環保變革型領導對員工親環境行為的作用機理

賀愛忠，高 婷

(湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 410082)

可持續發展的時代要求下，企業員工選擇親環境行為，不僅能促進企業的節能減排，提升企業經濟績效與環境績效[1-2]，而且在踐行親環境行為過程中員工能增強獲得感和意義感，提高員工踐行綠色低碳工作、生活方式的主動性[3]，影響深遠。

員工親環境行為是員工在組織工作中實施的對環境有積極影響或減少對環境不利影響的一系列行為[4]。員工親環境行為的前因變量涉及環保態度[2]、組織支持[5]、領導風格[6]等多個方面，其中環保變革型領導因其對員工親環境行為影響的直接相關性[7]，日漸引起國內學者的關注。在以往探究環保變革型領導對親環境行為影響機制的文獻中，集中從個體內在因素如環保承諾[7]、環保內部動機[8]、綠色倡導意向[9]出發。實際上個體行為的選擇既受內在因素牽引[10]，也受外在因素例如組織支持[11]、組織氛圍[12]等影響，尤其是在中國，員工對其所在集體或組織中的外部信息十分重視。因此，本研究將從內在因素和外在因素兩個角度探索環保變革型領導對員工親環境行為的作用機制。

社會信息加工理論認為，個體對某事件態度與行為的調整是通過主動收集或被動接收所處環境中與該事件的相關信息，并利用自身經驗對信息進行綜合加工形成認知，最終根據所處環境與自身經驗選擇的結果[13-14]。因為個體對事件有關的社會信息的接收、加工與處理存在差異性，所以產生的行為和態度也具有較大差別。一方面，人具有主觀能動性，會根據自己的需要與能力有選擇地接收處理信息。領導是工作環境中的重要信息源，領導的態度反應會顯著影響員工的行為選擇。[15]環保變革型領導的示范作用是員工親環境行為的直接“推動力”[15]，并且環保變革型領導能夠通過環保愿景激勵與行為引導等影響員工的動機或認知間接發揮推動作用[16]，激發員工遵循環保標準的意愿，從而提升員工的環保擔當水平。這方面展現了員工受環保變革型領導影響選擇親環境行為的內在主觀路徑。另一方面，人具有社會性，在信息加工過程中無法避免與身邊的人互動交流，他人對事件的解讀和反應會形成一種社會信息，進而影響個體的行為反應，所以個體的信息加工過程會深刻地受到所在組織因素如組織氛圍等的影響。環保變革型領導通過對組織可持續發展提出政策、程序上的要求，帶動員工完成環保愿景，不斷增強組織綠色氛圍。這方面展現了員工受環保變革型領導影響選擇親環境行為的外在環境路徑。綜上，從內在主觀能動因素與外在社會性環境因素出發選擇環保自我擔當和組織綠色氛圍兩個變量研究其在環保變革型領導對員工親環境行為影響中的中介作用，更為全面地去驗證本文的關鍵問題：環保變革型領導與員工親環境行為之間存在何種作用機制？

此外，個體所在的社會文化環境會對其信息加工過程產生重要的影響。在中國，根深蒂固的面子文化對個體行為有著不可忽視的重要影響。面子意識作為一種個人特質，具有持久性和情境性，是能夠直接影響員工態度和行為的重要因素，但其對人們行為產生的作用會隨著“角色”、社會互動情景的不同而發生變化[17]。面子意識強調對社會道德戒律和個人道德標準的遵循[18]，所以員工遵循自我與組織環保標準的意愿而實踐親環境行為有利于獲得成員的認可與贊賞，獲得更多的面子。同時，面子意識高的個體對外在環境信息反應更為敏感，對綠色氛圍感知更為明晰，出于保護和獲取面子跟隨大眾實施親環境行為。據此，本研究推測，面子意識能夠形成更強的內驅力，增強環保自我擔當、組織綠色氛圍對員工親環境行為的影響。從而，面子意識可能在環保自我擔當與組織綠色氛圍對員工親環境行為的作用中起到調節作用。

綜上，本研究基于社會信息加工理論構建環保變革型領導通過環保自我擔當和組織綠色氛圍作用于員工親環境行為的中介模型，探討面子意識在模型中的調節作用，并進行實證檢驗。

一、理論基礎和研究假設

(一)環保變革型領導與員工親環境行為

劉歡鑫等學者結合中國情境將員工親環境行為定義為在某一個特定組織工作或服務的員工，在其組織工作中實施的對環境有積極影響或減少對環境不利影響的一系列行為[19]。員工的親環境行為既包括工作中隨手關燈、減少紙張打印、盡量無紙化辦公等主動的環保行為，也包括堅持環保標準采購物資、確保有害廢物不隨意傾倒等與工作要求相關的環保行為。員工親環境行為更多展現了對生態環境的直接貢獻，部分組織將其歸類于員工的角色外績效[20]。

環保變革型領導在國內的領導風格研究中興起不久，是對組織與環境管理作用直觀的重要領導類型[20]。環保變革型領導由Chen和Chang等人[21]借鑒Bass[22]變革型領導的內涵提出，定義為通過自身影響力、設立組織綠色發展愿景等方式激勵和鼓舞下屬實現環境目標、超越預期環境績效的領導者。環保變革型領導對員工的環保意識與環保行為的引導和激勵包含四方面：(1)環保影響力，(2)愿景激勵，(3)環保智力激發，(4)環保個性化關懷[23]。每個方面都利于實現組織可持續發展目標，同時也是領導作為信息源，從態度和行為上向員工釋放出的環保信號[24]。

