新入職護士負性行為與留職意愿的相關性分析▲

王曉霞 莊小花 劉宏晶 劉子涵

(1 吉林大學第一醫(yī)院感染科，長春市 130021，電子郵箱：xxwang@jlu.edu.cn；2 吉林大學第二醫(yī)院腎病科，長春市 130041；3 吉林大學第一醫(yī)院康復科，長春市 130021；4 吉林大學第一醫(yī)院特需門診，長春市 130021)

目前，我國護士短缺的現(xiàn)象比較嚴重，其中離職是造成護士人力資源不足的主要原因之一[1]。多項研究顯示，我國護士離職率普遍較高，護士離職意愿較強，尤其是工作年限較短的新入職護士[2-5]。這可能是因為新入職護士主要從事臨床一線工作，任務比較繁重，薪資待遇不如高年資護士[6]。留職意愿是預測護士留職的主要指標，提高護士留職意愿，對于降低護士離職率和穩(wěn)定護理隊伍有重要意義[7]。負性行為可以反映護士在工作場所遭受欺負的狀況[8]，護士遭受工作場所欺負可影響其心理健康和工作滿意度[9-10]，進而可能影響護士留職意愿。本研究探討新入職護士負性行為與留職意愿的相關性，為提高新入職護士的留職意愿，穩(wěn)定護理隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法，于2019年9～12月對長春市某3所三級甲等醫(yī)院新入職護士進行問卷調(diào)查。納入標準：(1)正式入職時間≤1年；(2)有護士資格證；(3)自愿參加調(diào)查。排除實習、進修護士。根據(jù)樣本量經(jīng)驗估算法，最小樣本量為條目數(shù)最多量表總條目數(shù)的5～10倍，同時考慮20%的樣本損失量[11]，本研究最小樣本量=23×5+23×5×20%=138。本次共調(diào)查240名護士，運用網(wǎng)絡問卷進行調(diào)查，問卷當天發(fā)放當天回收，共回收問卷240份，其中有效問卷240份，回收有效率為100%。

1.2 調(diào)查問卷 (1)一般情況調(diào)查表：自行設計一般情況調(diào)查表，內(nèi)容包括性別、學歷、婚姻狀況、科室、用工性質(zhì)。(2)負性行為問卷：采用Einarsen[12]編制、我國學者荀洪景等[8]翻譯修訂的中文版負性行為問卷對研究對象的負性行為進行調(diào)查。該問卷共3個維度22個條目，包括個人相關負性行為(9個條目)、工作相關負性行為(9個條目)、組織不公(4個條目)，每個條目采用5級評分法計分，“從來沒有”計1分，“偶爾”計2分，“每月都有”計3分，“每周都有”計4分，“每天都有”計5分，得分越高說明新入職護士遭受的工作場所欺負越多，負性行為水平越高。一般認為總分<44分處于較低水平，44～88分處于中等水平，>88分處于較高水平。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.915，各維度Cronbach α系數(shù)為0.814～0.864，量表的信度較好。(3)護士留職意愿問卷：采用Turnley等[13]編制、我國學者陶紅等[14]翻譯修訂的中文版護士留職意愿問卷對研究對象的留職意愿進行調(diào)查，該問卷共6個條目，每個條目采用5級評分法計分，從“絕對不可能”到“非常可能”分別計1～5分，條目2、3、6為反向計分，得分越高，說明新入職護士留職意愿越強烈。一般認為總分<12分處于較低水平，12～24分處于中等水平，>24分處于較高水平。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.766，量表的信度較好。各條目得分之和即為總分，總分除以條目數(shù)即為均分。

1.3 統(tǒng)計學分析 采用SPSS 21.0軟件進行統(tǒng)計學分析。計量資料以(x±s)表示，兩組間比較采用成組設計兩樣本t檢驗或t′檢驗，多組間比較采用單因素方差分析；計數(shù)資料以例數(shù)(百分比)表示，組間比較采用χ2檢驗；負性行為與留職意愿的關系采用Pearson相關分析。以P<0.05為差異具有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié) 果

2.1 新入職護士負性行為得分 新入職護士負性行為總分為(52.60±15.03)分，均分為(2.39±0.68)分。各維度均分由高到低依次為組織不公[(2.69±0.73)分]，個人相關負性行為[(2.40±0.69)分]，工作相關負性行為[(2.08±0.63)分]。不同科室和不同學歷的新入職護士負性行為得分差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05),不同人口學特征新入職護士負性行為得分情況見表1。

表1 不同人口學特征新入職護士負性行為得分的比較(x±s，分，n=240)

2.2 新入職護士留職意愿得分 新入職護士留職意愿總分為(18.31±5.17)分。不同科室及不同用工性質(zhì)新入職護士留職意愿總分差異均具有統(tǒng)計學意義(均P<0.05),不同人口學特征新入職護士留職意愿得分情況見表2。

