公辦高職院校構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的路徑探索

蘇文光 鄧珊

高等教育學(xué)府在國(guó)家人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的背景下，以國(guó)家工資收入分配制度改革為原則，以社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)需要為導(dǎo)向，積極推進(jìn)人事制度改革和探索構(gòu)建激勵(lì)薪酬制度。通過(guò)多角度和多維度的思考，構(gòu)建科學(xué)、合理和積極的績(jī)效工資體系，才能滿足高校自身發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)激勵(lì)效果的目標(biāo)，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定擴(kuò)大和高校的蓬勃發(fā)展。

一、事業(yè)單位的薪酬體系概述、分析及問(wèn)題歸納

（一）事業(yè)單位薪酬體系的概述

目前我國(guó)公辦院校教職工的薪酬體系總體概括為基本工資、績(jī)效工資、各類(lèi)津補(bǔ)貼和績(jī)效考核獎(jiǎng)四部分。

1.基本工資

基本工資分為崗位工資和薪級(jí)工資，崗位工資由國(guó)家職能部門(mén)遵循“以崗定薪”的原則統(tǒng)一制定，反映教職工所聘崗位的職責(zé)、要求和工作資歷等，分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位兩種類(lèi)型;而薪級(jí)工資則直接反映工作年限、任職年限等工齡因素。

2.各類(lèi)津補(bǔ)貼

各類(lèi)津補(bǔ)貼由國(guó)家根據(jù)崗位性質(zhì)和地區(qū)實(shí)際情況制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)對(duì)特殊地區(qū)和特殊崗位的政策傾斜并進(jìn)行統(tǒng)一管理。目前在國(guó)家規(guī)范梳理津貼補(bǔ)貼的政策指引下，與時(shí)俱進(jìn)，清理了省市部分不合理的津補(bǔ)貼。

3.績(jī)效工資

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，兩部分績(jī)效工資存在一定的系數(shù)比，如5∶5、55∶45或6∶4等，國(guó)家會(huì)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和系數(shù)比進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量和政策允許的范圍進(jìn)行合理分配。

4.績(jī)效考核獎(jiǎng)

績(jī)效考核獎(jiǎng)是事業(yè)單位在上級(jí)規(guī)定的范圍和額度，根據(jù)不同崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核發(fā)放。一般情況下，每年度根據(jù)當(dāng)年度的考核政策和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，分基礎(chǔ)性績(jī)效考核獎(jiǎng)和激勵(lì)性績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)兩部分發(fā)放。

（二）事業(yè)單位薪酬體系的現(xiàn)狀

1.過(guò)于統(tǒng)一化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

目前公辦院校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由政府職能部門(mén)制定。教職工的積極性缺乏核心利益驅(qū)動(dòng)，效果表現(xiàn)大打折扣。一般而言，單位職工的薪酬水平只對(duì)應(yīng)行政職務(wù)、職稱(chēng)，與日常工作的業(yè)績(jī)水平、技能表現(xiàn)和業(yè)務(wù)能力關(guān)聯(lián)性較弱，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用得不到完全發(fā)揮。事業(yè)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本為以下幾種模式。

（1）固定薪酬模式。根據(jù)職務(wù)、職稱(chēng)等來(lái)確定類(lèi)別薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該模式具有科學(xué)與合理的方面：不同的職務(wù)職稱(chēng)對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)突出職務(wù)、職稱(chēng)等因素對(duì)薪酬分配的重要性。但這種模式過(guò)于凸顯和強(qiáng)調(diào)職務(wù)職級(jí)，與事業(yè)單位“身份”掛鉤過(guò)于緊密。職稱(chēng)、職務(wù)的占比權(quán)重過(guò)高，崗位工作業(yè)績(jī)則容易被忽視，導(dǎo)致職工會(huì)將精力放在職務(wù)和職稱(chēng)的晉升，本職工作得過(guò)且過(guò)，進(jìn)而影響整個(gè)單位的管理和凝聚力。