對于在組織中工作的員工而言，領導往往是員工進行信息加工、形成認知的重要社會信息源和影響因素，員工會主動從領導者那里尋求線索，注意領導者一言一行。組織中的各類信息會觸發員工的認知活動，個體在工作時大腦會將注意到的各類信息如組織環保要求，進行輸入，并搜尋類似事件如領導對環保的反應以備后續反應的參考，完成信息初次編碼；然后認知主體會選擇性地接收當前組織中有關事件的信息，結合自身經驗與工作場景對信息進行加工、處理，完成對信息的解釋形成認知作出反應；最后個體通過再次編碼、歸類等形成新的長時記憶即新的認知分析單元，指導個體今后的認知活動[14]。

領導作為組織或團隊的代言人，在引導員工產生相似行為方面非常有效。環保變革型領導在影響員工親環境行為時，一方面他們賦予員工工作中的綠色創新自主權，讓員工明確自己同樣可為組織環保目標做出貢獻，認可員工對組織環保發展的合法影響力；另一方面，他們言傳身教向員工展示自身的環保成果與組織的環保藍圖，不斷激發員工的追隨感與欽佩感，試圖喚醒員工更多的環保使命感。依據社會信息加工理論的基本假設，員工根據所獲信息形成自身的認知、態度與行為反應[13]。所以在環保變革型領導下，領導通過行為與態度上諸多環保信號構建與員工之間更高水平的激勵和道德感染，影響員工的認知形成；員工在環保信號下形成新的認知分析單元，新的環保認知使個體對自身選擇親環境行為的解釋更加合理，即追隨領導選擇親環境行為是合適的；最終員工會提升實施親環境行為的可能性。并且在這種對環保反應的認知分析單元形成并固定后，當在工作中面臨新的環保事件時，員工會借鑒類似的事件更多可能地作出積極反應，在日常生活工作中也能夠更自覺地選擇親環境行為[14]。

綜上所述，環保變革型領導向員工展現符合可持續發展的管理行為，以身作則并積極支持各類親環境的舉措，員工在環保變革型領導下更可能實施親環境行為，由此提出假設：

H1：環保變革型領導對員工親環境行為具有正向影響。

(二)環保自我擔當的中介作用

環保自我擔當指個體想要踐行其環保自我標準的愿望[25]。環保自我標準是個體在日常工作生活中結合環境、他人等因素，考慮自身的道德底線，決定能否做損害環境的行為的一系列標準，包含依據自身習慣認知形成的個人環保自我標準和基于所在環境約定俗成的規范環保自我標準[26]。自我擔當作為對行為標準踐行的意愿，是個體選擇行為的前提。環保自我擔當是驅動員工親環境行為的一種關鍵認知心理機制[27]。

環保變革型領導對環保行為的引導和鼓勵為員工啟動環保自我擔當提供了恰當的條件。環保自我擔當是基于員工自我感知的主觀認知[25]。首先，員工在工作壓力下，是否實施親環境行為并非其首要的考核指標，所以當直接面對環保變革型領導積極描繪組織環保愿景、展現自身環保影響力與提供環保個性化支持時，員工能夠在認知上更加明晰領導對環保傾向的肯定與支持，并且可以將自身遵循環保標準的行為解釋為服從領導或者組織的要求，更合理地啟動自身的環保擔當意識。其次，員工在工作中會觀察他人的行為進行學習，環保變革型領導的管理方式與環保表現等能夠引起員工的模仿學習，對員工如何處理環保事件的認知產生積極影響；進而主動選擇與領導類似的認知態度，具有更強意愿來承擔環境相關責任，由此帶動員工提升自身的環保擔當水平。最后，環保變革型領導為員工描繪組織可持續發展藍圖，強調為子孫后代保護地球等理想，強調環境保護的倫理重要性[27]，這些信息在情感道德上能夠引發員工的欽佩與認可，使得員工對環保事件的認知更加積極，更加主動地提升自身的環保擔當水平。

Peloza等學者驗證，當員工被激發和持有高環保自我擔當感時，員工不僅有比較強烈的環保意向，并對環保表現更加關注，也樂意將這種意愿轉化為個人實踐，努力踐行自己的個人標準和社會期待[25]。依據社會信息加工理論，個體依據所在環境提供的線索與信息對事件進行加工處理形成新的認知，這種認知能夠指導個體之后對相關事件的行為反應[14]。所以當環保變革型領導激發了員工的環保自我擔當時，這種對環保事件的認知會指導他們從負責任有道德的角度處理工作中的環保問題。依據定義[26]，一方面員工會提高自身的環保自我標準，接受領導引導主動參與更多的環保事件，自覺地實施親環境行為[28]；另一方面員工會認真遵循外部正式的環保制度要求，保證不違背組織的環保規范標準，更加努力地完成親環境行為。反之，當員工持有環保自我擔當但行為未達到環保標準時，即未能實踐親環境行為時，便違背了自身的認知，會產生自我愧疚等負面情緒，這種負面情緒會產生一種更強的無形的約束力驅使他盡力達到標準[29]。因此，具有環保自我擔當的員工，實施親環境行為的可能性越強。

