基于扎根理論的員工工作中環境友好行為形成機理研究

王亞男

（蘇州工業職業技術學院 江蘇蘇州 215104）

一、引用及文獻綜述

每一個企業及社會成員都會對社會環境造成或大或小的壓力和污染，其均是環境污染產生的責任主體。現有對環境保護的研究一般集中于個人在生活中的環保行為，僅有的一些研究也是針對企業的環境友好行為，而對企業員工個體的環境友好行為研究較少。由于企業中員工花在工作上的時間非常多，他們在企業中的環保行為值得關注。Lu 等人（2017）界定了工作場所的環境友好行為，提出員工在工作場所的環境友好行為有益于組織的環保目標。對企業員工而言，環境友好行為是促進企業員工保護環境的自身行為，這種行為對企業的環境保護有直接作用。因此，本文將對員工工作領域中的環境友好行為的形成機理進行研究。

二、影響環境友好行為的因素研究

（一）員工自身心理因素

1.認知。研究表明，認知是一個影響環境行為的間接變量，對環境問題的認知能幫助員工在工作中產生環境友好行為（Homburg and Stolberg，2006）。可以假定員工對環境污染危害的認知對環境友好行為有一定的影響作用。

2.態度。研究發現，在對環境關注中信念扮演著重要的角色，個體對信念影響行為的態度會影響環境責任行為（Costarelli and Colloca， 2004）。這種對環境友好行為的態度通過個體對環境的認知影響其環境友好行為的產生。

3.習慣。研究者認為個人的過去行為對未來行為有預測作用。習慣與行為意向的關系主要有三方面：習慣能預測行為意向；習慣預測行為；習慣在行為和行為意向之間起到中介作用（Verplanken等，2008）。

4.動機。研究表明，動機影響環境責任行為，Graves 等（2019）通過研究發現員工的環境友好行為和員工動機相關，員工的動機能促進環境友好行為的主動性。

5.規范。道德規范對環境友好行為的作用有重要影響，個人規范比社會規范對個體環境友好行為影響更大（Regina Lülfs等，2013）。

（二）組織因素

把營銷的概念和技術引入到社會公益目的之中，就是所謂的社會營銷，其是基于社會公益目的而進行的營銷活動。內部社會營銷是把內部營銷應用于社會公益目的一種手段，即在組織內部用于社會公益目的的營銷方法，運用這種營銷方法管理員工（內部消費者）能促使員工產生有益于社會的行為。企業內部營銷能幫助員工形成環境友好行為，這種內部社會營銷手段分為內在手段和外在手段兩種。

內在手段是企業通過內隱的方式潛移默化影響員工行為的方式，主要有以下幾種：

1.交流。管理者與員工的溝通能建立相互間的信任，并有利于組織公民行為（Wieseke等，2009）。

2.領導力。在企業中，如果員工擁有領導力，他會表現出更多的組織公民行為（Wieseke等， 2009）。

3.支持。研究表明，管理者的支持能改善員工的環境主動性，員工的主動性能提高環境績效（Andersson等， 2000）。根據社會交換理論，當員工感到有更多的支持時，他們會在工作中創造更大的價值。研究表明，對管理者支持的感知和對組織支持的感知對組織的環境管理非常重要（Pascal Paille`a、Olivier Boirala、Yang Chen，2013）。對管理者支持的感知是指員工對管理者評價的認識。對組織支持的感知是員工對雇主評價和對工作中的幸福感的認識。對組織支持的感知和組織公民行為有關（Paille`、Bourdeau、Galois，2010）。對組織支持的感知能促進員工的價值觀和組織價值觀的一致，即達到員工承諾的提高。這種組織的支持應該是組織自愿的行為，而不是政府或法律規定的行為，這樣員工才能體驗到這種支持。例如，如果組織的環境政策是因為政府的改革而制定的，那么員工便不能感到支持。管理者的支持比組織的支持對員工的環境主動性作用更大，同時兩者還相互影響，對管理者支持的感知能提高對組織支持的感知。

