管理防御、晉升激勵與公司創新績效
——基于A股上市公司的實證研究

荊 睿

（南開大學國家經濟戰略研究院 天津 300071）

引言

20世紀以來，公司面臨的市場競爭日益激烈，越來越多的管理者開始采取措施維護自身的最大化效用，這使得對于公司的經營績效影響方式不斷增加，例如股權激勵、薪酬激勵等。那么以上手段是否帶來了預期效果？是否促進創新績效增長？其都是需要重點關注和理性思考的問題。公司高管作為決策主體，其年齡、學歷、專業背景等特征對公司的戰略決策起著重要影響。在受到激勵時，具有不同背景特征的高管團隊成員會產生不同的反應，并對公司的經營戰略與業績表現產生不同的影響，這一影響在國有和非國有上市公司也會產生不同效果。鑒于上述分析，本文著重介紹了管理防御和晉升激勵對于公司創新績效的影響，選取2009-2018年我國A股上市公司數據進行動態分析，并針對分析結果提出相應的發展建議。

一、文獻回顧與研究假說

國外學者對于影響公司創新績效的因素進行了較多探究，本文著重梳理了與管理防御、晉升激勵相關的研究結論。Balkin和Markman等（2000）發現通過對高管實施股權和晉升激勵，會顯著促進公司的創新投入，提高公司經營績效；Lerner和 Wulf （2007）研究認為激勵確實會提高公司管理者的創新意愿，并且與激勵的時間成正相關。此外，Han等（2009）證實了晉升激勵會提高高管的工作積極性，并進一步帶來了公司業績的顯著增加；同樣地，Kale等（2009）以及Kini和Williams（2012）通過更深入的研究，表明高管職位晉升的激勵比起薪酬激勵對于公司創新績效影響更顯著；Simsek和 Zeki （2007）分析發現高管的管理防御機制與公司風險成正相關，公司風險與公司創新績效成正相關；Sundaramurthy等（2014）基于現有研究，發現高管任期時長與公司創新之間具有顯著的正向的相關關系，且這種正相關關系在競爭激烈的行業中尤為顯著；Lin等（2010）考察了中國的公司數據，發現非國有上市公司更愿意進行創新投入。但也有少數學者得出相反的結論，認為國有上市公司比非國有上市公司更具有創新性。

由于研究起步較晚，國內關于公司創新的研究分析相對較少。俞鴻琳、張書宇（2016）基于晉升激勵過程得出結論，高管的經濟行為與晉升考核機制相關，考核時間越短越容易降低公司的創新效率；與此同時，朱永明、賈明娥（2018）通過研究高管晉升激勵與公司創新績效的關系，發現二者存在負相關效應。而對公司性質進行劃分，國有上市公司與非國有上市公司高管的行為對此影響也不同。李莉等（2018）使用國有上市公司的數據探究發現國有上市公司的晉升激勵會抑制公司的創新投資；劉運國和劉雯（2007）發現具有較長任期的高層管理者，具有更長遠的戰略目標以及更宏大的公司愿景，因此，隨著高管任期的延長，公司創新績效也隨之上升；張兆國等（2014）基于心理契約理論，發現公司創新績效與高管采取的管理防御機制存在顯著的非線性關系；衛銘等（2020）考察高新技術公司與非高新技術公司高管管理防御行為對公司創新績效的影響，并得出具有顯著影響的結論。本文基于以上分析，提出如下假設：

假設一：公司高管的管理防御程度對公司的創新績效有正面影響，與國有上市公司相比，其在非國有上市公司中影響更為顯著。

假設二：職位晉升通過激勵公司高管的風險防御行為，進而提高公司的創新績效；與國有上市公司相比，職位晉升對非國有上市公司高管的激勵效果更顯著。

二、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文考察2009-2018年間我國A股上市公司，同時在整體樣本數據中剔除下列樣本：第一，金融類公司樣本；第二，ST、PT公司以及虧損公司樣本；第三，研究所用數據有缺失的樣本。經過篩選，最后的樣本觀測值為6936個。其中，數據處理用stata15.0，主要變量按1%進行Winsorize處理。文中公司高管的背景特征、工作轉換成本、控制權等數據來源于CSMAR數據庫，其余數據通過巨潮等門戶網站或wind數據庫進行收集整理。