綜上所述，環保變革型領導展現的信息能夠激發員工更高水平的環保自我擔當，擔當感越強的員工具有更高環保意愿，在工作中進行行為抉擇時，更加傾向于環保、可持續發展的選擇，實施員工親環境行為的可能性越強。由此提出假設：

H2：環保自我擔當在環保變革型領導與員工親環境行為之間存在中介作用，即：環保變革型領導能夠激發員工的環保自我擔當，從而增加員工親環境行為的可能性。

(三)組織綠色氛圍的中介作用

組織綠色氛圍是員工對組織內環境可持續發展的政策、規范和實踐達成的共同認知，包含對組織正式綠色制度的支持程度，在運營中能否堅持組織的環保要求及價值觀等。組織綠色氛圍是在組織情境和組織成員相互作用下形成的，是員工在工作的目標、溝通、人際中所形成的一種共同感知。

社會信息加工理論認為，員工的心理感知與行為決定不僅取決于個體動機或意愿，還受到所在環境的影響，因為外部環境同樣蘊含著大量影響個體認知與行為的社會信息[13]。在組織工作中，員工與領導存在不可避免的互動，接收來自領導的重要社會信息，無法回避或忽視領導的工作行為與態度反應。在上下級的互動交流間，能夠形成對特定社會信息的解讀與反應。這些解讀與反應也成為需要員工進行加工、處理和反應的一種社會信息。最終，這種心理感知與行為反應會經過一系列過程，形成一種組織氛圍和員工某些特定的行為。

領導倡導的有關行為是組織氛圍產生的重要前因，領導可以通過員工對組織氣氛的感知間接影響個體行為。環保變革型領導積極描繪可持續發展愿景，展示組織在環境方面取得的成就與進展，規范環保要求，讓員工明晰組織對可持續發展的重視；通過環保個性化關懷、寬容的綠色創新激勵等方式，在工作中就環保問題和員工進行溝通及交流，積極征詢員工的建議與看法，鼓勵和肯定員工對組織的環境事件提出新方案，向員工強調環保意識、培養員工可持續發展的價值觀。環保變革型領導從意識與實踐上強調對環保重視的信號，這些信號使員工在認知決策中意識到注重環保可持續是領導和組織所期望的，同時能夠注意到積極主動地處理環保問題也是其他同事對領導環保信號處理后的選擇，幫助組織成員明晰組織環保目標和自身環保績效，認同可持續發展價值觀，共同遵循組織的環保政策與環保要求，形成組織綠色氛圍。據此，員工在環保變革型領導的管理下感知到組織綠色氛圍不斷增強。

個體的行為決策受外部環境因素影響，組織氛圍能夠通過影響員工對環境評判來調節員工的行為。[30]一方面，在綠色氛圍感知高的組織環境中，員工觀察到領導帶領其他成員傾向于以親環境的方式進行工作，濃厚的綠色氛圍帶給員工直接的工作壓力，使得員工為了獲得組織和其他成員的認可，主動選擇與其他組織成員一致的親環境行為，并能夠對努力實現組織環保目標形成一種高度期待。另一方面，在組織綠色氛圍中，員工意識到組織重視、支持他們的環保想法并且提供更多的資源和機會，增強自身親環境行為對組織的重要性感知，而且有助于提升員工對親環境行為結果的積極預判。由此，員工會更加積極地關注和參與組織環保問題的解決，愿意發揮自主性對環保事件建言獻策，響應領導要求參與環保創新，提高實踐親環境行為的可能性。

綜上所述，在環保變革型領導下，員工能夠感知到組織綠色氛圍增強，在高組織綠色氛圍下員工受客觀壓力和行為積極預期的影響，實施親環境行為可能性增強。由此提出假設：

H3：組織綠色氛圍在環保變革型領導與員工親環境行為之間存在中介作用，即環保變革型領導能夠增強員工對組織綠色氛圍的感知，從而增加員工的親環境行為。

(四)面子意識的調節作用

依據Crick等提出的社會信息加工理論可知，個體基于當前組織情境與自身資源會生成各種可能的行為反應傾向。但在實際中，這種行為傾向是否執行還涉及到個體兩方面的評估。一是個體對自身意愿、能力的評估，二是對行為結果的評估，即給自己或他人帶來什么。在行為反應到執行的這一階段，個人特質可能會影響上述評估從而影響個體的行為實踐。所以考慮個人特質對員工親環境行為實踐的影響更為全面。

在中國，面子文化的影響根深蒂固。面子的內涵包括從社會建構上定義為由外界賦予個人的聲望與社會地位，以及從心理建構上定義為自身在公眾面前投射的一個外在形象。“面子意識”從面子發展而來，面子意識是個人在與他人交往過程中獲得面子、維護面子以及避免丟掉面子的渴望，也可稱之為面子需要。面子意識作為一種個人特質，具有持久性和情境性，是能夠直接影響員工態度和行為的重要因素，但其對人們行為產生的作用會隨著“角色”、社會互動的不同而發生變化[17]，個體對面子得失的考慮以及隨后的行為選擇往往會受到自身認知與環境因素的影響。所以，面子意識和環保自我擔當、組織綠色氛圍對于親環境行為的影響可能并不是相互獨立的。本研究推測面子意識可能會增強環保自我擔當、組織綠色氛圍對員工親環境行為的正向影響。

