組織創新支持對科研人員創新行為的影響
——基于創新自我效能感、知識共享的鏈式中介效應

許 慧，郭丕斌，暴麗艷

（1.山西大學商務學院，山西太原 030031；2.太原學院管理系，山西太原 030032）

1 研究背景

黨的十九大報告中指出創新是引領發展的第一動力。倡導創新文化，實施創新發展戰略，就要培養造就一大批科技人才和高水平創新團隊。在此背景下，各級政府乃至部分企業陸續出臺創新政策，針對科研人員創新的激勵力度不斷加大，如出臺創業投資、財政補貼、稅收優惠、和提高科研人員收入等方面的系列政策，但組織內外部各方面的創新支持都需要落實到科研人員個體的創新意愿或活動上。我國各個地方和各用人單位均推出吸引人才的各類政策，這些政策體現為地方政府的外部環境中的創新政策支持和用人單位組織內部的創新支持［1］，那么這些組織創新支持如何對科研人員的創新行為產生影響呢，這是個值得深究的問題。2019 年，我國研究與試驗發展（R&D）經費投入總量為22 143.6億元［2］，但我國科技成果轉化率僅為30%，遠低于發達國家達60%～70%的水平［3］，主要原因是科技成果的轉化率不高，創新能力有待提高。研究表明，我國仍存在科研人員創新行為不明顯、創新活力不足的問題，創新激勵政策對于科研人員的創新行為的影響也是有差異［4］。所以，研究創新政策的激勵問題具有重要現實意義。

不少學者已從心理學、管理學、經濟學等多個領域關注科研人員的創新意愿、創新行為、創新激勵政策、創新績效等問題，其中對于科研人員創新行為的研究最為普遍，主要從創新動機、創新品質、人口統計特征、知識共享等多個角度進行研究。組織內外部創新支持能夠大大提高科研人員的創新意識，這是影響創新意愿的重要因素，能夠幫助科研人員提供更多創新機會、有效組織創新資源、降低創新成本及風險，但目前從組織創新支持視角研究創新激勵相對較少。為此，本研究著重從組織內外部創新支持對科研人員創新行為的影響作用進行研究，構建以創新自我效能感、知識共享為中介變量的鏈式中介效應模型，以探討組織創新支持如何通過創新自我效能感、知識共享來共同影響科研人員創新行為的內在機制，為激發科研人員創新活力、促進創新意愿、指導創新管理實踐工作提供參考。

2 文獻回顧和研究模型

2.1 組織創新支持和創新行為

組織創新支持是指員工在組織中感知到組織對其創新想法和創新工作的環境、福利、政策等的一系列支持［1］，既包括組織內部的創新支持，也包括組織外部環境的創新政策支持，如政府部門為推動技術創新出臺的金融稅收優惠系列政策。宏觀上講，創新政策涉及范圍較廣，是政府為推動技術創新進行的科技、產業、金融、人才等各類政策的綜合。楊潔等［5］認為組織創新鼓勵側重于員工在組織內部環境中感知到的各類創新制度支持，以及領導、同級員工、下屬對個人的創新支持，包括組織創新氛圍支持、領導創新支持和同事創新支持。

創新行為是創新意識、想法由誕生到轉變為現實的復雜過程，是促進和實現創新意識、新穎觀點的行為。創新過程具有高不確定性、高風險、高難度和低成功率等特征。創新行為一般包括探索式和利用式兩類創新行為，探索式創新行為是一種變革式的創新行為，利用式創新行為是一種漸進式的創新行為［6］。

近幾年，眾多學者針對組織創新支持和員工創新行為的關系展開了研究，主要是從組織內部創新支持和組織外部創新政策兩個角度對創新行為及創新績效的影響進行研究，如Eisenberger 等［7］指出，組織創新支持對員工創新意向和創新行為有正向作用；顧遠東等［8］認為組織創新支持通過組織認同、領導認同和職業認同間接影響員工創新行為。也有學者是從組織外部環境中創新政策支持的角度來進行研究，如范云鵬［9］研究表明，供給政策、需求政策、環境政策等創新政策與企業的創新行為有正相關關系；周江華等［10］構建了創新政策對企業創新績效的影響機制模型，結果表明政府的財政補貼和稅收政策均對企業創新績效有顯著影響；施麗芳等［11］將創新政策在幫助創業家管理不確定方面發揮的作用稱為不確定管理效應，從另一個角度揭示了創新政策對企業創新行為的影響。

