公立醫院勞務派遣用工模式存在的問題與對策研究

梁 輝 邱海云 張 鶯 丁 宏

隨著我國醫藥衛生體制改革的不斷深入，醫療服務市場的競爭日趨激烈，為了適應新時代公立醫院的發展需要，同時滿足人民群眾快速增長的醫療服務需求，迫切需要公立醫院轉換用人機制，降低人力資源成本，提升人力資源效率。由勞務派遣單位分別與勞務派遣人員簽訂勞動合同、與用工單位簽訂勞務派遣協議的勞務派遣用工模式[1]具有成本低、靈活性大、風險小、效率高等優勢，隨著我國《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》等相關法律法規對勞務派遣用工模式的明確和規范，勞務派遣逐漸成為公立醫院重要的用工模式之一。

1 公立醫院采用勞務派遣用工模式的優勢

公立醫院采用勞務派遣用工模式可以減少勞務派遣人員招聘入職、社保辦理、檔案管理等繁瑣的工作，只需要將勞務派遣人員的管理重點放在使用和考核方面，從而有效地降低了用工成本。同時采用勞務派遣用工模式可以部分解決公立醫院編制不足的問題，滿足公立醫院快速發展的需要，并且勞務派遣用工模式可以較好地解決公立醫院人員“進入容易，退出難”的問題，改變公立醫院僵化的用工模式，增加用工的靈活性。與此同時，由于醫院與勞務派遣人員之間只是有償使用關系，這樣可以有效地降低用工風險[2]，即使出現勞動糾紛，也是由勞務派遣公司承擔主要責任，公立醫院只需承擔部分連帶責任。此外，由于勞務派遣人員普遍具有較強的危機意識，工作積極主動，具有較強的吃苦耐勞精神，工作效率比較高，能有效緩解公立醫院臨床、醫技、護理等一線工作崗位人員緊缺的矛盾，給醫院注入一股新的活力。

2 某公立醫院勞務派遣用工模式的發展歷程和現況

安徽省某公立醫院（南區）是一所以心腦血管疾病診療為主的省級三級甲等綜合性醫院，實際開放床位近2000張，自2010年開業以來實現了快速發展，為滿足發展需要醫院招聘了大量的醫療衛生人才，目前醫院在崗職工已達1800余人。為了進一步豐富和完善醫院的人力資源結構，滿足多樣化的用工需求，醫院自2015年開始嘗試采用勞務派遣用工模式，通過在行政后勤崗位的試點探索之后，逐漸擴展到臨床、醫技、護理等專業技術崗位。近年來，醫院結合自身發展需要和前期探索經驗，及時地完善了勞務派遣相關政策，以文件的形式明確了勞務派遣人員的招聘流程、崗位設置、管理方式、薪酬待遇等一系列問題，為勞務派遣人員創造了更加有利的發展環境，截止2020年6月底醫院現有勞務派遣人員165人。

醫院現有勞務派遣人員中絕大多數是女性，占78.79%，這與勞務派遣人員主要從事輔助性工作，以護理專業為主有關。年齡以30歲以下為主，占75.16%，具有年輕化的特點。在學歷層次上以專科及以下學歷為主，占57.57%，整體學歷層次較低。具有專業技術職稱的人員很少，只有15.15%，絕大部分人員還沒有職稱。醫院勞務派遣崗位以專業技術崗位為主，占81.82%，大多數勞務派遣人員都是近三年內入職的，占72.73%。具體情況見表1。

近年來，雖然醫院在不斷完善勞務派遣相關政策，但仍有一部分勞務派遣人員因為各種原因而離職，給醫院的正常工作帶來了一定的影響，截止2020年6月底醫院已有36名勞務派遣人員離職，離職率達到17.91%，而同期醫院正式職工的離職率僅為5.34%。統計發現離職勞務派遣人員中以入院年限不滿一年的人員占55.56%，這與部分勞務派遣人員對醫院勞務派遣用工模式了解不足有關。同時離職勞務派遣人員中高學歷人員比較多，尤其是研究生及以上學歷人員，醫院6名研究生及以上學歷勞務派遣人員中已有3名人員離職。此外，通過離職原因調查發現，職業發展、薪酬福利和身份歸屬是醫院勞務派遣人員離職的主要原因，占到91.67%。具體情況見表2。

表1 165名勞務派遣人員基本情況

表2 36名離職勞務派遣人員基本情況

3 公立醫院采用勞務派遣用工模式存在的問題

3.1 整體素質有待提高，招聘可選擇性較小 醫院是一個知識密集型的單位，對從業人員的學歷層次和專業素養有很高的要求。然而，由于當前公立醫院之間的競爭日趨激烈，醫療衛生人才的流動性不斷加大，高層次醫療衛生人才可選擇的就業機會比較多，普遍不太愿意接受勞務派遣用工模式，同時由于目前大多數勞務派遣公司的經營范圍不明確、專業化水平有限、社會公信度不高，導致公立醫院現有的勞務派遣人員大多數都是低學歷、低職稱、無工作經驗的人員，還遠不能滿足公立醫院的發展需要，其整體素質有待進一步提高[2]。