（2）系數(shù)薪酬模式。系數(shù)績(jī)效工資模式是指單位通過(guò)制定等級(jí)系數(shù)來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。系數(shù)績(jī)效薪酬是通用性較強(qiáng)的模式，是綜合考慮職務(wù)、職稱(chēng)等因素進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)，具有靈活性、激勵(lì)性和平衡性的優(yōu)點(diǎn)。該模式要求單位建立一套系統(tǒng)全面的系數(shù)分配標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)置不夠合理

目前我國(guó)事業(yè)單位的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致相鄰薪酬等級(jí)之間的差異較小，反映了較濃厚的平均主義。教職工的工作價(jià)值、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)水平無(wú)法在薪酬中具體表現(xiàn)。保障性薪酬占據(jù)了較大的比例，一定程度反映缺失合理的薪酬分配比例。筆者通過(guò)對(duì)廣東地區(qū)高職院校的2019年度工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)研測(cè)算，各薪酬部分的占比如表1所示。

綜合以上薪酬體系，其中基本工資、各類(lèi)津補(bǔ)貼、績(jī)效工資中的基礎(chǔ)性績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放途徑相對(duì)固定，屬于保障型的薪酬待遇，就目前事業(yè)單位薪酬體系而言，院校基本難以調(diào)動(dòng);同時(shí)績(jī)效工資中的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、基礎(chǔ)性績(jī)效考核獎(jiǎng)、激勵(lì)性績(jī)效考核獎(jiǎng)中也包含了教職工完成相對(duì)固定工作量的薪酬部分，換言之，保障性的薪酬部分占比最高可達(dá)到60%左右。

3.缺失全面、系統(tǒng)的績(jī)效考核體系

事業(yè)單位考核方式基本分為定性和定量?jī)煞N，但目前兩種考核方式都過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺少量化指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和可操作性，無(wú)法匹配實(shí)際工作業(yè)績(jī)。此外，考核方式缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，考核結(jié)果未能與員工的工資分配、職位變動(dòng)和獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行掛鉤，導(dǎo)致考核往往流于形式，未能從根本上起到薪酬激勵(lì)的作用。

（三）事業(yè)單位薪酬體系的問(wèn)題

隨著事業(yè)單位的快速發(fā)展以及人事制度的深入改革，現(xiàn)階段的薪酬管理體制逐步暴露出諸多的問(wèn)題，對(duì)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展形成了制約。

1.教職工缺乏核心利益驅(qū)動(dòng)

目前，我國(guó)調(diào)整事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)水平主要依據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與省市具體財(cái)政狀況。同時(shí)基于上文所闡述事業(yè)單位的薪酬分配制度，事業(yè)單位教職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其個(gè)人技能、工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)成果等關(guān)聯(lián)性較低，不利于發(fā)揮教職工的工作積極性，難以有效提升事業(yè)單位的教育、科研和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量，鉗制事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

2.事業(yè)單位自主分配權(quán)力不足

事業(yè)單位的工作標(biāo)準(zhǔn)、政策制度和分配范圍是由國(guó)家統(tǒng)一制定，過(guò)于標(biāo)準(zhǔn)化的制定和劃分、過(guò)于集中化管理和統(tǒng)一，極易出現(xiàn)平均分配現(xiàn)象。事業(yè)單位雖然在機(jī)構(gòu)上是獨(dú)立的，但薪酬分配缺乏自主權(quán)，造成薪酬分配制度缺乏科學(xué)的調(diào)整機(jī)制和合理的運(yùn)行制度。

3.薪酬管理缺乏實(shí)際性和前瞻性

隨著我國(guó)對(duì)事業(yè)單位人事制度深入改革，事業(yè)單位人才聘用制度、職稱(chēng)聘任制度和崗位管理制度日漸成熟，意味著事業(yè)單位用人機(jī)制不斷創(chuàng)新。事業(yè)單位薪酬管理需要配套事業(yè)單位用人機(jī)制針對(duì)分配激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行配套的革新與完善，更要對(duì)未來(lái)的事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)起到積極的促進(jìn)作用。

