國有企業如何規范員工勞動合同管理

王娜

摘要：近年來，隨著我國社會經濟發展形勢不斷變化，用工環境更為繁瑣，導致勞資關系緊張，矛盾加劇。因為勞動者維權意識普遍升高，勞動爭議及仲裁案件發生幾率增加，在這種情況下，勞動合同是勞資雙方履行相應職責和義務的重要依據，在勞務訴訟和處理過程中發揮重要作用，需要各方給予高度重視。文章從加強勞動合同管理的意義入手，重點分析國有企業勞動合同管理存在的問題，根據分析結果，提出國有企業規范員工勞動合同管理的相關建議。

關鍵詞：國有企業;員工勞動合同;合同管理

一、引言

在國有企業經營管理中，勞動合同管理作為重要內容，決定的企業人力資源開發與管理，能夠促進國有企業人事管理工作順利進行。只有加強國有企業勞動合同管理，才能讓國有企業得到充足的人員支持，增強國有企業發展實力，促進國有企業更好發展。所以在國有企業經營發展中，需要結合國家法律體系和實際狀況，制定一系列勞動合同管理體系，促進企業高效經營，實現國有企業健康發展。

二、加強勞動合同管理的意義

（一）保障雙方利益

在勞動合同簽署過程中，涉及的主體有兩個，企業和職工。在企業與職工確定勞動關系的過程中，需要簽署勞動合同。勞動合同也就是一個具有法律效力的文件，在勞動合同內容中，包含了雇傭期限、雇傭成本、工作內容等。對于企業而言，通過簽署勞動合同，便于企業對職工進行科學管理，并且嚴格按照勞動合同內容對職工行為進行規范。對于企業職工來說，勞動合同簽署可以提高自身在企業中的合法地位，在面臨勞動糾紛時能夠有所依據，利用法律來保護自己的權益。

（二）減少勞動糾紛

在簽署勞動合同過程中，要求企業和勞動者對合同內容進行認真研讀，從而對自身工作性質和內容有充分了解，這樣能夠約束企業及勞動者個人行為，保證各項工作有序進行。在企業正常經營發展中，如果企業一方或者勞動者一方出現問題，導致企業或者個人遭受經濟損失，可以利用勞動合同來保障自身利益，也就是勞動合同可以起到監督管理作用，約束企業各種違規行為，規范勞動者工作行為，這樣能夠有效減少勞動糾紛的發生。

（三）指導其他管理活動

勞動合同管理作為企業經營管理的重要內容，勞動合同是企業和勞動者一同建立勞動關系的基本保障，更是具有法律效益的文件。通過加強企業勞動合同管理，能夠約束企業及職工日常行為。在勞動合同中，具體標記了職工可以享受的福利待遇，這樣便于企業人力資源在開展相關工作時，幫助人力資源管理部門制定合理的薪資分配計劃，調動職工工作積極性，為企業創造理想的效益。

三、國有企業勞動合同管理存在的問題

（一）合同訂立問題

當前，部分國有企業在工資及工作細節等合同內容填寫上缺少明示，如果職工出現勞動合同糾紛等問題時，如加班費和補償金，無法提供證據。勞動合同簽署時間一般比較短，合同制用工首次簽訂為5年，臨時性用工為1年。且國有企業勞動用工由于固定性強，員工容易滋生懶惰心理，積極性不高，在這種情況下，導致職工不能安心學習各種工作技能，不利于國有企業穩定發展。

（二）合同爭議問題

針對大部分國有企業來說，缺少職工交流渠道，不能對勞動糾紛問題進行防范和處理。并且，企業在面臨勞動爭議時，缺少完整的調解制度。在出現職工勞動糾紛問題時，人力資源和業務部門之間不能形成合力，在職工出現勞動問題時，人力資源無法順利介入，問題處理過于滯后，增加管理難度，被迫進入到應訴環節。

（三）合同解除問題

當前部分國有企業不具備風險防范意識，忽略勞動關系解除以后的高風險特點。“人治”管理模式缺少民主性，使得在管理過程中比較隨意，給后續風險問題出現提供了可能。并且，在合同管理中，缺少流程化設計，導致勞動關系終止和解除缺少科學體系設計，只是按照以往工作經驗和習慣進行處理，處理內容比較復雜，容易引發風險問題。

四、國有企業規范員工勞動合同管理的相關建議

（一）勞動合同制定建議

首先，在建立勞動合同時，需要構建在一個相對平等的環境下。相對平等作為一個合法合同的基本保障，只有雙方都建立在一個公正平等的環境下簽署勞動合同，才能得到法律的保護，簽署勞動合同，不管是企業，還是個人，都是十分有利的，能夠實現合作共贏。在之前，由于我國群眾不具備較強的法律意識，大部分職工在不明確合同內容的情況下簽署一些“霸王條款”，在職工工作一段時間以后，領取基本工資時才發現與合同簽署前的內容不符，從而引發各種合同糾紛，并且開設“霸王條款”的企業也會受到法律的嚴懲。所以，不平等的合同將會損害每位職工的合法利益，更對企業形象帶來一定負面影響，害人終害己。即便國有企業屬于國家企業，不會產生各這種狀況，但是依然要從根源入手進行防范，切莫因小失大。

