國有企業人力資源規劃和績效考核管理的策略分析

摘要：國有企業是我國國民經濟的支柱企業，國有企業的經濟效益關乎我國的民生和國民經濟。提升國有企業的經濟效益最有效的方式就是加強企業的人力資源管理規劃和將企業績效考核管理制度引入到人力資源管理規劃之中。本文首先從有效預測企業發展的結構和程度、規劃企業人才發展的供求配置、規范企業人才選拔和培訓規劃、完善企業運行的人才培訓規劃和保證企業人力資源的合理配置五個方面介紹國有企業人力資源管理規劃的重要作用;再從績效考核尚未形成一定的管理氛圍、尚未形成科學合理的考核體系和尚未及時反饋績效考核結果三個方面闡述我國國有企業人力資源管理中績效考核存在的問題;進而陳述如何加強績效考核在我國國有企業人力資源規劃中的具體應用。

關鍵詞：國有企業;人力資源規劃;績效考核;策略分析

引言：我國的國有企業作為國民經濟的支撐企業，國有企業的經濟效益得到廣泛的重視。提升國有企業人力資源管理可以在一定程度上提升員工工作的積極性，進而促進國有企業經濟效益的提升。企業的人力資源管理規劃是提升企業人力資源合理配置的根本，除此之外，國有企業人力資源管理規劃可以在一定程度上影響到企業人才運用能力的提升，進而有效預測企業發展的結構和程度以及規劃企業人才發展的供求配置。同時，國有企業人力資源管理規劃的重要作用就是規范企業的人才選拔和人才培訓，企業的人才選拔是企業發展儲備人才的根本措施，而企業的人才培訓是企業提升員工工作能力和綜合素質的重要方式。

1 國有企業人力資源管理規劃的重要作用

1.1 有效預測企業發展的結構和程度

國有企業的人力資源規劃有利于國有企業有效預測企業發展的結構和程度。一般來說，企業人力資源管理的能力決定了企業對于人才使用的合理性和企業人才的儲備量，因此，企業的人力資源管理規劃有利于提升企業的人才應用能力。企業人才的應用能力是當今社會發展的關鍵，對于人才運用合理的企業，在當今的社會競爭中可以依靠人才的力量取得長足的發展優勢和核心競爭的能力;而人才運用不合理的企業，在未來發展的道路中會遇到諸多的問題，以至于企業的發展受到阻礙，甚至可能會因此而倒閉。因此，企業人力資源管理的規劃決定了企業運用人才的能力，進而可以有效預測企業發展的結構和程度。

1.2 規劃企業人才發展的供求配置

國有企業的人力資源規劃還可以規劃企業人才發展的供求配置。企業在發展的過程中，人才發展是必不可少的，企業的人才發展在一定程度上影響了企業的發展潛力，因此企業需要注重企業自身人才的需求量和人才的儲備量。國有企業人力資源管理規劃的首要任務就是規劃企業的人才管理方案，規劃企業的人才管理方案有利于企業認識到人才管理的重要性，同時在企業人力資源管理規劃的過程中可以對自身所擁有的人才的存量和人才的需求量有一個深刻的認識，企業在了解到自身的人才發展供求配置之后才能制定合理的人才發展策略，保證人才的供應量的平衡性，還能更加合理地應用人才。

1.3 規范企業人才選拔和培訓規劃

國有企業的人力資源規劃，不僅有利于國有企業有效預測企業發展的結構、程度和規劃企業的人才發展配置，還有利于企業規范企業人才選拔和培訓規則。制定合理的人才選拔政策是國有企業人力資源管理規劃的重要工作，合理的人才選拔政策有助于企業形成一個良好的工作環境和工作氛圍，并且可以提升企業人才的綜合素質，為企業未來的發展創造潛力。不僅如此，企業合理的人才選拔政策有助于提高企業在社會中的口碑和人才心目中的形象，如果企業可以在社會上有一個良好的企業形象，不僅可以為企業吸引后續的人才，擴充企業的人才儲備，更是可以實現企業形象營銷的效果，為企業創造經濟效益[1]。

1.4 完善企業運行的人才培訓規劃

完善企業的人才培訓規劃也是企業人力資源管理規劃的重要工作之一。對于一個企業來說，完善的人才培訓制度在一定程度上提升了企業員工的綜合素質。企業員工的綜合素質是提升企業員工工作效率和員工工作能力的關鍵，有助于促進企業經濟效益的提升。同時，合理的企業員工培訓可以促進企業員工和企業之間的交流，改善企業員工和企業之間的關系， 有利于企業成為一個和諧友好的大集體。企業員工之間凝聚力的提升，是企業提升員工工作效率的關鍵，只有員工將企業當作一個大集體、大家庭，才能使得員工對企業產生歸屬感，員工才能將企業的榮譽當作自身的榮譽，企業的價值當作自身的價值，才能最大限度為企業創造經濟效益。

1.5 保證企業人力資源的合理配置

國有企業的人力資源管理規劃，不僅有利于國有企業有效預測企業發展的結構和程度、規劃企業的人才發展配置和企業規范企業人才選拔和培訓規則，還有利于保證企業人力資源的合理配置。對于不同類型和不同規模的企業來說，應該具有不同的企業人力資源的配置，因此，企業人力資源管理規劃的過程中，可根據企業自身的特點和規模制定出適合企業發展的人力資源的合理配置。這不僅有助于企業提升人力管理能力和人才運用的能力、合理性，還有助于企業的員工認識到并且實現自身的價值，同時最大限度地提升企業的綜合能力和提升企業創造經濟效益的能力[2]。