4.事業(yè)單位薪酬管理需要宏觀調(diào)控和精細(xì)操作

事業(yè)單位薪酬管理需要做到宏觀性和精細(xì)化，要有資金預(yù)算、總額管理、分配計(jì)劃和項(xiàng)目管理等宏觀規(guī)劃。且同時(shí)具備發(fā)放流程管理、監(jiān)控制約機(jī)制、審計(jì)監(jiān)督核查等精細(xì)化發(fā)放監(jiān)督機(jī)制，方可維持工資分配秩序。

5.事業(yè)單位缺失針對(duì)人才的薪酬調(diào)整機(jī)制

在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日益完善下，人才的流動(dòng)配置由價(jià)值規(guī)律與供求規(guī)律決定。事業(yè)單位要想吸引到更多的人才，留住現(xiàn)有的人才，就要有具體、科學(xué)和合理的薪酬調(diào)配機(jī)制。在既定的薪酬體系外需要將人才對(duì)應(yīng)的價(jià)值納入考慮的范圍，滿足人才的需求，吸引和留住人才，才能實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化。因此，要對(duì)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)體制進(jìn)行針對(duì)性優(yōu)化，構(gòu)建薪酬調(diào)整機(jī)制，科學(xué)高效配置人才資源。

二、構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的路徑研究

（一）立場(chǎng)要求

公辦高校作為事業(yè)單位，是為黨和國(guó)家培育人才的場(chǎng)所，思想政治立場(chǎng)必須毫不動(dòng)搖。構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系最終目的是為了提高教育科研與社會(huì)服務(wù)水平，更好地服務(wù)于黨和國(guó)家，為黨和國(guó)家培育更多人才。

（二）基本原則

1.科學(xué)導(dǎo)向原則

我國(guó)高等院校的績(jī)效工資分配必須要把科學(xué)導(dǎo)向原則放在首位，績(jī)效工資的科學(xué)分配必須與高等教育的運(yùn)行規(guī)律相匹配。相關(guān)院校應(yīng)依據(jù)人事部的指導(dǎo)文件，根據(jù)自身財(cái)務(wù)運(yùn)行的實(shí)際情況，建立一套科學(xué)完善的人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制，而這種科學(xué)合理的人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制必須全面涵蓋教學(xué)、教輔、行政以及后勤等各崗位，并根據(jù)各崗位教職員工的實(shí)際職責(zé)、個(gè)人工作業(yè)績(jī)以及貢獻(xiàn)情況進(jìn)行客觀、公平公正的全面考核，將全面的考核資料作為決定績(jī)效工資分配方案的一手資料。同時(shí)，科學(xué)導(dǎo)向原則還指的是將績(jī)效工資的分配向一線教職工以及基層工作人員傾斜，對(duì)教職工的崗位流向具有一定的導(dǎo)向作用，有利于引導(dǎo)教職工向一線教學(xué)以及基層崗位走，而不是一味地競(jìng)爭(zhēng)行政崗位。

2.經(jīng)濟(jì)適用性原則

經(jīng)濟(jì)適用性原則指的是績(jī)效工資分配方案的制定必須依據(jù)高等院校自身的實(shí)際情況，嚴(yán)格遵守財(cái)政制度和財(cái)經(jīng)紀(jì)律。高等院校財(cái)務(wù)部門(mén)在設(shè)定年度績(jī)效工資分配系數(shù)時(shí)要依據(jù)年度財(cái)政預(yù)算的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行科學(xué)、合理的分配，按規(guī)定正常發(fā)放教職工的績(jī)效工資，確保全體教職工勞有所得，對(duì)一些教職工不合理的訴求進(jìn)行駁回，同時(shí)杜絕一切不在院校財(cái)政承受范圍內(nèi)的工資發(fā)放要求;將績(jī)效工資的分配情況與院校發(fā)展的實(shí)際情況聯(lián)系起來(lái)，以及把個(gè)人的貢獻(xiàn)與院校的發(fā)展、運(yùn)行情況結(jié)合在一起。

