績效工資改革視角下的中職學校教師崗位競聘工作的實踐與思考

李全力

摘 要：本文以廣西工業技師學院為例，在總結教師崗位競聘工作主要做法和成功經驗的基礎上，對如何進一步加強和改進中職學校教師績效工資和崗位競聘工作提出了一些思考和建議。

關鍵詞：中職學校 績效工資 崗位競聘 教師隊伍建設

中職學校績效工資和崗位競聘制度改革，是一項事關每一位教職工并且影響深遠、備受關注的改革。2012年以來，廣西工業技師學院（以下簡稱學院）先后開展了三次崗位競聘工作，并于2013年完成了績效工資改革工作。近年來，學院對教師考核評價機制改革進行了一些研究和創新，在教師分類管理、聘期考核評價指標體系、強化聘期考核等方面做了積極有效的探索，建設了一支高素質雙師型教師隊伍。

一、主要做法

（一）科學設崗，明確崗位職責和競聘條件

1.科學設崗

制定了《崗位設置方案》《崗位設置實施方案》和《教職工崗位說明書》，遵循“總量控制、優化結構、持續發展、動態平衡”的原則，根據事業發展需要加以修訂和完善。依據各教學部門自身的工作任務、教師隊伍實際結構比例、教師隊伍建設目標、各專業學科層次水平等因素，合理設置各職級教師崗位數和結構比例。

2.明確崗位職責和競聘條件

崗位任職條件設定有“基本任職條件”和“必備任職條件”，計分要素主要包含學歷、工齡、擔任專業職務年限、教學工作量、年度考核、先進表彰、擔任班主任或輔導員、帶學生校外實習、教研教改、課題成果、骨干教師、教學及技能競賽獎等十多項。

（二）積極發揮政策的杠桿作用，強化聘期考核管理

1.通過政策調整促進教師提高專業水平

例如，規定年齡未滿50歲的理論課教師未達到本科及以上學歷的，按對應課時津貼標準降低1元/節;年齡未滿50歲的實習指導教師未取得高級工及以上職業資格等級的，按對應課時津貼標準降低1元/節。學院還提高了教科研、論文、課題成果以及指導學生參加技能競賽的質量要求，通過政策杠桿和引領示范效應，做到獎勤罰懶、獎優罰劣，促進教師教學、教科研和實訓水平的提高。

2.嚴格聘期考核工作

教師聘期考核是崗位競聘改革的重要組成部分，是進行下一輪崗位競聘的主要前提條件。學院不斷完善人才評價體系和激勵機制，強化教師崗位意識，不斷提高工作成效。

首先是嚴格按照《崗位任務書》進行考核。學院與每位教師簽訂了《崗位任務書》，聘期期滿考核時主要按照完成《崗位任務書》規定的崗位職責任務的執行落實情況進行考核，同時嚴格執行師德師風一票否決制。

然后是進行學期考核。由教務科會同教育教學研究室、教育教學督導室等組織進行考核，教學質量的評價結果與績效考核、職稱晉升、崗位競聘掛鉤。評價結果為優秀的教師，當年評先評優、職稱晉升、職務晉升、崗位競聘等方面在同等條件下優先考慮。評價結果為不合格的教師，不能參加當年評先評優、職稱晉升、職務晉升。當年有一次評價結果為不合格的，年度考核結果為不合格。同時，教學質量評價結果與教師課時津貼掛鉤。

最后是實行年度考核與聘期考核相結合。凡年度考核結果在合格以上的，可全額享受崗位津貼;年度考核結果基本合格的，其下一年度崗位津貼按80%發放;年度考核結果為不合格的，按60%發放。聘期內有2個年度考核結果為不合格的，確定聘期考核結果為不合格。同時，實行以考核結果定級的升降機制，聘期考核結果為基本合格的教職工，由學院領導或所在部門負責人對其進行誡勉談話，聘期考核結果為不合格的教職工，受聘到同一職務低一級別的崗位，這樣對促進教師提高自身水平、強化崗位意識起到了警示和鞭策作用。

