)化的評價機制，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)化、透明化管理，從而促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提升，提高服務(wù)質(zhì)量。

建立員工信息管理體系。比如：醫(yī)務(wù)人員由于每天工作繁忙，很少有時間進(jìn)行集中的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)，而借助信息化技術(shù)，人力資源經(jīng)理可以把訓(xùn)練資源上傳到內(nèi)部管理平臺，員工可以根據(jù)自己的實際情況，利用零散的時間來進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，打破了時間和空間的限制，完成人力資本的相關(guān)工作。

3.4 優(yōu)化信息共享，為醫(yī)療機構(gòu)決策提供人力資數(shù)據(jù)的分析與支持

人力資源管理系統(tǒng)不是孤島，除了與眾多兄弟科室，如醫(yī)療、教育、科技、護(hù)理等實現(xiàn)共享提高內(nèi)部效率外，還應(yīng)作為基礎(chǔ)系統(tǒng)與醫(yī)院的OA、HIS、績效系統(tǒng)實現(xiàn)對接，同時豐富數(shù)據(jù)量，抓取員工信息進(jìn)行立體化展示，為醫(yī)院決策提供人員數(shù)據(jù)分析和支撐。

3.5 為提升人力資源工作效率，開發(fā)符合人力資源需要的服務(wù)機制

招聘、人力資源服務(wù)、入轉(zhuǎn)調(diào)離等業(yè)務(wù)場景，大多還依賴人事部門發(fā)起，數(shù)據(jù)也大多由人事員工維護(hù)，但實際上這些業(yè)務(wù)大多與全員有關(guān)。制定與員工需求相符的服務(wù)機制，服務(wù)精細(xì)化，通過一個流程，對員工的入職辦理、信息采集、合同簽訂、資產(chǎn)領(lǐng)用、員工培訓(xùn)等分散業(yè)務(wù)串聯(lián)，協(xié)同各個部門，減少處理時間，讓數(shù)據(jù)和信息高效協(xié)同，同時實時更新員工檔案，大幅度提高人事辦公效率。

3.6 加強人才培養(yǎng)，提高教育信息化能力

首先，加大人力資源的投入。明確崗位能力需求，細(xì)化崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘的過程中，除了對員工的專業(yè)、學(xué)歷、職稱進(jìn)行審查，同時也要考察其信息化素養(yǎng)、實踐操作能力、創(chuàng)新能力，從而全面提升全院職工的整體能力素養(yǎng)，為人力資源信息化管理奠定良好基礎(chǔ)。

其次，強化員工的信息素養(yǎng)。通過定期舉辦信息技術(shù)專題講座、“智慧醫(yī)院”業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、信息技術(shù)實戰(zhàn)演練、信息技術(shù)實戰(zhàn)演練等，提高全體員工信息技術(shù)應(yīng)用意識和實操能力，為人力資源管理信息化建設(shè)奠定堅實基礎(chǔ)。[4]

最后，要強化管理人員的專業(yè)化。突破醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式“以臨床、護(hù)理為主”的固有觀念，拓寬管理崗位人員任用模式，加強管理人員綜合能力及信息化素養(yǎng)的考核力度，從而消除管理崗位老年化、兼職化現(xiàn)象，確保管理隊伍的活力和信息化素養(yǎng)水平，推動人力資源管理信息化建設(shè)工作的持續(xù)、高效開展。

3.7 完善招聘補充、分流員工工作，體現(xiàn)出全方位的人才管理

將工作人員及其崗位細(xì)化至科室后，能了解各處室、各崗位的工作人員配備狀況，并根據(jù)定崗定編需要，適時調(diào)整員工職務(wù)，同時做好招聘補充、員工分流等工作，真正做到人盡其用，從而有效、充分調(diào)動全院職工工作的積極性、主動性。人事管理與業(yè)務(wù)場景全面打通，利用信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)做人才決策，增加職稱評審管理、人才量化數(shù)據(jù)、人才評價功能，進(jìn)行業(yè)務(wù)系統(tǒng)對接跟進(jìn)。通過業(yè)務(wù)模塊搭建，支撐和優(yōu)化決策，實現(xiàn)人才管理的立體化。

4 結(jié)束語

綜上述，隨著科學(xué)技術(shù)水平的日益提升以及大數(shù)據(jù)分析時代的來臨，傳統(tǒng)單一的人力資源管理模式已無法滿足新時代下社會市場經(jīng)濟的需要。根據(jù)滿足我國公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展需求，把基于人的學(xué)習(xí)經(jīng)驗?zāi)Ｊ胶突谥贫扰c規(guī)范的循證模式相結(jié)合，通過信息化技術(shù)手段，把醫(yī)療管理的基礎(chǔ)建設(shè)精確到科室，精確到治療組，再精確到每位醫(yī)護(hù)人員和重點病種，把醫(yī)療資源培訓(xùn)的重心由硬件建設(shè)變?yōu)槿肆Y源發(fā)展。因此，急需建立一套人力資源系統(tǒng)，不僅僅是面向人事內(nèi)部工作需求，醫(yī)院整體管理效率的提升、流程優(yōu)化，它更是一個面向全院職工、醫(yī)院頂層決策、整合醫(yī)院內(nèi)部各個系統(tǒng)、深度融合的平臺。

參考文獻(xiàn)

[1] 付燕紅.關(guān)于加強公立醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的探討[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2020（23）：147-148.

[2] 徐冬蘭.淺談醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)[J].中國管理信息化，2020，23（21）：60-61.

[3] 徐冬蘭.淺談醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)[J].中國管理信息化，2020，23（21）：60-61.

[4] 伏曉琳.醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020（19）：83-84.

作者簡介：閆敏，（1983.2.14），女，蒙古族，內(nèi)蒙古赤峰市寧城縣，本科，中級會計師，研究方向：人力資源管理。