4.任務特點。任務特點能提高員工自主性，提高企業對員工控的制力，進而提升員工工作滿意度和積極員工行為（Wieseke et al.， 2009）。

外在手段主要是指企業用強制的外在手段控制員工行為的方式，主要有以下兩種：

1.獎賞。研究證明，組織在技術上的變革和管理方式的改變比對員工個體的獎賞更有利于組織綠色可持續發展（Brammer等， 2012）。

2.環境保護制度。這是一種正式的管理制度，制度的制定是為了更好地管理組織的環境問題，其為組織利益共同體提供了組織環境承諾的有效證據。

三、研究設計

（一）研究方法

扎根理論方法是使用半結構訪談收集資料，對資料進行編碼處理，從而歸納總結成理論。員工工作中環境友好行為受到員工自身心理因素、員工在工作中的心理因素及組織因素的影響。本研究采用扎根理論的分析方法，研究員工工作中環境友好行為的影響因素，并提出各因素間相互聯系的作用路徑。

（二）樣本來源

本研究采用分層抽樣的方法，抽取不同年齡、不同學歷、不同職位的員工樣本，使得選取的樣本體現出差異性。本文分別選擇了上海及哈爾濱的13家企業，并選取共46位員工作為樣本。之后對樣本進行半結構化訪談，訪談內容包括：您覺得目前的環境污染問題嚴重嗎？您認為環境污染對您有影響嗎？影響的具體表現有哪些方面？您覺得什么原因造成環境污染？您認為減少環境污染誰的作用更大？是政府、企業還是個人？您認為您在工作中有環境友好行為嗎？具體表現為哪些行為？您的這些環境友好行為是自愿或是被迫的？您認為環境友好行為會影響您的工作或生活嗎？您認為產生這些環境友好行為的原因是什么？您覺得企業的哪些政策或措施會促使您產生環境友好行為？每位被訪談對象的訪談時間為30分鐘左右，訪談過程運用電話和面對面兩種方式，所有訪談內容均在被訪談對象允許的情況下進行錄音，然后進行錄音整理，最后在訪談結果整理匯總的基礎上使用扎根理論的方法對資料編碼并分類。

四、運用扎根理論構建理論模型

（一）開放式編碼

扎根理論方法的第一步就是進行開放式編碼，即把半結構化訪談的結果進行整理，把訪談中的每個原始語句進行對比分析，分析其中的相似和差異性，之后對相似的語句進行標簽化，并把這些標簽抽象為一般概念。本文把訪談中得到的489條原始數據通過開放編碼的方式進行比較整理，最后形成初始概念35個，為避免編碼的主觀性，由至少兩人進行編碼，并對結果進行對比，如果出現不一致則由專家進行討論。把初始概念進一步合并，最后得到對環境污染知識的了解、了解環境污染知識途徑等11個范疇，具體范疇及原始語句如表1所示。

表1 開放性編碼

（二）主軸編碼

主軸編碼指進行識別和歸納，對上述初始概念進一步整合，對范疇相互之間的關系進行分析，建立范疇之間的關系和組合，最終得出主范疇。本文對11個范疇進行概括化和抽象化，進行主軸編碼，得到5個主范疇，分別是“認知”“內部社會營銷”“態度”“意愿”“行為”。具體主軸編碼的過程和對應的范疇內涵見表2。

表2 主軸編碼

（三）選擇性編碼

選擇性編碼是扎根理論方法的第三步，這一步是在前兩個步驟的基礎上建立主范疇間關系。通過進一步的推理和歸納，就可以形成員工工作中的環境友好行為的影響因素理論模型。通過進行飽和性驗證，可以使研究更具科學性。飽和性驗證的結果發現，預留的訪談原始語句沒有析出其他范疇和關系，即證明“員工工作中環境友好行為的理論模型”通過了飽和性驗證，該模型具有科學性，具體選擇性編碼過程見表3。

表3 選擇性編碼

通過最后的選擇性編碼過程，得出了員工工作中環境友好行為的形成受到“認知” “內部社會營銷”“態度” “意愿”等因素的影響，根據這個結論，本文完成了員工工作中環境友好行為形成機理的理論模型構建，具體模型見圖1。

圖1 理論模型圖

五、理論模型解釋

（一）員工認知對環境友好行為態度的影響

根據壓力認知理論，個體的幸福感會被環境問題帶來的威脅影響，特別是當個體認識到環境污染會損害個體健康時，這種威脅感尤為突出。根據該理論，必須進行需求評估才能實現員工環境友好行為的發生。運用價值觀-信條-規范理論解釋為，員工環境友好行為規范的形成需要一些激活條件，首先員工需意識到環境污染問題必須被解決，其次員工需認識到自身的環境友好行為與環境污染問題相關，再次員工需認識到自身有能力解決環境污染問題。從這兩個理論就可以解釋為什么本文要把認知分為對環境污染認知和對環境友好行為的認知兩方面。產生了上述認知后，員工便會產生想要去改變自身行為的態度。運用計劃行為理論來解釋，首先要產生環境友好行為的信念，該信念產生于對環境污染和環境友好行為的認知，如果認為環境污染的危害較大，而自身的環境友好行為會改變這種狀況，那么員工便會產生環境友好行為的態度。這種員工對環境污染和環境友好行為的認知必須通過態度上的改變才能影響到環境友好行為的產生，因而員工對環境污染和環境友好行為的認知對環境友好行為的態度有積極影響。

