醫院編外人員職稱晉升聘任的實踐與對策
——以山東省某二級甲等綜合性醫院為例

□趙小峰

自2010 年以來，濱州市某二級甲等綜合性醫院編制便逐年遞減，由2010 年的292 個，減少到2020 年的195 個，減少33.22%。而10 年來，未招聘1 名在編人員。同時，隨著人員退休、辭職，編內人員流失嚴重，2010 年有292 人，2020 年年底為180 人，減少了112 人。為滿足醫院正常運行需求，醫院只能招聘編外人員。但目前該醫院仍然沒有落實編外人員備案制管理，沒有建立科學規范的編外人員職稱晉升聘任管理機制，編外人員職業規劃不科學，上升空間不足。再加上，周邊有三家大型三級甲等醫院和多家私立醫院大量吸納人才，競爭壓力巨大，導致人才流失嚴重。

一、發展現狀

1.編內編外人員職稱分布狀況。以山東省濱州市某二級甲等綜合性醫院為例，該院共有專業技術人員305 人，其中編內專業技術人員169 人，占 55.4 %，編外專業技術136 人，占44.6 %；高級職稱29 人，全部為編內人員；中級職稱121 人，編內116 人，占95.87 %；編外5 人，占4.13%，見表1。

表1 某二級綜合性醫院人員職稱分布圖（n%）

2.編內編外人員在各臨床醫技科室分布情況。目前，該院重點科室，比如急診科、重癥監護室、手術室等科室，以編外人員為主。即便在各病區，雖然編內人員占比較大，但是由于編內人員老齡化嚴重，很少上夜班，大多在輔助崗位，工作繁重、勞累的崗位以體力精力更加旺盛的年輕編外人員為主，見表2。

表2 某二級綜合性醫院部分重點臨床科室人員分布圖（n%）

3.編內編外人員月均工資情況。由于該院尚未實行備案制管理，編內與編外人員工資差距仍然較大，同級職稱人員月均工資相差800 元-1000元，嚴重影響編外人員工作積極性。

二、相關政策分析

1.編內編外人員同工同酬。《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。2019 年12 月，國家衛生健康委辦公廳下發了《關于印發公立醫院章程范本的通知》，其中薪酬分配部分明確提出：落實“兩個允許”的要求，合理確定醫院薪酬水平；建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配機制，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜。統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，堅持同崗同酬同待遇。政策已明確要求編內編外人員同工同酬，相關的職稱晉升聘任政策也應該逐漸趨同。

2.編外人員在職稱晉升聘任方面缺乏規范的制度依據。由于該院未實行備案制管理，人社部門要求醫院在進行崗位設置時，仍是按照195 個編制設置高級崗位和中級崗位。并且在職稱晉升時，仍然按照在編人員崗位設置情況，在待聘人員不超過同級別崗位設置數的15%的情況下，才允許申報晉升職稱。這樣導致，在編人員晉升高級職稱都非常困難。另外，在職稱聘任時，只有現已聘任人員退休后，空出崗位，在編待聘人員才能聘任到相應職稱崗位上。有的在編人員甚至取得中高級資格證書七八年，即便業務能力強、醫德高尚、醫術精湛，仍然難以聘任到相應崗位，嚴重影響了工作積極性。在此情況下，該院也一直未能探索出編外人員職稱晉升、聘任方面具有科學性、系統性、可操作性強的實施方案。多年來，編外人員中竟然無一人取得高級職稱資格，這嚴重影響了醫院人才梯隊建設，甚至有的科室無法滿足三級醫師查房等日常工作需求。

三、實踐與對策

1.實踐。該院認識到編外人員在醫院建設和發展中起到了越來越重要的作用，正逐步探索編外人員薪酬管理、職稱晉升聘任、評先樹優、績效管理、學習培養等方面的管理新方法、新途徑。比如，要求編內編外人員一同參加繼續醫學教育；在外派學習培養時，也更傾向于學習能力強、專業技術進步空間大的職工，而不是唯“編制”身份論；鼓勵編外年輕職工及時考取初級、中級專業技術資格；對于碩士研究生等高學歷編外人員，以及計算機方面的緊缺型編外人才，專門制定相關優待政策，提高待遇，力爭留住人才。但在薪酬、職稱晉升聘任等方面的改革力度還有待加強，實效不太明顯。

2.對策。編制內的醫務人員因受編制部門崗位設置等諸多因素限制，無法進行突破性職稱晉升聘任改革。建議醫院對編外的合同制人員嘗試衛生職稱制度“雙自主”，一個自主是職稱晉升不受崗位結構比例限制，只要符合考試晉升條件，都可以報名。第二個自主是職稱晉升不再與崗位聘任掛鉤，取得相應資格后，也不是必須聘任，應結合專業技術水平、工作質量、工作能力、醫德醫風測評等實業實績進行聘任。并且要形成“能上能下”的聘任機制，定期測評不合格，達不到崗位要求時可以降低聘任，在形成有效競爭的同時，也具有一定激勵作用，激發隊伍活力，促進醫院發展。

四、結語

綜上所述，當前形勢下醫院編外人員越來越多，在醫院發展過程中逐漸起到了不可替代的作用。醫院要健康穩定發展，必須重視編外人員的薪酬、福利、職稱晉升聘任等現實問題，創新工作思路，加大改革力度，打破現有瓶頸，為編外人員帶來更科學的職業規劃、更大的發展空間。用更人性化的管理理念、更有效的激勵政策才能留住人才、激勵人才、用好人才。