面子意識可能會增強環保自我擔當對員工親環境行為的正向影響。環保自我擔當是個體踐行環保標準的意愿。首先，面子意識強調對社會道德戒律和個人道德標準的遵循[17]，所以面子意識強的員工對自身與組織的環保標準的堅持會更加自覺與嚴格，更有可能實施親環境行為。其次，員工具有一定的逐優性，在個體對某個事件評估并得到一個較為滿意的結果時，個體會產生更大的內驅力將事情付諸實踐[31]。通過在工作中遵循組織環保制度，在日常生活中公交通勤、垃圾分類等均體現出員工對環保標準的踐行，有利于員工獲得更多的認可與贊賞，獲得更多的面子，所以面子意識強的員工具有更大的內驅力實施親環境行為。因此本研究認為，環保自我擔當與面子意識之間存在交互作用，可能會對員工的親環境行為產生正向影響。

此外，面子意識可能會增強組織綠色氛圍對員工親環境行為的正向影響。面子具有情境性，人們會根據所處環境的需要表現出對應的行為以獲得該情境中的“面子”[32]。與西方社會的團體格局不完全相同，中國企業員工往往會意識到自己的行為在一定程度上屬于某個圈子或者受到某個社會集體中成員的影響。學者翟學偉[33]指出，面子意識強的人會十分重視身邊的參照，即對組織環境信息線索會更加敏感。比如員工觀察到領導與同事的環保行為，明晰組織對環保問題的重視與需求，對感知到的組織綠色氛圍反應更為敏感，所以面子意識強的個體對組織綠色氛圍的感知更為明確，實踐親環境行為的可能性更大。同時，工作中，出于維護自己和他人的面子的需要，員工往往遵循“要與組織成員達成良好關系或者默契”“處事靈活”的職場規則，盡可能在行動上同大眾選擇保持一致[34]，從而在實際中提升親環境行為的主動性和積極性。因此本研究認為，組織綠色氛圍與面子意識之間存在交互作用，可能會對員工的親環境行為產生影響。

綜上可知，在環保變革型領導的管理與引導下，面子意識越強的員工，對組織中的綠色環保事件的敏感度越高，從而對親環境行為的踐行也更可能。由此提出假設：

H4：面子意識在個體環保自我擔當與親環境行為之間起正向調節作用，即面子意識越強，環保自我擔當對親環境行為正向影響越強。

H5：面子意識在組織綠色氛圍與親環境行為之間起正向調節作用，即面子意識越強，組織綠色氛圍對親環境行為正向影響越強。

綜上可知，環保變革型領導作為組織工作中的重要信息源，通過自身言行和各種管理行為不斷向員工釋放環保信息，這些環保信息影響員工個體認知的形成，作用于員工親環境行為。一方面，環保變革型領導增強員工對組織環保事件的積極認知，增強員工遵循環保標準的意愿，提升環保自我擔當感，促進員工親環境行為；另一方面，環保變革型領導營造與加強組織綠色氛圍，員工在組織綠色氛圍的影響下實施親環境行為。同時，基于中國面子文化根深蒂固，探究面子意識這一個人特質的調節作用。最終整合各變量之間的關系，形成圖1所示的概念模型。

圖1 概念模型

二、研究設計

(一)變量的操作性定義

1.環保變革型領導：通過自身影響力、傳播組織綠色發展愿景等方式激勵和引導下屬實現環境目標、超越預期環境績效的領導者。

2.環保自我擔當：個體愿意堅持自身固有環保標準或社會規范所給予的環保標準的意愿程度。

3.組織綠色氛圍：員工對組織內環境可持發展的政策、規范和實踐所達成的共同感知。

4.員工親環境行為：在某一個特定組織工作或服務的員工，在工作中產生的對環境有積極影響或減少對環境帶來不利影響的一系列行為。

5.面子意識：個體與他人交往的時候提升面子、保護面子和避免丟面子的意識和愿望。

(二)變量測量工具

為了保證問卷的信度與效度，第一，本研究所需量表均采用國內外主流期刊發表并已在中國情境下驗證過的成熟量表。所有量表均采用經過標準的翻譯-回譯程序以確保語句準確表達，同時與多位組織行為學與人力資源管理專業碩博士及教授討論修訂，盡可能避免語義模糊與歧義。第二，本研究是以被試自身感知進行填寫問卷，為規避在工作場所中的權力或等級壓力，問卷采用匿名方式填寫。第三，本研究所包含的面子意識，對于被試來說相對具有敏感性和隱私性，為了降低社會稱許性對研究結果的干擾，問卷采用程度問詢和匿名填寫，本問卷的內容效度良好。

1.環保變革型領導(Green Transformational Leadership，GTL)：采用ROBERTSON等2013[34]編制王乾宇[35]等學者翻譯修訂的綠色變革型領導力量表，包括環保影響力、環保動機鼓舞、環保智力激發、環保個性化關懷，包含12個題目，如“我的領導自身起到了環保的榜樣作用”等。該量表的內部一致性Cronbach's α系數為0.957，信度較好。

2.環保自我擔當(Self-Accountability，SA)：采用PELOZA等2013年編制[25]，參考張佳良[27]等學者2018年翻譯的環保自我擔當量表，包含5個題目，如“我覺得自己對環境保護負有很大責任”“我有關愛自然環境的義務”等，該量表的內部一致性Cronbach's α系數為0.846，信度較好。