以上是已有研究中關于創新政策對企業創新行為影響的主要觀點，而組織創新支持對組織中的科研人員如何影響是本研究的重點。楊潔等［5］基于認知心理學、角色認同等理論研究發現，組織創新鼓勵與創新行為有正相關關系。創新政策支持其實也是組織創新鼓勵中的一部分，當科研人員獲得組織創新支持時，表現出更積極的新想法和創造活力，能夠主動分享其隱性知識，產生更多的創新行為。創新政策支持也能鼓勵創新行為，一方面創新政策激勵科研人員將個人有限的資源投入到創新中，科研人員會在預期的個人投入與收益的權衡下更加大創新投入；另一方面，創新激勵政策幫助科研人員提高創新活動的可能性，降低了科研人員創新創業的門檻。基于此，本研究提出以下假設：

H1：組織創新支持對科研人員創新行為有正相關關系。

2.2 創新自我效能感

創新自我效能感是Tierney 等［12］學者在自我效能感理論和創造力理論的基礎上提出的一個衍生概念，是衡量個體在創新活動中的自我期望，是對個體自我創新能力的評估，反映了個體在創新活動中的效能信念，并為個體創造力理論的研究提供了工具。已有研究表明，創新自我效能感影響科研人員創新行為的作用明顯：創新自我效能感高的科研人員能夠主動獲取新知識，遇到挫折時能夠堅持繼續開展創新活動；創新自我效能感低的科研人員通常信念感不足，消極對待創新活動［13-14］。較高的創新自我效能感能夠增強科研人員的創新意愿，有效激發其創新行為。且具有不同知識能力的科研人員的工作意愿不同［15］，知識能力較高的科研人員在研發過程中更樂于從興趣出發，勇于解決難題，從中獲得成就感和滿足感［16-17］。趙西萍等［18］驗證了科研人員的自我效能感與工作創新績效之間存在正相關關系。王楠等［19］發現，創新自我效能感通過激發科研人員的內外部動機，進而引發其創新行為。劉追等［20］證實了科技人員的創新自我效能感在不確定性規避與創新行為間有明顯中介作用。王永躍等［21］通過調研發現，創新自我效能感部分中介了內部人身份感知對創新行為的影響。林新奇等［22］證實了員工創新自我效能感部分中介了人崗匹配對員工創新行為的影響。由此可知，創新自我效能感可以直接影響或通過其他因素間接影響科研人員創新行為的產生，提高組織創新支持力度會通過對個體創新自我效能感的影響，進一步激發科研人員的創新動機，進而影響其創新行為。基于此，本研究提出以下假設：

H2：科研人員的創新自我效能感在組織創新支持與創新行為之間起中介作用。

2.3 知識共享

知識共享是員工個體通過多渠道愿意，將自身知識轉化為他人知識、組織知識的過程，是實現知識傳遞交流價值最大化的過程［23］。知識共享本質上是員工個體之間雙向的互動過程，在很大程度上重塑了員工的知識結構，進而影響到個體的創新行為，有效地提升了組織的創新能力［24］，是創新行為理論中探討的重要因素。Akram 等［25］調研了中國電信行業，認為知識共享對員工創新工作具有顯著的正向作用。李佳賓等［26］提出企業能夠靈活運用組織內部的知識共享以激發員工的創新行為，從而提高其創新效率，對創新行為產生積極的指導作用。因此，組織內部的知識共享會顯著影響科研人員的創新行為。

