國有企業的人事勞資管理現狀及其改善

孫艷玲

摘 要：人力資源是社會發展的動力，人事勞資管理是現代企業管理中的重要內容。國企是我國國民經濟收入主要來源，隨著改革開放的深入推進，國企實力不斷提高。隨著國企改革發展，國企人事勞資管理方面存在很多問題，制約國企的持續健康發展。人力資源由于具有能動性，增值性、社會性等特點，其管理與其他管理不同。如何有效管理人事勞資成為企業面臨的重要問題。國有企業為實現科學化管理模式，加強企業人事勞資管理對其穩定發展具有重要意義。本文對國企人事勞資管理現狀進行分析，闡述企業人事勞資管理的重要性，重點探討改善國企人事勞資管理的對策。

關鍵詞：國有企業;人事勞資管理;現狀改善

21世紀后，人類社會向知識經濟時代轉變。人力資源引起企業的重視，企業競爭本質是人才競爭，優秀人事勞資管理是企業持續發展的重要因素。市場經濟突出特點是競爭，企業作為競爭主體，如何確保生存發展是各國企業必須思考的問題。培養核心競爭力是關鍵，企業人力資源管理難以被競爭對手克隆，高素質人才應是核心競爭的核心。人事勞資管理在現代企業管理中具有重要意義。國企人力資源管理時間較短，國內企業依靠人治方法進行管理依舊普遍。國企面臨突出危機的人才競爭加劇，加入WTO為我國帶來新的挑戰機遇，國企人事勞資管理應采取積極措施實現持續發展。

一、國企人事勞資管理概述

（一）人事勞資管理概念

人事勞資是推動社會經濟發展的勞動力，包括體力與智力等方面。具有勞動力的人是能獨立參加社會勞動的人，國家把勞動年齡限定為16-64歲。宏觀上人力資源以地區為單位劃分計量，微觀上以企事業單位劃分。人本身具有智力性等特點，決定人力資源特點是特殊資本性資源。人事勞資管理是企業管理人員具有廣泛意義的普通管理職能，采用系列管理活動對人事勞資管理，目前是實現企業社會利益。

（二）人事勞資管理的內涵

人力資源是人類資源中的第一寶貴資源，不斷提高人事勞資管理水平是發展經濟的需要，是國家地區單位長期發展的保證，是現代人開發自身潛能，改造社會的重要措施。人事勞資管理的意義體現在充分發揮人的技能價值，采取措施調動廣大員工積極性，充分發揮人的主動性。現代人力資源管理包括國家組織與個人層面，企業人力資源管理對決策層與管理者具有重要意義。如何制定科學的人事勞資管理政策是人力資源管理部門的課題，管理者需要開發員工潛能。現代人事勞資管理會為員工提供有效幫助，使員工實現自身價值，結合企業組織目標開發潛能。人力資源管理核心是認識人性，強調現代人事勞資管理人本理念。組織中要關心人與工作的關系等。

（三）加強國企人事勞資管理的意義

企業是產生財富的主體，21世紀后中國加入WTO，國內市場經濟建設獲得新的機遇。但國有企業面臨日益惡化的市場環境，市場競爭激烈使其面臨巨大 挑戰。國企要想生存發展必須聚焦于體制創新，合理優化內部資源良性整合。隨著社會的變遷，國企為適應市場經濟，在組織結構上進行調整。企業改革取得很大進展，但目前部分國企仍存在復雜的矛盾。勞動密集型企業管理實踐存在跟風冒進等問題。國企人力資源管理職能弱化突出，導致人事勞資管理職能不能充分發揮，加強對國企人事勞資管理研究對企業持續健康發展具有重要意義。

二、國企人事勞資管理現狀

國企是國家經營控制的生產經營單位，企業國有資產為國家所有。企業國有資產監管管理條例國企界定為政府企業。國企是國家執行宏觀調控政策的工具，關系到國家的穩定安全。隨著中國經濟改革發展，國企體制發生深刻調整。加強對國企人力資源管理對促進企業穩定健康發展，提升企業管理水平具有重要意義。

（一）國企人事勞資組織結構設計不合理

國企人力資源思想素質較高，目前存在人事勞資配置不合理問題。體現在人員素質水平不高，員工老齡化嚴重，人力資源結構不合理。我國國企人事勞資管理中存在的突出問題體現在組織結構設計不合理，激勵機制不完善，招聘過程缺乏科學性等。組織結構按科層制管理模式設計，過度集權組織使各部門失去自我適應能力。削弱了組織整體應變能力。隨著組織規模過大，基層發生問題經層層匯報后才能決策。多數國企不考慮企業規模市場等情況設計組織結構，組織部門界定不明確，部門設置臃腫，缺乏真才實干的人才。組織內部交易成本虛耗，制度建設滯后，面向職能的組織變革模式，造成管理幅度狹窄，降低管理效率。