二、主要體會

教師崗位競聘工作已經成為學院的一項核心工作內容，競聘與考核的實施效果直接關系到學院未來教師隊伍建設和人力資源核心競爭力的提升，需要持續探索實踐，不斷推進考核創新，提升管理水平，形成良好的競聘氛圍。

（一）堅持圍繞人才強校戰略，構建教師崗位競聘的良好生態環境

學院始終把加強教師隊伍建設作為提升核心競爭力、推動改革創新和轉型升級發展的最重要的基礎性工作來抓，先后出臺了《關于實施“六級遞進”教師職業生涯規劃工作的意見》《關于實施后示范校“師資隊伍素質提升工程”有關規定》等指導性文件，配套出臺了20多個政策性文件，形成完善和規范的機制、制度、載體和辦法。

（二）探索破格競聘制度，培養有潛質的中青年教師

學院出臺了《教師破格晉升競聘暫行辦法》，崗位競聘工作實施以來，中高級職稱教師破格晉升競聘近20人。這些教師雖不完全具備規定的任職條件，但在高技能人才培養、教學和科研、技能競賽實訓等方面業績突出。廣大教師在工作中爭先恐后，你追我趕，真正做到“想做事、能做事、做成事”，人事分配制度活力彰顯。

（三）搭建晉級平臺，促進教師專業化發展

學院構建了“六級遞進”教師培養路徑，設立青年教師成長專項資金，創新實施“領雁人才”結對培養“百名優秀青年教師”計劃，拔尖人才、專業領軍人物、教學名師、技能大師等“名師培養計劃”，專業帶頭人、骨干教師“種子培養計劃”，青年教師培養提升計劃，品牌教師團隊培植計劃，明星德育輔導員培養計劃，企業兼職優秀教師引進培養計劃，充分發揮名、特、優教師在教師隊伍專業成長和教學教改中的示范、引領、輻射作用。

三、問題和政策建議

學院近十年的崗位競聘和績效工資改革工作取得了顯著成就，但在改革過程中也暴露出來一些問題，值得上級有關部門和同類中職學校共同研究解決。

首先是任職條件仍存在考慮得不周全問題，例如，各系各專業學科門類，“一把尺”作為衡量質量評價的標準不免有失公平。教師考核評價結果與績效、利益掛鉤過于緊密，產生過于功利化的評價傾向，教師持續發展功能還沒有得到充分體現，考核評價機制亟待進一步改進和完善。下一步，應針對不同類型教師建立相應的評價體系，同時，應該從更高的站位和更準確的定位去研究和探索教師發展性評價問題，更好地促進教師成長和職業發展。

其次是教師崗位結構比例不盡合理，聘任正、副高級職稱的占比太低，影響教師晉升發展。由于崗位結構比例的限制，造成一些優秀教師一直沒有機會評上中級、高級職稱，即便評上了，也很難獲得聘任，在一定程度上挫傷了教師們的工作熱情和積極性，不利于教育事業的和諧發展。建議政府有關部門適當提高中職學校中級、高級專業技術崗位結構比例，實現職稱評價標準、崗位晉升條件、取得資格與聘用時間等方面的有機銜接，實現評聘一體化。

最后是學院實行的獎勵性工資占比不夠大，激勵作用有限。此外，核增教職工績效工資總量空間有限，未能建立真正體現“多勞多得”“優勞優酬”的收入分配機制。建議政府有關部門大幅度提升教師工資績效部分的比例，積極推動績效工資正常增長機制真正落地，建立崗位動態調整機制，完善績效工資總量核定辦法，賦予中職學校在績效考核和績效分配上更多的自主權。

參考文獻：

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[3]周琳.高校崗位設置動態管理中的幾點思考[J].中國高校師資研究，2013（4）.

（作者單位：廣西理工職業技術學校）