（二）模型構建與變量說明

1.管理防御程度的構建

（1）高管背景特征（BJ）

年齡：經營者年齡 X（歲）， 當X≤30、30＜X≤40、40＜X≤50、50＜ X≤60、X ＞ 60 時，分別取值 0、0.1、0.2、0.3、0.4。

任職時間：經營者在本公司任現職時間，任職不足3年取 0； 任職等于或超過 3 年取 0.1。

學歷：從博士學歷、碩士學歷、本科學歷、專科學歷到中專學歷及其以下，依次取值 0.4、0.3、0.2、0.1、0。

專業背景：所學專業為財經類的，取值為 0，非財經專業的取值為0.1。

（2）高管工作轉換成本（ZH）

高管薪酬：計算公司高管薪酬排名前三位的平均值，超過整體均值則取值0.5，否則取值為0。

在職消費：以現金流量表附注披露的辦公費、招待費、差旅費等八項費用替代，費用超過均值取0.5，否則取0。

（3）高管控制權（KZ）

二職合一：總經理與董事長二職重合時取 1，否則為 0。

管理防御程度（GFI）=（BJ+ZH+KZ）/3

2.模型設定

模型一：

模型二：

3.變量定義

在變量的選取方面，本文選擇將創新績效作為被解釋變量，用RD表示，由研發支出占資產總額的百分比指標獲得。在解釋變量的選擇中，除了晉升激勵（Prom）、管理防御程度（GFI）， 本文認為股權性質（Nation）也應考慮在內，以衡量國有上市公司與非國有上市公司的。由于公司創新績效還受其他因素的影響，控制變量考慮公司規模（Size）、資產負債率（Lev）、盈利能力（ROE）、股權制衡度（Equi_Balance）、公司年齡（Age）、成長性（Growth）、現金流（NCPS），從而盡可能減小外界因素對公司價值的判斷。

三、實證結果與分析

（一）描述性統計

表1為變量的描述性統計，三組樣本（全樣本、國有上市公司、非國有上市公司）的研發投入比例均值分別是0.0238、0.0180和0.0254，即非國有上市公司的研發投入強度要高于國有上市公司。從管理防御度（GFI）的描述性統計結果來看，三組樣本的均值分別為0.6451、0.6060和0.6565，說明非國有上市公司的管理防御現象更為嚴重。高管晉升激勵的三組樣本均值分別為0.5616、0.4786和0.5858，說明非國有上市公司的高管晉升激勵明顯高于國有上市公司，即晉升機制在非國有上市公司的激勵強度更大。

表1 描述性統計

（二）數據運行結果及分析

1.高管管理防御程度對公司創新績效的影響效應分析

由表2的回歸結果可知，管理防御的回歸系數為0.0142，且在1%的顯著性水平上顯著，表明管理防御可以顯著提升公司的研發投入，即高管管理防御程度越高，公司的創新投入越高。在對國有上市公司和非國有上市公司的分組檢驗中，這一系數分別為0.0119和0.0149，且都在1%的顯著性水平上顯著，說明在非國有上市公司中，高管管理防御程度對公司創新投入的正向影響更強。

表2 高管管理防御程度對公司創新績效的影響

2.晉升激勵對公司高管管理防御行為的抑制效應分析

在模型一的基礎上，本文加入高管晉升激勵變量Prom以及其余GFI的交叉項，進一步考察晉升激勵對公司高管管理防御行為的影響。由表3回歸結果可知，晉升激勵的回歸系數為正，從而進一步驗證了高管晉升機制對公司的創新投入具有正面激勵作用，但交乘項的回歸系數為負，說明高管管理防御行為對公司研發投入有抑制效應。對國有上市公司和非國有上市公司分組，prom的系數在國有上市公司更顯著，說明高管晉升機制對公司的研發投入的正面激勵作用在國有上市公司中更強，且交乘項在國有上市公司樣本中的作用更加顯著。

表3 晉升激勵對公司高管管理防御行為的抑制效應

四、結論及政策建議

（一）結論

本文對2009-2018年間我國A股上市公司進行考察，從管理防御動機和晉升激勵兩個視角出發，分析了國有上市公司和非國有上市公司的高管行為，并探討了高管創新層面的效果，最終得到主要研究結論如下：

第一，公司制定的高管考核方案與實施效果之間的差異強化了國有上市公司高管管理防御動機，從而造成研發投入與產出存在差距，即管理防御指數與公司創新產出呈負相關關系。

第二，晉升激勵通過遏制管理防御對創新產出的負效應，緩解了產出層面的低效率，從而改善了上市公司的經營業績。

（二）對策

結合以上的研究成果，本文對我國公司的創新管理實踐提出以下對策建議：

第一，改革創新層面的公司考核制度，除了關注人才培養、技術研發等創新投入，也要增加對于成果轉化為經營績效的考核，要將創新落到實處，以盡快實現建設創新型國家的美好愿景。

第二，強化晉升的隱性激勵與“監督”的作用，利用好晉升激勵與公司創業發展的良性驅動，更好地促進國有上市公司創新成果的轉化，從而加速創新型國家的建設。

第三，模糊國有上市公司高管對“單一考核指標”的盲目追求，制定更多因地制宜的晉升激勵與監督機制，不空談形式、浮于表面，要通過調動管理人員的積極性，強化上市公司職員對自身職責的重視程度，從而使其為公司業績做出更多貢獻。