（二）企業內部社會營銷對員工環境友好行為的影響

研究表明，環境管理實踐能幫助雇主實現增強員工承諾的目標，環境管理能提高企業的社會形象，并且幫助企業滿足利益共同體的期望。員工作為企業的利益共同體，其直接關系到企業對環境的承諾。環境管理實踐能幫助企業提升社會效益，因為企業社會效益與企業承諾之間存在相關性，當員工感知到雇主顯示出社會責任性時，便對企業的承諾有提高作用。企業的社會效益分為內部和外部兩方面，內部主要是對公平的感知，外部則是外部形象和雇主信譽，兩者均對企業承諾有積極影響。環境實踐和企業社會責任都和員工承諾相關，要提高員工承諾去實現環境績效有幾個關鍵方式，即管理承諾、員工的自主性、獎勵和反饋。同時，社會內部營銷可通過讓員工產生心理契約來產生環境友好行為。心理契約是一種非書面的契約，是企業中的一種長期關系，它是員工內心中對雇傭關系的認識，這種契約的打破也會影響到員工的環境友好行為。

1.企業內部社會營銷中的內在手段對員工環境友好行為態度的影響

環境友好行為態度的產生依賴于企業內部社會營銷行為。企業內部社會營銷中的組織支持、組織承諾以及組織公民行為都是內在的企業內部社會營銷手段，這些手段潛移默化的影響員工行為。因而企業內部社會營銷中的內在手段對員工環境友好行為有積極作用。

2.企業內部社會營銷中的外在手段對員工環境友好行為的影響

根據社會交換理論和前文影響因素中的論述，組織的監管對環境友好行為是外在控制，也就是組織的管理制度支持和獎賞都可以作為產生環境友好行為的外在支撐，由于員工期望自己的環境友好行為能獲得組織的肯定，可以解釋為員工期望組織對他的環境友好行為進行獎賞。因而組織可以通過環保制度的要求及在人力資源管理過程中，通過物質獎勵和精神獎勵對員工的環境友好行為進行褒獎。這就從外在激勵了個體環境友好行為的產生。因而企業內部社會營銷中的外在制度對員工環境友好行為有積極作用。

（三）員工對環境友好行為的態度對環境友好行為意愿的影響

根據計劃行為理論，行為意愿第一個決定因素是實行某項行為的態度。其員工的環境友好行為態度對行為意愿產生積極影響，其促進了環境行為意愿的產生。因而員工對環境友好行為的態度對環境友好行為意愿有積極影響作用。

（四）員工環境友好行為意愿對環境友好行為的影響

根據計劃行為理論，員工的環境友好行為意愿會引起員工環境友好行為產生，自愿的環境友好行為是員工自發產生的。其行為意愿會對環境友好行為產生影響。

（五）員工非自愿環境友好行為和自愿環境友好行為的關系

員工環境友好行為可以分為非自愿的和自愿的兩個類別，自愿的環境友好行為是員工自發產生的；非自愿的環境友好行為是迫于企業制度壓力產生的，這兩種行為之間也是相互影響的，甚至是相互轉化的，即員工非自愿環境友好行為和自愿環境友好行為之間是相互轉化且互相影響的。

六、結論

本文根據員工環境友好行為的影響因素及相關的行為理論，提出了員工對環境污染認知和企業內部社會營銷對環境友好行為影響的理論模型，該模型創新性地提出了員工對環境污染和環境友好行為的認知對環境友好行為的影響，同時還引入了企業內部社會營銷這一較為新穎的概念，之后本文分析了這種營銷方式的內涵并將其分為內部影響手段和外部控制手段兩種，之后分別分析了兩種方式對環境友好行為的影響，得出內部影響手段更有利于形成自愿環境友好行為，而外在控制手段更有利于形成非自愿環境友好行為。自愿和非自愿環境友好行為共同構成了員工環境友好行為，兩者之間相互影響相互轉化。