3.現(xiàn)實(shí)性和前瞻性相結(jié)合的原則

科學(xué)制定高等院校的績(jī)效工資分配方案要遵循現(xiàn)實(shí)性和前瞻性相結(jié)合的原則。現(xiàn)實(shí)性具體是指績(jī)效工資的分配要與院校的實(shí)際運(yùn)行情況相適應(yīng)，分配辦法要有較高的可操作性、可執(zhí)行性，要兼顧到不同崗位、不同職稱(chēng)教職工的實(shí)際情況，績(jī)效工資的分配必須可以真實(shí)地反映出每一位教職工的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī);前瞻性具體是指績(jī)效工資的分配方案要結(jié)合院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，績(jī)效工資分配方案要能適應(yīng)院校可持續(xù)發(fā)展的要求，要包含院校的發(fā)展變化。

（三）路徑研究

1.構(gòu)建多元化的激勵(lì)型薪酬分配制度

事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)具有層次化、多元化和系統(tǒng)化特征。而工資制度卻是相對(duì)單一的。因此，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位真實(shí)狀況，針對(duì)激勵(lì)性薪酬體系的目標(biāo)、管理、評(píng)價(jià)及架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。

對(duì)于構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的目標(biāo)導(dǎo)向，要以教職工多元化發(fā)展為核心和導(dǎo)向。教職工是職業(yè)院校發(fā)展的基石，也是職業(yè)院校最具價(jià)值的教育資源。通過(guò)構(gòu)建激勵(lì)型的薪酬體系，加強(qiáng)和導(dǎo)向教職工的多元發(fā)展，進(jìn)一步提高教學(xué)能力、知識(shí)技能、科研創(chuàng)作和綜合素質(zhì)，穩(wěn)定、持久和最大化地實(shí)現(xiàn)教職工個(gè)人能力提升和對(duì)單位集體的貢獻(xiàn)。

對(duì)于構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的管理模式，要從目前相對(duì)單一、固定而機(jī)械的獎(jiǎng)懲性績(jī)效管理模式向多元化的激勵(lì)性薪酬體系轉(zhuǎn)變。要針對(duì)教師群體的特性和需求，重點(diǎn)將教師的多元化發(fā)展深度融入薪酬績(jī)效的考評(píng)體系。要采用多層次的激勵(lì)方式，除物質(zhì)方式外，采用目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)及文化激勵(lì)等精神激勵(lì)方式，多層次和多維度滿足教職工的物質(zhì)層面和精神層面的需要。

對(duì)于構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的評(píng)價(jià)機(jī)制，傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲性績(jī)效管理是以單位為中心進(jìn)行考核，目的明確，著重考核對(duì)象的業(yè)績(jī)成果，缺乏發(fā)展性指標(biāo)。構(gòu)建多元化的激勵(lì)型薪酬體系評(píng)價(jià)機(jī)制，要以教職工為中心，強(qiáng)調(diào)教師多元和自主發(fā)展，以教職工為本位進(jìn)行考核，將教師的發(fā)展性指標(biāo)納入，同時(shí)調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)的功能指向，讓教職工充分認(rèn)知其工作的本質(zhì)、意義和價(jià)值。

對(duì)于構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的架構(gòu)層次，傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲性績(jī)效管理的主體與客體界限明顯突出。在上對(duì)下的評(píng)價(jià)模式中，大多數(shù)的教職工為被考核的一方。構(gòu)建多元化的激勵(lì)型薪酬體系的架構(gòu)要深化教職工的參與程度，要打造共同參與式的管理風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)管理者與教職工雙方協(xié)調(diào)，同心共進(jìn)，促進(jìn)單位與個(gè)人的共同前進(jìn)和多元發(fā)展。