（二）企業人事勞資管理機制不完善

我國國企人力資源管理機制不健全，傳統干部身份對國企有深遠的影響，身份等級下的工資制決定職工的收入。改革開放后，國企逐步轉變為自主經營的市場主體，但內部制度未取得突破進展。目前大多數國企績效考核依附企業等級工資制，績效考核模式難以發揮績效考核激勵效應。國企激勵機制采取集權式管理模式，忽視員工自我實現高層次需求，挫傷了員工工作積極性，導致人力投入但效果不理想。

（三）國企人事勞資管理問題分析

隨著市場經濟的發展，七八十年代國企發展弊端日益突出。為改善國企發展內外部環境，保證其在市場上有更大的發揮自主權機會，需要對國企體制進行改革。隨著改革開放的深入，先進技術與管理理論推動下，大部分國企經過體制改革得到長足進步，引進先進的生產經營理念，擺脫舊體制下對企業的束縛，形成特有的發展方式。雖然國企改革取得很大進展，但目前改制后企業仍存在復雜的問題，中小企業管理理念存在創新困境等問題。人力資源管理體制機制缺乏有效的完善，導致人事勞資管理未發揮預期效應。

三、國企人事勞資管理改善對策

國企人事勞資管理改革涉及到很多歷史遺留問題，很多企業領導者對人事勞資管理制度創新熱情不足，經濟社會等各方面發展變革的時代下，企業成功是基于領導者、實施者及企業文化樹立等方面共同努力實現。企業需要有高素質的人才隊伍，如何進行人事勞資管理成為企業面臨的重要問題。針對國企人事勞資管理現狀，要通過創建精簡高效的組織結構，實施公平公正的激勵措施，完善人事勞資培訓機制等措施提升企業管理水平。

（一）合理設計組織結構

組織是企業存在的載體，有效的組織結構能增強其對環境變化的適應性。國企組織結構設計應向小型化轉變。企業過多的管理層會導致信息傳播中出現失真情況，管理幅度與組織層級成反比，企業應根據管理者工作條件等確定管理幅度。應合并不必要部門，解決人浮于事的現象。降低國企組織管理部門的摩擦，減少內耗導致的效率損失。企業應破除集權管理模式，可以提高管理人員的責任心，適當分權能使各部門及時采取措施提高對環境適應性。

（二）采取針對性激勵措施

人的需求包括生理需要、自我實現需要等。人們做事具有其動機，沒有動機就沒有做事的動力。由于個人需求不同，個體在不同時期有不同需求，如金錢激勵對低層次員工有效，滿足生理需求是其最重要問題。高層次人員更注重精神的滿足。制定激勵措施應避免采取單一措施，應進行實際的調查，滿足員工的實際需求。制定激勵措施后要有績效評價措施。管理人員應制定有效的績效評價體系統，績效評價要確保對員工擔任的職位進行界定，與下屬人員針對績效情況討論，只有公平的績效評價才能發揮激勵的作用。

（三）完善企業培訓機制

企業培訓幫助企業儲備人才，增強組織凝聚力，激發員工的積極性。調查顯示80%的人愿意到提供很多培訓機會的外企謀職，通過培訓能提高基層員工綜合能力;接受培訓的員工具有更強的團隊意識。培訓被員工視為企業福利，視為實現自我價值的機會。企業應重視對員工的培訓，培訓需要產生是由于企業員工技能缺失。增強培訓針對性要求培訓內容方式合適，培訓范圍適合。選擇合適的培訓方式對員工培訓，做好培訓效果反饋評估，如未達到預期目標要找出差距分析原因。培訓反饋評估起到監督作用，管理人員通過評估能了解員工的工作能力落實培訓管理。

四、結語

人才是企業之本，是企業生存發展的關鍵。國企在我國經濟發展中占據重要地位，當前國企改革發展處于關鍵期，人才流失現象日趨嚴重，嚴重影響國企的改革發展。人力資源對激烈競爭的企業尤為重要，擁有豐富人力資源的企業會帶來巨大經濟效益。國企人事勞資管理決定員工的工作狀態，做好國企人事勞資管理非常必要。需要研究企業人事勞資管理現狀，尋求吸引人才的系列方法，促進國企的持續發展。

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