3.組織綠色氛圍(Green Work Climate，GWC)：采用NORTON等2012年[36]編制測量綠色工作環境感知量表，包含8個題目，如“在我們組織中，員工們關注環境問題”等。該量表的內部一致性Cronbach's α系數為0.935，信度較好。

4.員工親環境行為(Pro-environmental Behavior，PB)：采用BISSING-OLSON等學者2013年[37]修訂的員工親環境行為量表，包含6個題目，如“平時，我以環保的方式充分完成了我分配給我的任務。(比如需要打印時，我會盡量雙面打印)”“平時，我抓住機會積極參與環保工作。(比如日常注意隨手關機，節約用電等)”。該量表的內部一致性Cronbach's α系數為0.910，信度較好。

5.面子意識(Face Consciousness，FC)：采用張新安等學者2011年[38]合作使用的面子得失量表，包含6個題目，如“我很在乎別人對我的夸獎和稱贊”“當談及我的弱項時，我總希望轉移話題”。該量表的內部一致性Cronbach's α系數為0.835，信度較好。

本研究所有量表(除人口統計變量)均采用5級李克特(Likert)量表進行計分：1表示“完全不符，2表示“比較不符合”，3表示“一般”，4表示“比較符合”，5表示“完全符合”。

控制變量：現有研究發現女性相對男性可能因為日常生活中環保知識掌握得多，注意細節，所以環保行為表現更為積極[39]；此外學歷較高的個體對環保知識與信息的接受度相對更高，因此個體進行親環境行為的可能性更高[40]。已有研究提出女性、已婚、學歷水平越高以及收入越高等特征的員工進行親環境行為可能性更高。因此，為盡量排除人口統計學特征對研究結果產生的影響，增加研究的可靠性，本研究參考前人有關的研究成果將性別[39]、年齡[40]、學歷水平[40]、工作年限[41]、企業性質、職位級別[41]、與收入作為控制變量。

(三)問卷設計

本研究的調查問卷包括核心變量與人口統計變量兩個部分：第一部分為環保變革型領導、環保自我擔當、組織綠色氛圍、員工親環境行為、面子意識等核心變量的量表，包括37個題項；第二部分為性別、年齡、學歷水平、工作年限、企業性質、職位級別與收入的7個人口統計變量的測量，本研究問卷共計44個題項。

(四)預調研

為保證問卷量表合理性，本研究于2018年12月在山東、湖南、廣東等地采用隨機抽樣的方法對企業員工收集了180份有效問卷，通過Spss20.0對初始問卷信效度進行分析。分析結果表明，第一，環保變革型領導量表、環保自我擔當量表、組織綠色氛圍量表、員工親環境行為量表、面子意識量表的Cronbach's α系數分別為為0.941、0.892、0.727、0.881、0.896，均大于0.60，故本研究所使用的量表信度良好。第二，通過探索性因子分析可得，以上5個核心變量的KMO值分別為0.921、0.865、0.763、0.865、0.850，Bartlett球形檢驗結果均在0.001水平上顯著，故本研究所使用的量表效度良好。同時，在預調研過程中對部分可得被試進行回訪，通過訪談等形式了解被試的反饋意見，對量表進行合理修正。修正內容主要有增加對環保方式的舉例解釋，對同一個部分的冗余表述如每個題項前的“請您仔細閱讀以下內容”等作刪減合并，調整題項順序盡可能避免被試對研究目的的猜測。最終形成本研究的正式調查問卷。

(五)樣本選取與數據收集

正式問卷發放于2019年1月-3月期間進行。根據樣本可得性同時考慮東中西部區域分布，選取山東、貴州、湖南等地，涉及制造業、建筑業、批發和零售業、電熱力及水生產和供應業、房地產業、金融業、軟件和信息技術服務業、教育、文體和娛樂產業等多個行業，均為企業在職員工。具體方法有：第一，通過多方資源，在部分企業確定聯系人，由聯系人直接發放紙質問卷和空白信封填寫，填寫完成后直接放入信封，避免被試受到其他因素影響不便真實填答，最終所有問卷由聯系人統一收取并郵寄回來；第二，通過滾雪球方式發放給符合調研要求的對象，再請其協助發放給其他的朋友及同事進行填寫。以上對于參與的被試均給予一定的禮品或現金答謝。最后，本研究共發放問卷逾1000份，收回876份，剔除空白、填答不完整、同一量表連續選擇統一答案以及答案存在明顯規律或無效問卷后，共計獲得有效問卷646份(見表1)，問卷有效回收率為64.6%。

表1 樣本人口統計學特征分布(N=646份)

三、數據分析與結果

(一)問卷的信效度檢驗

首先，本研究通過計算量表的內部一致性系數檢驗各量表的信度。由表3數據可知，本研究5個變量的Cronbach's α系數分別為0.957、0.846、0.935、0.910、0.835，均大于最低標準0.60[42]，表明本研究所用量表具有良好信度。其次，從上文已知，本研究所需量表均采用國內外主流期刊發表并已在中國情境下驗證過的成熟量表。所有量表均采用經過嚴格標準的翻譯-回譯程序以確保語句準確表達，本問卷的內容效度良好。在收斂效度方面，本研究的測量工具均采用國內外已有的成熟量表，每個變量的測量項因子載荷大于0.5，各項目均已滿足，表明測量具有良好的收斂效度。在區分效度方面，通過環保變革型領導、環保自我擔當、組織綠色氛圍、員工親環境行為、面子意識五個構念進行驗證性因子分析(CFA)。除了本研究的五因子模型外，將5個因子組合成3個四因子模型、2個三因子模型、1個二因子模型和單因子模型。最終驗證性因子分析結果如表2所示，可以看出基本的五因子模型擬合度顯著高于四因子或其他因子數模型。表明本研究中的5個構念量具有很好的區分效度。