2.構(gòu)建導(dǎo)向性的激勵(lì)型薪酬分配制度

構(gòu)建和完善激勵(lì)型薪酬分配制度要以教職工發(fā)展為導(dǎo)向原則。考核指標(biāo)的構(gòu)建和設(shè)立就是一種導(dǎo)向模式。要對(duì)工作任務(wù)和業(yè)績(jī)成果進(jìn)行合理的量化，設(shè)定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的過(guò)程中充分考慮部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人等因素，考核指標(biāo)的維度和深度進(jìn)行進(jìn)一步的擴(kuò)展。要結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)機(jī)動(dòng)性和臨時(shí)性的工作安排增加動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。要對(duì)每一個(gè)評(píng)估維度進(jìn)行細(xì)化，盡量細(xì)化和明確到三級(jí)指標(biāo)。要對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理制定和操作，關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的量化和詳細(xì)的說(shuō)明。實(shí)施分類(lèi)評(píng)估，通過(guò)定量和定性兩種考核方式，增強(qiáng)科學(xué)性。要降低主觀因素的過(guò)度影響，消除“一言堂”的現(xiàn)象，增強(qiáng)客觀性。通過(guò)評(píng)估主體的多方引入和教職工的廣泛參與擴(kuò)大信息源，增強(qiáng)公平性。對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋和擴(kuò)展。科學(xué)構(gòu)建評(píng)估反饋機(jī)制，教職工對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議的情況，有合理合規(guī)合法的途徑進(jìn)行申訴，利于增強(qiáng)單位教職工的歸宿感和滿意度。對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用范圍進(jìn)行拓展，要在更加廣泛的領(lǐng)域內(nèi)運(yùn)用評(píng)估結(jié)果，如關(guān)聯(lián)教職工的獎(jiǎng)懲、升遷、任職等方面。將績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)與人力資源管理的其他層面緊密聯(lián)系。

3.構(gòu)建與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)融合的薪酬體系

事業(yè)單位在構(gòu)建薪酬分配制度時(shí)要進(jìn)一步與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，完善市場(chǎng)匹配機(jī)制。要深入調(diào)查市場(chǎng)薪酬，更加科學(xué)與合理地制定薪酬分配體系，進(jìn)而增強(qiáng)事業(yè)單位的整體活力和提高教職工的工作熱情。

三、進(jìn)一步深化薪酬制度改革舉措的探索

從政府層面而言，作為事業(yè)單位的薪酬制度和績(jī)效工資分配政策的制定者，具有分配主體的責(zé)任。政府相關(guān)職能部門(mén)要進(jìn)一步建立職業(yè)院校的教職工管理系統(tǒng)和完善薪酬工資制度。結(jié)合學(xué)校自身實(shí)際，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的績(jī)效工資分配機(jī)制，根據(jù)職業(yè)院校校企合作、技術(shù)服務(wù)、社會(huì)培訓(xùn)、自辦企業(yè)等特色發(fā)展需要，落實(shí)職業(yè)院校績(jī)效工資分配自主權(quán)。要根據(jù)職業(yè)院校發(fā)展需要，建立績(jī)效工資總量調(diào)控機(jī)制，通過(guò)優(yōu)化績(jī)效工資結(jié)構(gòu)，逐步完善以促進(jìn)發(fā)展和知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配激勵(lì)機(jī)制。

從學(xué)校層面而言，建立健全系統(tǒng)化的職業(yè)院校教師績(jī)效管理制度，進(jìn)一步完善學(xué)校績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是職業(yè)院校教師績(jī)效管理的核心，須堅(jiān)持公平、公正的原則并科學(xué)地實(shí)施，建立健全促進(jìn)教師自主發(fā)展的民主參與機(jī)制。組織教師積極參與績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，嚴(yán)肅績(jī)效考核與評(píng)價(jià)紀(jì)律。在考核與評(píng)價(jià)過(guò)程中，把握激勵(lì)教師的工作重點(diǎn)，在激勵(lì)方式上多元化，明確績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系，充分發(fā)揮績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的正向積極作用。

從教職工層面而言，要多元發(fā)展自身工作績(jī)效和專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平與層次。把握職業(yè)發(fā)展的自主意識(shí)，找準(zhǔn)發(fā)展定位，選擇最適合的職業(yè)發(fā)展路徑。確定發(fā)展目標(biāo)，有針對(duì)性地提高自己的知識(shí)和技能，全面提升綜合能力，與學(xué)校目標(biāo)及發(fā)展策略保持一致。

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責(zé)任編輯 陳春陽(yáng)