朱建民等［27］認為，斜向社會關系資本是指與研究機構當地政府以及公共服務機構之間存在的資源，這也在本研究的組織創新支持的研究范圍內，他們得出知識共享中的知識吸收能力與創新績效有顯著的正相關。此外，劉志迎等［28］調研了國內若干個眾創空間，發現組織創新支持顯著的眾創空間能夠提供更多的資源、優惠政策，利于組織內個體采取持續長期的創新行為。基于此，本研究提出以下假設：

H3：知識共享在組織創新支持與科研人員創新行為之間起中介作用。

同時，劉志迎等［28］對創新自我效能感、知識共享與創新行為的關系進行了實證研究并發現，創客創新自我效能感通過知識共享的中介作用間接影響其創新行為，眾創空間的創新支持在模型中起調節效應。基于此，本研究提出下列假設：

H4：組織創新支持通過科研人員的創新自我效能感影響知識共享，進而影響其創新行為。

創新自我效能感、知識共享是兩個復雜的變量，已有研究發現二者受到多重因素影響，從而構成了一個多層面的中介變量。不少研究雖然證實了創新自我效能感、知識共享各自對創新行為的影響，但在組織創新支持影響創新行為模型中并未有深入探討創新自我效能感、知識共享的內在聯系，目前涉及該領域的研究較少，因此本研究將重點討論創新自我效能感、知識共享在其中的影響路徑、影響作用和影響效應大小。

綜上所述，本研究構建組織創新支持與科研人員創新行為的鏈式中介效應模型（見圖1），其中自變量為組織創新支持，因變量為創新行為，中介變量為創新自我效能感、知識共享。組織創新支持影響科研人員創新行為的路徑有以下：第一，組織創新支持直接影響創新行為；第二，創新自我效能感、知識共享分別在組織創新支持與創新行為之間起中介作用；第三，組織創新支持通過創新自我效能感影響知識共享，進而影響創新行為。

圖1 研究概念模型

3 數據與方法

3.1 樣本數據

本研究采集樣本數據的個人基本信息包括被調查對象性別、年齡、職稱、專業類別等統計學變量，調查對象主要集中在我國中西部地區，分別來源于高等院校、科研機構、科技企業、政府部門，通過網絡、現場走訪等方式向以從事技術研發為主的技術人員發放調查問卷。總共發放問卷500 份，收回問卷410 份，有效回收率是82%。其中，男性占比58%、女性占比42%，專業涵蓋面較為廣泛，涉及經管、理工、人文社科類等類型，年齡、職稱結構較為合理。

3.2 變量度量

（1）組織創新支持。組織創新支持包括組織內部支持和組織外部支持，共4 個題項。其中，組織內部創新支持借鑒邱浩政等［29］的組織支持理念，以及楊潔等［5］提出的組織創新鼓勵3 類指標，包括組織創新氛圍、領導創新支持、同事創新支持構念；組織外部政策支持借鑒社會斜向關系資本中與風險投資機構、政府部門、大學科研機構等的關系，以及相關激勵政策支持力度。

（2）創新自我效能感。眾多學者對創新自我效能感的指標進行了研究，比如Tierney 等［12］提出的量表注重員工在工作中應用創新方法、方式的程度，Karwowski 等［30］開發的大學生壓力量表（SSCS）中用于測量創新自我效能感有6 個題目等，本研究借鑒Carmeli 等［31］的創新自我效能感量表，共包括8個度量指標。

（3）知識共享。本研究的知識共享量表結合牛沖槐等［32］的觀點，并借鑒了Chennamaneni［33］開發的知識共享體系，提出了3 個度量指標。

（4）創新行為。結合科研人員創新行為的特點，借鑒 Scott 等［34］的員工創新行為度量指標，主要包括積極獲取并實踐新的方案“積極探索更多的創新性的思路”等6 個題項。