表2 驗證性因子分析結果

(二)共同方法偏差檢驗

本研究為降低社會稱許性對研究結果的干擾采用匿名自評，這可能會導致5個變量之間存在共同方法偏差問題，所以本研究對共同方法偏差問題進行檢驗。采用Harman單因子檢驗方法(Harman's one-factor test)和控制未測單一方法潛變量法[43]對本文是否存在嚴重的共同方法偏差問題進行檢驗，將所有變量采用全部進入法進行主成分分析，以檢驗同一方法對于研究結果的影響。主成分分析結果表明，第一個主成分的變異解釋量為36.12%，小于Hai等(1998)推薦50%的判斷標準，說明同源方法偏差問題不嚴重。根據表2中進一步觀察可知，通過AMOS軟件對5個變量單因子驗證性因子分析(χ2/df=10.564>3，GFI=0.5190.90，CFI=0.66<0.90，IFI=0.661<0.90，TLI=0.64<0.90，RMSEA=0.122>0.08)其數據擬合結果顯著不及五因子模型理想，五因子模型的擬合指標符合相關要求，表明同源偏差并不嚴重。綜上可知，本研究所用數據的共同方法偏差處于可接受水平，不會對研究結果產生嚴重影響。

(三)變量的描述性統計分析

表3展示了變量的均值、標準差，環保變革型領導的均值為3.571，表示中國本土企業環保變革型領導是較為重要的領導類型，并受到員工的廣泛關注；環保自我擔當的均值為4.008，表明企業員工自身具有較高環保標準并對環保事件具有承擔意識；組織綠色氛圍的均值為3.833，表明企業具有營造綠色氛圍的行為和良好結果；員工親環境行為的均值為3.930，表明企業員工對親環境行為的認可程度較高；面子意識的均值為3.273，表明企業員工的面子意識處于中上水平，他人的評價等會對個體產生較大的影響力。在中國本土企業中，各個變量的均值與標準差無異常情況。表4展示了變量的相關系數。其中性別、年齡、學歷水平、工作年限、企業性質、職位級別與收入為控制變量。根據表4變量間相關系數可以得出：(1)環保變革型領導與員工親環境行為正相關(r=0.165，p<0.01)和環保自我擔當(r=0.735，p<0.01)、組織綠色氛圍(r=0.606，p<0.01)均顯著正相關。(2)環保自我擔當與員工親環境行為顯著正相關(r=0.632，p<0.01)；(3)組織綠色氛圍與員工親環境行為(r=0.678，p<0.01)顯著正相關；(4)面子意識與親環境行為(r=0.170，p<0.01)、環保自我擔當(r=0.095，p<0.05)、組織綠色氛圍(r=0.145，p<0.01)均正相關。各變量間關系與研究設想初步吻合，適宜進行進一步的回歸分析。

表3 各變量均值和標準差

表4 各變量相關性分析表

(四)模型擬合和假設檢驗

通過AMOS21.0對環保變革型領導影響員工親環境行為的假設模型進行結構方程模型擬合。表5顯示該模型χ2/df小于3，GFI/CFI/NFI/IFI/TLI等適配指標均大于0.90，RMSEA小于0.08，卡方與自由度比小于3[44]，表明本研究的假設模型與數據的擬合效果較好。

表5 模型整體擬合度檢驗的主要指標

為了消除控制變量對結果變量可能帶來的影響，表6顯示了在納入控制變量的基礎上，環保變革型領導對各結果變量的影響。五個模型最大的VIF值等于1.048均小于臨界值5，D-W值在0.05水平上顯著，說明模型不存在多重共線性問題，模型分析結果可以接受。根據表6可知：(1)環保變革型領導著正向影響員工親環境行為(r=0.606，p=0.000)，假設H1得到驗證；(2)環保變革型領導顯著正向影響環保自我擔當(r=0.503，p=0.000)；(3)環保自我擔當顯著正向影響員工親環境行為(r=0.628，p=0.000)；(4)環保變革型領導著正向影響組織綠色氛圍(r=0.725，p=0.000)；(5)組織綠色氛圍顯著正向影響員工親環境行為r=0.678，p=0.000)。在納入控制變量的基礎上，為驗證假設H1、H2、H3奠定了初步的支持基礎。

表6 多元回歸分析結果

按照PREACHER等[45]提出的Bootstrap方法，根據ZHAO等[46]提出的中介檢驗程序，檢驗環保自我擔當、組織綠色氛圍在環保變革型領導對員工親環境行為影響的中介作用。在加入控制變量的前提下，樣本量選擇5000，置信區間選擇95%并進行檢驗，若區間[LLCI,ULCI]不包含0，代表所檢驗的中介效應顯著。通過表7可知，在環保變革型領導對員工親環境的影響中，環保自我擔當的中介效應值為0.3187(p<0.01，95% CI=[0.2668，0.3706]，區間不包括0)；控制了環保自我擔當的中介效應后，環保變革型領導與員工親環境行為的效應仍然顯著，效應值為0.1759(p<0.01，95% CI=[0.1268，0.2257]，區間不包括0)。結果說明環保自我擔當部分中介了環保變革型領導對員工親環境行為的正向影響，H2得到支持。