2 我國國有企業人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1 績效考核尚未形成一定的管理氛圍

現階段，我國國有企業人力資源管理中績效考核存在尚未形成一定的管理氛圍的問題。由于我國國有企業在以往資源配置的過程中，采用平均分配的原則，而在改革開放之后，國有企業也開始尋求改革，將平均分配改為按勞分配的原則。但是，國有企業績效考核工作仍然存在重視不夠，推進緩慢的情況，這就導致了現階段國有企業績效考核尚未形成一定的管理氛圍。目前，國有企業雖然引入了績效考核的制度，但在實際經營活動中并未真正的落實，同時，在使用績效考核制度的國有企業中，甚至存在為了考核而考核的情況。這就導致國有企業的員工并不能認識到績效考核的重要性，在工作的過程中不重視自己的績效。

2.2 尚未形成科學合理的考核體系

現階段，我國國有企業人力資源管理中績效考核中還存在尚未形成科學合理的考核體系的問題。國有企業尚未形成科學合理的考核體系一方面是因為我國國有企業資源配置平均分配的歷史遺留問題，而另一方面則是因為國有企業的企業領導和企業員工對績效考核制度的不重視。國有企業的員工認識不到績效考核制定的重要性也不能完全接受績效制度的現狀導致了績效考核制度在國有企業中發展較為困難，不能形成科學合理的考核體系。績效考核制度不完善就會導致國有企業的績效考核工作開展困難，績效考核存在不合理的情況，影響到員工的利益和企業的發展[3]。

2.3 尚未及時反饋績效考核結果

現階段，除了績效考核尚未形成一定的管理氛圍和尚未形成科學合理的考核體系之外，我國國有企業的績效考核還存在尚未及時反饋績效考核結果的問題。績效考核結果的及時反饋是績效考核制度是否成功實行的關鍵，是決定企業資源配置是否公平的關鍵因素。如果企業的績效考核結果不能及時反饋，就會使得企業的績效考核制度失去其本身的意義。不僅如此，企業的績效考核制度除了可以幫助企業合理配置資源之外，還能幫助企業認識到員工工作中的短板，從而更有針對性開展員工培訓，但是如果企業績效考核的結果不能及時反饋，就會影響到企業對員工工作情況的了解，從而影響的發展[4]。

3 如何加強績效考核在我國國有企業人力資源規劃中的具體應用

3.1 加強績效考核體系的建設

加強績效考核在我國國有企業人力資源管理規劃中的具體應用，首先要做的就是加強績效考核體系的建設，加強績效考核體系的建設是國有企業加強績效考核在人力資源管理規劃中應用的基礎。國有企業加強績效考核體系首先要做的就是制定完善的績效考核制度，國有企業可以在企業人力資源管理部門內部成立專業的績效考核小組，為企業制定完善的績效考核制度。其次，在制定完善的績效考核制度之后，企業的績效考核小組應該嚴格按照制定的績效考核制度對企業員工進行績效考核。

3.2 為企業的績效考核營造一個良好的運營環境

加強績效考核在我國國有企業人力資源管理規劃中的具體應用，企業還需要在企業內部為績效考核營造一個良好的運營環境，良好的運營環境可以保證企業的績效考核順利進行，可以在一定程度上提升企業的績效考核制定的效果。首先，企業需要保證所有的員工接受企業的績效考核制定，企業需要在員工的內部開展績效考核制度的員工培訓，為員工介紹績效考核制定的重要性和績效考核制度的目的。其次，企業需要保證績效考核制度嚴格按照規定執行，因此，除了績效考核制度的執行小組之外，企業還需要在工作監督小組中安排監督績效考核制度執行情況的工作[5]。

3.3 做到及時反饋和充分利用考核結果

加強績效考核在我國國有企業人力資源管理規劃中的具體應用，企業還需要做到及時反饋和充分利用考核結果，只有績效考核結果的及時反饋和充分利用考核結果才能使得績效考核制度發揮出其本身的價值。首先，參與績效考核工作的員工需要在績效考核結果出來的第一時間將結果反饋給其他部門的所有員工。其次，企業在接收到員工的績效考核結果之后，需要根據績效考核的結果分析員工的工作情況，了解員工工作中的不足和短板，制定出適合所有員工的員工培訓方案，提升員工的工作能力和綜合能力。最后，企業需要對績效考核成績好的員工給予物質方面或者精神方面的獎勵，企業的獎勵有助于提升員工的工作積極性。

4 結束語

由于我國國有企業生產資料平均分配的歷史遺留問題，現階段，我國國有企業的人力資源管理中績效考核還存在一定的問題，最突出的則是績效考核尚未形成一定的管理氛圍、尚未形成科學合理的考核體系和尚未及時反饋績效考核結果三個方面。要解決這些問題并且加強績效考核在我國國有企業人力資源規劃中的具體應用，則需要我國國有企業加強績效考核體系的建設、為企業的績效考核營造一個良好的運營環境和績效考核中做到及時反饋和充分利用考核結果。

參考文獻

[1] 王昊.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議[J].中國中小企業，2021（06）：138-139.

[2] 張元.新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑[J].中國市場，2021（14）：111-112+115.DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2021.14.111.

[3] 龔玥.新形勢下國企人力資源績效管理現狀及改進措施——以北京城建青島興華地產有限公司為例[J].企業改革與管理，2021（07）：75-76.DOI：10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2021.0664.

[4] 林衎.關于國企人力資源管理中的績效考核問題及對策研究[J].中國市場，2021（07）：93-94.DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2021.07.093.

[5] 董芳.新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑[J].現代商貿工業，2021，42（01）：82-83.DOI：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.01.036.

作者簡介：張陽，（1988.9.7），男，漢族，陜西;大學本科;中級經濟師;人力資源管理。