3.3 研究方法

本研究采用SPSS 統計軟件20.0 進行描述性分析和相關分析，并運用層次回歸分析法，研究組織創新支持與科研人員創新行為的關系，在控制人口統計變量的前提下，引入中介變量創新自我效能感、知識共享，研究創新自我效能感、知識共享在組織創新支持與創新行為中的作用，在此基礎上，利用Amos 軟件構建鏈式中介效應模型，并采用Bootsrap法進行中介效應檢驗。國內已有相關研究中普遍使用的逐步檢驗法和Sobel 檢驗法都有一定的缺點，逐步檢驗法的統計功能不夠強大，Sobel 檢驗法要求樣本數較多，相較之下，Bootstrap 方法統計檢驗更強大，能夠模擬從總體中隨機重復抽取大量樣本的過程，克服了前兩種方法的缺點，因此，本研究采用Bootstrap 法進行中介效應檢驗。

4 研究結果

4.1 信度和效度檢驗

利用Amos24.0 統計軟件進行數據分析，通過信度系數法檢驗得到組織創新支持、創新自我效能感、知識共享、創新行為各變量的克朗巴赫系數α值均在0.7 以上，復合信度系數CR 值均大于0.6，說明信度較高，且各維度變量AVE 值都大于0.5，表明變量具有良好的收斂效度。此外，驗證性因子分析結果 顯 示：x2/df=2 300，CFI=0.919，TLI=0.906，IFI=0.920，RMSEA=0.057，表明模型的整體擬合度較好，能夠進行下一步分析。

采用SPSS20.0 軟件檢驗各變量間的相關程度，各變量的均值、標準差、相關結果如表1 所示。由r=0.349、P＜0.01，r=0.452、P＜0.01，r=0.578、P＜0.01 可知，組織創新支持與創新自我效能感、知識共享、創新行為分別為顯著的正相關關系；同理，由r=0.565、P＜0.01，r=0.477、P＜0.01 可知，創新自我效能感與知識共享、創新行為分別為顯的正相關關系；由r=0.617、P＜0.01 可知，知識共享與創新行為為顯著的正相關關系。以上數據初步檢驗了本研究的假設H1、H2、H3。

表1 樣本描述性統計分析和相關分析結果

4.2 各變量回歸分析結果

根據Baron 等［35］提出的中介效應檢驗方法來驗證本研究中變量組織創新支持與創新自我效能感、知識共享之間有顯著關系，創新自我效能感、知識共享與創新行為之間的顯著相關性是證明創新自我效能感、知識共享分別在組織創新支持與創新行為之間體現中介效應的前提條件。此外，控制創新自我效能感、知識共享后，若自變量組織創新支持對因變量創新行為的影響消失，說明創新自我效能感與知識共享發揮完全中介效用；若影響作用減少但顯著，說明部分中介。其中：模型M1引入性別、年齡、職稱、專業背景等控制變量，創新自我效能感作為因變量；M2在M1的基礎上加入自變量組織創新支持；M3引入性別、年齡、職稱、專業背景等控制變量，知識共享作為因變量；M4在M3的基礎上加入自變量組織創新支持；M5在M4的基礎上加入自變量創新自我效能感；M6引入控制變量性別、年齡、職稱、專業背景，創新行為作為因變量；M7在M6的基礎上加入自變量組織創新支持；M8在M7的基礎上加入知識共享；M9引入性別、年齡、職稱、專業背景等控制變量和組織創新支持自變量，以創新自我效能感中介變量，將創新行為作為因變量；M10在M9的基礎上加入知識共享中介變量。從表2 可知：