表2 不同人口學特征新入職護士留職意愿得分情況(x±s，分，n=240)

2.3 新入職護士負性行為與留職意愿的相關性 新入職護士負性行為總分及各維度得分與留職意愿總得分均呈負相關(均P<0.05)，見表3。

表3 新入職護士負性行為與留職意愿的相關性

3 討 論

3.1 新入職護士負性行為現(xiàn)狀 新入職護士工作時間較短，工作經(jīng)驗不足，獲得各方面的支持較少，因此更容易在工作場所遭受欺負[15]。本次調(diào)查結(jié)果顯示，新入職護士負性行為總分為(52.60±15.03)分，處于中等水平，提示新入職護士在工作場所遭受的負性行為狀況有待改善。建議醫(yī)院管理者通過知識培訓、認知演習、相關法律教育等途徑，提高新入職護士對負性行為的認知，加強新入職護士的自我保護意識，避免默不作聲，防止新入職護士遭受工作場所欺負[16-17]。此外，本研究中專科及本科學歷的新入職護士負性行為水平高于碩士學歷的護士，分析其原因為低學歷的新入職護士可能更容易被安排去承擔一些與工作無關的瑣事，在工作中的自我價值沒有得到很好的體現(xiàn)，自覺個人能力不如高學歷護士，因此自我感受到的負性行為水平較高。而本研究與曾穎[18]的研究結(jié)論有所不同，可能與調(diào)查對象的特征、所處環(huán)境不同有關。急診和兒科的新入職護士負性行為得分相對較高，可能是因為急診科的超負荷工作讓新入職護士自覺組織不公，且容易受到患者家屬的批評，而兒科新入職護士更容易遭到患兒家屬的指責甚至辱罵，因此負性行為水平較高[19-20]。

3.2 新入職護士留職意愿現(xiàn)狀 本調(diào)查結(jié)果顯示，新入職護士留職意愿總分為(18.31±5.17)分，也處于中等水平，低于章馨曼等[21]對一般護士的調(diào)查結(jié)果，也低于尹雪燕等[22]對“90后”護士的調(diào)查結(jié)果，提示新入職護士留職意愿有待加強。研究顯示，提高護士職業(yè)認同感和職業(yè)獲益感，改善護理工作環(huán)境，有益于提高其留職意愿[23-25]。本研究結(jié)果顯示，急診科和兒科新入職護士留職意愿水平相對較低，這可能與急診科和兒科護士工作壓力較大，職業(yè)倦怠水平較高有一定關系[26-27]。合同制新入職護士留職意愿低于事業(yè)編護士(P<0.05)，這可能與合同制護士薪酬、福利待遇與事業(yè)編護士差距較大，付出與回報不成正比，內(nèi)心存在不平衡感有關[28]。因此，應關注急診科和兒科新入職護士，采取適當措施緩解其工作壓力；同時提高合同制新入職護士的收入，增加轉(zhuǎn)為事業(yè)編的機會，提高其對護理工作的認可和期望水平，從而增強留職意愿。

3.3 新入職護士負性行為與留職意愿的相關性分析 本研究結(jié)果顯示，新入職護士負性行為總分及各維度得分與留職意愿均呈負相關(均P<0.05)，提示新入職護士負性行為水平越低，其留職意愿越強烈。研究顯示，新入職護士負性行為水平越低，自我效能感越強，工作滿意度越高，因此留職意愿越強[29-30]。醫(yī)院管理者可通過降低護士的負性行為水平，從而增強其留職意愿，避免護理人才流失，穩(wěn)定護理隊伍。個人相關負性行為水平越高，新入職護士留職意愿越弱，可能還與新入職護士更容易被忽視、被呵斥、被安排去做不合理的工作等有關，隨著負性行為水平的升高，護士對護理工作的熱情減少，更容易產(chǎn)生離職意愿。有研究表明，護士在工作場所受到的負性行為主要來源于領導和同事，領導容易否定或不滿護士的勞動成果，同事之間的關系不夠融洽[17]。建議護理管理者多給予護士，尤其是新入職護士鼓勵和肯定，增強其自信心，努力創(chuàng)造良好的組織氛圍，增加護護之間的溝通交流，維持和諧融洽的同事關系，避免發(fā)生工作場所“欺凌”事件，降低工作相關負性水平，從而增強護士的留職意愿。同時，管理者應盡量安排一些有利于護士自身提高和發(fā)展的任務，盡量減少安排新入職護士做瑣碎的工作，也應避免新入職護士承擔超負荷的工作量，合理分工，使其得到應有的待遇和保障，從而提高其留職意愿，穩(wěn)定護理隊伍，促進護理事業(yè)發(fā)展。

綜上所述，新入職護士負性行為、留職意愿均處于中等水平。醫(yī)院管理者可通過減少新入職護士的負性行為來提高其留職意愿，從而有效避免護理人才流失，促進護理事業(yè)發(fā)展。