表7 環保自我擔當中介作用

從表8可知，在環保變革型領導對員工親環境的影響中，組織綠色氛圍的中介效應值為0.2002(p<0.01，95% CI=[0.3471，0.5565]，區間不包括0)；控制了組織綠色氛圍的中介效應后，環保變革型領導與員工親環境行為的效應仍然顯著，效應值為0.2935,(p<0.01，95% CI=[0.2267,0.3698]，區間不包括0)。結果說明組織綠色氛圍部分中介了環保變革型領導對員工親環境行為的正向影響，H3得到支持。

表8 組織綠色氛圍中介作用

從表9可知，在環保變革型領導對員工親環境行為的影響中，環保自我擔當與組織綠色氛圍兩個中介變量共同發揮的中介效應值是0.3659(p<0.01，95% CI=[0.3081，0.4392]，區間不包含0)。其中，環保自我擔當的中介效應值為0.1427，組織綠色氛圍的中介效應值為0.2232，且95%的置信區間均不包含0。進一步，在控制了環保自我擔當與組織綠色氛圍的共同中介效應后，環保變革型領導對員工親環境行為的直接效應值為0.1287(p<0.01，95% CI=[0.0321，0.2254]，區間不包含0)仍然顯著。結果表明環保自我擔當與組織綠色氛圍在環保變革型領導對員工親環境行為中起共同部分中介作用。并且，共同中介效應大于環保自我擔當和組織綠色氛圍的單獨中介效應。

表9 環保自我擔當和組織綠色氛圍的共同中介作用

為了檢驗面子意識的調節作用，本研究根據溫忠麟等[47]總結的調節效應檢驗方法，通過分層回歸分析法對比一系列模型的解釋力度，以性別等人口統計變量等控制變量構建基礎模型，然后在此基礎上將其他變量放入形成一個新模型，觀察模型路徑是否顯著以及決定系數R2是否提高。第一，采用層次回歸方法對數據進行中心化處理以防止產生多重共線性問題，如表10所示，方差膨脹因子(VIF)最大為2.254，小于5，說明本研究不存在多重共線性。第二，通過該方法檢驗面子意識對環保自我擔當和員工親環境行為之間影響的調節效應。首先確定自變量X(環保自我擔當)、調節變量M(面子意識)，并構造乘積項XM(環保自我擔當×面子意識)，再確定因變量Y(員工親環境行為)。然后(1)做Y對X和M的回歸,得測定系數RM82；(2)做Y對X、M和XM的回歸，得RM92，若RM92大于RM82或者XM回歸系數顯著，則調節效應顯著。模型7(在表中以M7表示，其余依此類推)以員工親環境行為為因變量，加入性別等、年齡等7個控制變量。其中年齡顯著負相關，可能是因為本文選取的研究樣本集中在企業，員工親環境行為是近年來企業新興的關注點，以往企業更強調對員工經濟績效的考核，對親環境行為、可持續發展等要求關注不足，所以年齡較大的企業員工過往親環境行為的可能性相對較低；而性別顯著正相關，與洪大用、肖晨陽(2007)的研究結論一致。

而面子意識對環保自我擔當與員工親環境行為間影響的調節作用檢驗結果如下：首先，在模型7的而基礎上，模型8將環保自我擔當和面子意識放入中來預測員工親環境行為，結果表明環保自我擔當(β=0.608，p<0.001)和面子意識(β=0.124，p<0.001)都能預測員工親環境行為；其次，將環保自我擔當、面子意識以及交互變量“環保自我擔當×面子意識”放入模型9來預測親環境行為，根據表10可知，RM92大于RM82，且結果表明環保自我擔當(β=0.616，p<0.001)、面子意識(β=0.105，p<0.001)、交互項(β=0.088，p<0.01)的影響都顯著。由此可知，面子意識對環保自我擔當與員工親環境行為之間的正向關系有調節作用，H4得到支持。

表10 面子意識對環保自我擔當與員工親環境行為的調節作用

通過簡單斜率分析表明(見圖2)，面子意識在個體環保自我擔當與員工親環境行為的正向關系中起調節作用，即面子意識越強的員工，在通過所處環境與自身經驗的信息線索分析后被啟動的環保自我擔當越高，從而踐行員工親環境行為的可能性增強。

圖2 調節效應分析圖

同理，根據表11可知，組織綠色氛圍(β=0.649，p<0.001)、面子意識(β=0.098，p<0.001)的影響都顯著，但“組織綠色氛圍×面子意識”(β=-0.050，p>0.05)的回歸系數并不顯著。由此可知，面子意識對組織綠色氛圍與員工親環境行為之間正向關系并無調節作用，從而假設H5不成立。

表11 面子意識對組織綠色氛圍與員工親環境行為的調節作用

綜上，隨著面子意識的增強，環保自我擔當對員工親環境行為的正向影響不斷增強，而對組織綠色氛圍與員工親環境行為的正向影響調節作用并不顯著。

四、結論與討論

(一)研究結論

本文基于社會信息加工理論，探討了環保變革型領導通過環保自我擔當和組織綠色氛圍對員工親環境行為作用的機制，以及面子意識在其中的調節作用。通過Bootstrap、層級回歸等方法對研究假設進行了檢驗，研究結論如下：