（1）組織創新支持對創新行為的影響。模型M7比M6的預測效果更好，且標準化回歸系數β值等于0.496（P＜0.001），證明組織創新支持對創新行為有正向影響。

（2）組織創新支持對創新自我效能感的影響。模型M2比M1的預測效果更好，且β值等于0.291（P＜0.001），證明組織創新支持對創新自我效能感有正向影響。

（3）創新自我效能感的中介效應檢驗。第一步在控制人口統計變量的前提下，檢驗自變量組織創新支持與因變量創新行為的關系，由模型M7結果可知，組織創新支持對創新行為有正向影響（β=0.496，P＜0.001）；第二步在控制人口統計變量的前提下，檢驗自變量組織創新支持與中介變量創新自我效能感的關系，觀察模型M2的結果；第三步在控制人口統計變量的前提下，檢驗中介變量創新自我效能感與創新行為之間的關系，模型M9的結果創新自我效能感與創新行為有正向相關關系（β=0.317，P＜0.001）。由模型M2、M7、M9的回歸結果可知，加入中介變量創新自我效能感后，M9的R2增加到0.477，證實假設H2成立。同理，由模型M2、M4、M5 的檢驗結果可知，加入中介變量創新自我效能感后，M5的R2增加到0.350，說明創新自我效能感在組織創新支持和知識共享之間起部分中介作用。

（4）知識共享的中介效應檢驗。比較模型M5、M9、M10的回歸結果，加入中介變量知識共享后，模型M10的R2增加到0.583，說明知識共享在創新自我效能感和創新行為之間起部分中介作用；比較模型M4、M7、M8的回歸結果，加入中介變量知識共享后，模型M8的R2增加到0.559。由此發現，知識共享在組織創新支持和創新行為之間起部分中介作用。

表2 樣本變量回歸分析

4.3 鏈式中介效應的顯著性檢驗

由于SPSS 軟件宏程序只能檢驗單一的中介效應，借鑒溫忠麟等［36］的做法，運用非參數百分位Bootstrap法進行中介效應檢驗。Bootstrap檢驗原則為：用第2.5 百分位數和第97.5 百分位數來估計95%的中介效應置信區間，若置信區間中不含0，則中介效應顯著。創新自我效能感、知識共享中介作用分析結果如表3 所示，可知路徑A、B、C的95%的中介效應置信區間中不含0，且所有路徑的中介效應均顯著（P＜0.05），說明中介變量創新自我效能感和知識共享的中介效應顯著，假設H2、H3得到證實；路徑A、B、C的效應值分別為 0.043、0.185、0.190，比較各數值大小發現，路徑B中知識共享的中介作用比路徑A中創新自我效能感更明顯，路徑C中效應值為0.190，在95%的置信區間為［0.078,0.358］之間，不包括0，表明創新自我效能感與知識共享具有鏈式中介作用。由此說明，組織創新支持與科研人員個人的創新自我效能感有正向關系，而創新自我效能感通過科研團隊成員之間知識共享過程中的相互學習積累能大大激發創新行為，鏈式中介作用更突出，從而假設H4得到證實。

表3 創新自我效能感和知識共享的中介作用分析

表3 （續）

路徑A、B、C闡釋了不同的中介變量在組織創新支持與科研人員創新行為之間影響路徑、中介效應的大小差別，樣本的模型擬合結果如圖2 所示。

圖2 變量模型擬合結果

5 研究結論與討論

5.1 主要結論

國內外針對科研人員創新激勵與創新行為的研究雖然較為普遍，但是由于創新政策激勵的適用性、滯后性等原因，對于變量創新自我效能感、知識共享在組織創新支持與創新行為中發揮的效應沒有完全明晰，因此本研究構建以創新自我效能感、知識共享為中介變量的鏈式中介模型，研究了通過組織創新支持激勵科研人員的創新自我效能感及知識共享意愿進而影響其創新行為的內部機制。主要結論如下：（1）組織創新支持與創新行為有直接正相關關系；（2）創新自我效能感、知識共享在組織內外部創新支持和創新行為之間起明顯的中介作用；（3）對于科研人員而言，組織內外部的創新支持力度越高，其創新意愿越明顯，同時越有利于增加科研團隊成員各自的知識共享意愿，進而影響其創新行為；（4）組織創新支持通過創新自我效能感影響知識共享，進而影響創新行為。

5.2 理論啟示

（1）進一步豐富了員工創新創造力理論，同時證實了科研人員創新行為是多因素綜合作用的結果，為組織支持感促進科研人員創新創造力的相關研究提供了實證支持。組織創新支持不僅對科研人員的創新行為有直接積極的影響，同時創新自我效能感、知識共享能夠部分地解釋其作用，其中介效應大小也側面反映了這兩個中介變量有一定的作用差異。