其次，合同簽署需要結合法律要求。勞動合同作為職工及用人企業之間的聯系紐帶，更是雙方維護自身利益的依據。所以，勞動合同需要對其職責和義務進行確定，把一些容易混淆的內容進行劃分，減少合同糾紛問題出現。例如，對于每天上下班時間，在合同中需要作出具體要求，其中包含冬季和夏季時間變化，明確遲到相應的處罰，從而約束職工行為，避免給企業自身利益造成損害。對于請假制度和企業職工發展關系，在合同中需要具體說明，將合同糾紛問題控制在合理范疇內，在保證企業合法權益的情況下，不會給職工自身利益帶來傷害。

（二）勞動合同簽署建議

首先，第一次簽署。國有企業在招聘職工過程中，新招聘的管理人員及技術人員，一般簽署五年勞動合同。并且在勞動合作中，除了要設定一些比較常用的合同內容外，還要確定新進職工試用期限，試用期限內工資標準和工作內容等。

其次，后續簽署。對于續簽或者離職的職工，國有企業人力資源管理部門需要在企業內部建立勞動合同管理數據庫，設有專人負責，在職工距離合同期滿一個月之前，通知給相應主管部門，及時提醒相關部門辦理續簽手續。如果職工個人在合同期滿以后選擇離職，則應該在期滿之前的30天，將申請反饋給人力資源管理部門。針對考核合同期滿職工。如果職工希望在考核期滿以后繼續留在企業，應需要對職工專業情況、工作狀況、出勤情況等進行考核，綜合評估，對外公布考核結果。相關部門需要成立考核團隊，嚴格按照國家法律要求進行考核，保證考核過程的合理性和規范性，得到各級人員的支持。通過總結考核結果，把考核結果提交給人力資源管理部門。對于《勞動合同書》簽署，根據企業考核結果，與考核通過的人員簽署勞動合同，嚴格按照國家要求簽署勞動合同書。把第一次勞動合同時間作為依據，在第二次勞動合同簽署過程中，固定期限順延，在第三次勞動合同簽署中，則是無固定期限內勞動合同，直至職工退休。

（三）解除勞動合同建議

企業需要結合實際經營狀況，在不違反勞動合同法的情況下，辭退職工。首先，對于職工存在離職意愿的，職工個人希望離職的，可以在一個月前完成書面申請并交由上級主管部門審核簽字，通過后需要經過行政負責人簽字確認。其次，用人企業辭退職工，如果用人企業沒有按照合同要求，隨意辭退職工，職工可以收集相關資料反饋給工會，一經確認用人企業辭退職工屬于不合法行為，工會則要求用人企業嚴格按照合同要求辦事。最后，對于用人企業辭退的職工，需要在7天內注銷勞動合同，勞動合同終止以后的半個月，職工需要完成交接工作，用人企業需要把職工檔案和社會保險關系交還給職工，要求職工主動配合用人企業完成各項交接工作。

（四）勞動合同后續處理建議

首先，對于勞動合同期限和變更問題。勞動合同自身具有一定的期限性，一些職工在任職過程中工作表現良好，為企業創造一定價值，并且具有一定工作能力，這樣職工在勞動合同到期以后，可以及時與企業協商，結合勞動合同內容繼續簽署。如果職工依然選擇離開公司，企業需要尊重職工選擇，不可過于強求，不可對職工采取各種違法手段。對于一些工作表現較差的職工，企業可以結合相關合同要求向職工解除合同關系。其次，對于勞動合同糾紛問題。即便在勞動合同中已經標記處理結果，同時結合之前工作經驗添加具體案例，要想確保企業在面臨糾紛問題時能夠正常運行，企業應按照與職工簽署的勞動合同內容，以此為依據成立合同糾紛調解部門，在出現合同糾紛問題時，可以結合合同要求采取一系列對策。企業與職工之間作為一個縮小版的社會，治理國家方法也可以應用在企業治理活動中。企業如同一個國家，需要秉持以人為本的原則，不可只履行和職工之間的義務，還要給職工提供更多地幫助，企業不可作為只顧掙錢的機器，還要利用自己的企業文化，增加企業向心力和凝聚力。所以，企業通過成立專業的合同糾紛調解部門，不但需要把國家法律標準作為根本，還要對職工訴求綜合分析，在不損害企業自身利益的情況下，幫助職工處理各種問題，促進企業和職工一同發展。

五、結語

總而言之，一個優秀的企業需要給予職工更多的人為關懷，勞動合同是聯系職工和企業的平臺，合同管理水平高低在某種程度上將會給企業發展帶來直接影響。通過加強國有企業勞動合同管理，能夠增強企業綜合實力，實現企業健康發展。在新形勢背景下，國有企業需要發揮領導作用，做好合同管理工作，保護企業及職工個人利益，實現職工與企業雙贏，促進兩者共同發展。

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（作者單位：冀中能源邢臺礦業集團有限責任公司生活后勤服務分公司）