3.2 職業發展受限，晉升通道不暢 公立醫院選擇勞務派遣用工模式的出發點是將臨時性、輔助性和替代性工作交由用工成本更低的勞務派遣人員去做，奉行的是“不求為我所有，但求為我所用”的原則，注重的是其使用價值。因此，公立醫院普遍不太重視勞務派遣人員的職業發展，沒有將勞務派遣人員納入到醫院整體的人才發展規劃當中，勞務派遣人員很難獲得提升自身業務能力的培訓、進修機會，其自身的職業發展非常受限[3]。此外，公立醫院沒有為勞務派遣人員提供相應的晉升通道，即使勞務派遣人員在工作中的表現很出色，也很難獲得職稱晉升和轉為醫院正式職工的機會，晉升通道不暢。

3.3 同工不同酬，收入差距大 勞務派遣人員的整體學歷層次低于公立醫院正式職工，主要在技術含量較低的行政后勤崗位和部分專業技術崗位從事輔助性工作，具有較強的可替代性，薪酬福利水平也相對比較低。與此同時，公立醫院出于節約用工成本的考慮，在相同或者類似的崗位上，勞務派遣人員與正式職工在績效獎勵和其他福利待遇方面也存在一定的差距，沒有做到同工同酬[4]。此外，由于公立醫院事業單位編制和政府財政撥款等外部因素的制約，也使得勞務派遣人員無法享受到與正式職工同等的待遇，從而進一步拉大了勞務派遣人員與正式職工之間的收入差距。

3.4 缺乏身份歸屬，人員流動性大 雖然公立醫院與勞務派遣人員之間存在事實上的勞動關系，但是兩者之間沒有直接簽訂勞動合同，不存在法律上的勞動關系。由于身份的特殊性，使得勞務派遣人員在醫院往往不受重視，甚至有低人一等的感覺，無法完全融入醫院，缺少歸屬感和安全感，對醫院的忠誠度和認同感也比較低[5]。此外，由于身份的原因，勞務派遣人員在加入醫院的黨團組織和工會組織的時候也會面臨一定的困難，無法正常加入相關組織，使得其在醫院處于游離于組織的狀態，缺乏身份歸屬。上述原因導致勞務派遣人員在有其他合適的就業機會時會果斷離職，流動性比較大，造成了醫院人才隊伍的不穩定，影響了醫院的正常工作。

4 完善公立醫院勞務派遣用工模式的對策

4.1 嚴格準入標準，完善績效考核 公立醫院首先應該明確哪些崗位可以使用勞務派遣人員，以及這些崗位勞務派遣人員的準入標準，并嚴格按照準入標準招聘錄用勞務派遣人員，確保其符合崗位需求，從源頭上提高勞務派遣人員的整體素質。同時公立醫院要加強對勞務派遣人員的績效考核，將考核結果作為其續聘的依據，對于考核不合格的勞務派遣人員要對其進行轉崗或者退回處理，建立優勝劣汰機制，不斷提高勞務派遣人員的整體素質。此外，公立醫院要選擇一家管理完善、專業化水平高、風險承受能力強的勞務派遣公司，并與其簽訂完善的派遣服務協議。

4.2 健全職業上升通道，提供晉升轉正機會 勞務派遣人員是公立醫院人力資源的重要組成部分，醫療衛生行業作為知識密集型的行業，對從業人員的專業能力要求非常高，需要從業人員不斷地學習和更新知識。因此，公立醫院應該高度重視勞務派遣人員的職業發展，將其納入醫院整體的人才發展規劃當中。同時結合勞務派遣人員崗位特點，制定相應的人才培養方案，并為其提供與正式職工相同的進修、學習和繼續教育的機會，建立健全勞務派遣人員的職業上升通道。此外，對工作中表現優秀的勞務派遣人員，醫院應該為其提供職稱晉升和轉為正式職工的通道，提高勞務派遣人員的工作積極性和工作效率[6]。

4.3 完善薪酬體系，提高薪酬待遇 為了減少公立醫院勞務派遣人員的流動性，保持人力資源隊伍的穩定，同時提高其工作積極性，公立醫院要進一步完善勞務派遣人員的薪酬體系。公立醫院應加強對勞務派遣人員的考核，根據其工作態度、工作能力和工作業績合理設定其薪酬水平，并適當地拉開差距。同時公立醫院需要進一步淡化身份管理，加強崗位管理，對在同一崗位從事相同工作的勞務派遣人員和正式職工應盡量縮小其薪酬差距[7]。此外，公立醫院應該建立和完善勞務派遣人員薪酬的正常增長機制，根據經濟社會發展水平適時地提高勞務派遣人員的薪酬待遇，并保證其薪酬水平能夠與正式職工同步增長。

4.4 加強醫院文化建設，增強歸屬感安全感 加強公立醫院文化建設，營造尊重、平等、關愛的文化氛圍，摒棄“廉價勞動力”的偏見，淡化身份差別，幫助勞務派遣人員順利地融入到醫院的大家庭中來。鼓勵勞務派遣人員積極地參與醫院組織的各項文體活動，增加其集體榮譽感和對醫院的認同感。此外，公立醫院要建立并完善勞務派遣人員加入黨團組織和工會組織的機制，讓勞務派遣人員能夠與醫院正式職工一樣享受工會福利和參與組織生活，使勞務派遣人員能夠切實地感受到自己也是醫院的一員，增強其歸屬感和安全感。