1.環保變革型領導正向影響員工親環境行為。環保變革型領導是組織工作中重要的社會信息源，員工受到領導在意識和行為上對環保行為與態度的引導與激勵，形成對環保事件的積極認知，追隨領導增強自身親環境行為。

2.環保自我擔當與組織綠色氛圍分別在環保變革型領導對員工親環境行為的正向影響中起部分中介作用，又起共同中介作用，且共同中介作用大于單獨中介作用。

3.面子意識在個體環保自我擔當對員工親環境行為的正向影響中起調節作用，但在組織綠色氛圍對員工親環境行為的影響中調節作用不顯著。

(二)理論意義

1.豐富了環保變革型領導對員工親環境行為影響的中介機制研究，一定程度上拓展了社會信息加工理論的應用范圍。以往環境管理的研究多利用計劃行為理論或規范激活理論考慮綠色倡導意向[9]等單一因素對員工親環境行為的直接影響。本研究引入社會信息加工理論，從個體主觀能動性和社會性角度出發選取環保自我擔當和組織綠色氛圍來探究環保變革型領導影響員工親環境行為的作用機制，相比以往單一中介的研究更加全面和新穎。

2.擴展了面子文化在企業環境管理領域研究的應用。個體特質影響行為反應與執行的結果。面子作為一種典型的文化現象在中國社會根植已久，作為一種人格特質它在某種意義上決定了個體的行為表現。以往面子意識的研究主要同人際沖突、知識共享意愿、消費選擇等相關，未探究其在企業環境管理中可能的影響。本研究驗證面子意識會增強環保自我擔當對員工親環境行為的正向影響，有助于詮釋在中國本土企業員工親環境行為的作用邊界，同時拓寬了面子意識在企業環境管理領域的研究。

(三)實踐啟示

1.企業應加強對具備環保意識和變革精神的領導者選拔與培養，企業領導者應加強環保宣傳。中國情境下“上行下效”，通過領導優化組織環保目標和策略，能夠直接引導員工親環境行為。首先，塑造管理者德才兼備的個人魅力，設計針對性強的系統培訓課程，培養領導者的服務和奉獻精神提升道德水平，提升領導者的創新能力、愿景構建能力與管理溝通能力，并將以上才德要求納入領導選聘與考核的重要指標。其次，企業領導者應加大對環保事件的宣傳與支持力度。

2.企業應當完善環保制度，實施環境友好型人力資源管理措施，著力營造組織綠色氛圍。一方面，從客觀要求上，企業需要制定正式的可持續政策與切實可操作的環保措施。領導應對組織各項制度要求進行解釋說明，督促貫徹落實，使員工行為能與企業的規章制度、政策要求緊密配合。同時，建設必要的環保硬件設施，比如分類垃圾桶、節能燈泡、掃描儀等，為實踐親環境行為提供客觀便利條件。另一方面，從主觀意識上，企業實施環境友好型人力資源管理措施，從選用育留各方面培育具有環保技能的員工。

3.企業可以根據員工個人特質進行多樣化激勵，以實現員工對親環境行為的積極預判，進一步增加員工親環境行為。第一，注意精神激勵。在日常工作中注意對員工環保態度和行為的及時肯定與表揚，比如，在例會上設立固定的環保事跡表揚，幫助員工進行自我肯定，增強其對社會地位以及外部形象提升的感知，給予員工面子獲得感形成無形激勵；第二，建立完善的環保獎勵機制。對節能改造、綠色創新等實施明確的績效獎勵，對親環境行為基于肯定反饋確保有形激勵，以促進環保活動的順利進行。最終使員工將環保、節約和可持續等意識融入日程工作與生活中，提升員工的親環境積極性。

(四)不足與展望

1.本研究數據來自于問卷調查方法，嚴格意義上來說，無法評估構念之間的因果關系，未來研究可以采用實驗法加以驗證補充；橫截面數據的收集難以反映環保變革型領導對員工親環境行為的動態影響過程，未來研究可采用持續收集多個時間點的數據進行追蹤分析；本研究的所有變量均采用員工自評，員工可能受社會稱許性等影響規避真實，由此可能造成偏差。未來研究借助多種方式采集多方數據，例如組織中上級領導與下級員工的匹配數據，借助一定的實驗或設備檢驗面子意識等敏感構念的數據質量等。

2.本研究采用的環保變革型領導、親環境行為、環保自我擔當、組織綠色氛圍量表均是基于西方情境開發的，盡管本研究進行了嚴格的翻譯—回譯程序，并通過預調查等多種方式盡量減少了題項歧義及程序誤差，但這些量表應用到本土化研究當中可能會存在一些局限性。未來可以根據中國特有的管理情境對有關量表進行修訂或開發，以探究同一構念在東西方文化背景下的異同。

3.本研究主要從員工個體感知層面探究對親環境行為的影響，而親環境行為踐行是一個非線性與多因素作用的結果。目前對于其他層面以及跨層面的整合研究尚不充足。隨著對親環境行為研究的不斷深入，未來研究可以考慮其他層面如企業層面的企業文化、團隊層面的團隊成員關系等展開，從多個層面來解析親環境行為的作用機理，豐富相關理論研究。