（2）關注創新自我效能感、知識共享在組織創新支持與科研人員創新行為的作用機制這一“黑箱”。由模型擬合結果可知，創新自我效能感通過科研團隊成員之間的知識共享能進一步提高個體的創新行為，該結論反映了創新自我效能感和知識共享在組織創新支持影響科研人員創新行為模型中的內在聯系，這是對創新創造力理論的深入探索。其中，創新自我效能感、知識共享對創新行為的影響效果不同，但這兩個中介變量之間仍然存在鏈式中介作用，說明科研人員本身的創新自我效能感確實在很大程度上通過知識共享影響其創新行為。在創新領域，由于隱性知識的共享難度，創新自我效能感高的科研人員能夠更主動地學習新的技能、方法和知識，其知識共享水平也就越高，組織內外部的創新支持共同通過創新自我效能感、知識共享來激發其創新行為。這是對創新自我效能感、知識共享的中介作用機制研究在科研人員創新領域的拓展。

5.3 政策建議

（1）重視組織內外部各類創新激勵的重要性。當科研人員感知到組織內部領導和同事給予創新支持時，如組織投入更多的研發技術、設備、資金幫助其創新，上級領導支持員工的創新想法，員工之間互相共享信息、降低創新成本等，這些都可以激發科研人員的創新性活動。同時，組織外部的創新政策支持力度越大，創新政策體系、配套設施越完善，則組織外部的創新支持對于科研人員的創新意愿的影響越明顯。第一，激勵科研人員將個人有限的資源投入到創新中。由于創新活動具有高風險、收益不穩定等特點，基于內外部各類創新激勵，科研人員會在所處區域或企業的創新政策導向下進行課題研究，緊跟市場需求，避免資源浪費，合理衡量投入產出比，實現更多有價值的創新成果。第二，給予了科研人員進行創新活動更多的可能性。研發與科技成果轉化等創新活動是一個復雜的過程，涉及環節較多，資金補助、金融支持、稅收減免等各類創新激勵政策能夠幫助科研人員解決資源受限的問題，同時降低其創新創業的門檻。

（2）在組織內外部積極構建創新激勵機制和知識共享平臺，提高科研人員創新效率。組織內部的創新支持力度越大，越能提高科研人員的創新意愿，因此組織可以通過營造組織創新支持氛圍和加強企業創新文化、創新愿景和創新激勵機制等方面的學習，提升科研人員的創新效能；同時，外部創新政策支持力度越大，越有利于科研團隊成員提高各自的知識共享意愿，進而加大其創新行為，因此組織可通過技術、工具支持，搭建知識共享平臺，進一步推動科研人員進行資源共享，尤其是新思維、新方法的相互交流。區別于顯性知識的交流特點，隱性知識的共享更利于科研人員完成團隊創新任務，提高創新實踐成效。

（3）組織內外部應注重從科研人員的創新自我效能感、知識共享意愿、知識共享方式等多角度共同制定相關政策，并確保政策的有效性。雖然各級政府乃至企業已出臺眾多有關鼓勵創新的政策，針對科研人員創新的激勵力度也不斷加大，但政策的適用性、有效性仍存在值得商榷之處，應進一步采取有效措施激發和提升科研人員的創新自我效能感與知識共享意愿，這對創新管理實踐具有重要意義。

5.4 不足與展望

本研究主要的局限性在于調查樣本多集中在我國的中西部地區，并且采用的是橫向截面數據，沒有連續對調查樣本進行階段性跟蹤，未能很好地揭示其動態發展過程，同時由于創新政策實施效果有一定的滯后性且存在地區差異，因此結論的普適性有待加強。在后續研究中，一方面可擴大研究范圍，分地區分類別調研，另一方面可通過縱向數據的持續追蹤進行比較研究，并識別出其他的中介變量或調解變量，深入發掘這些變量之間的關系，研究不同時期、不同地區等情況下組織創新支持與科研人員創新行為關系模型的影響差異。