高管薪酬粘性與企業創新研究綜述?

李一琴

摘 要：高管薪酬粘性的存在使得薪酬-業績相關型契約沒有發揮應有的作用，在企業業績下降時高管沒有得到應有的懲罰，但是眾多學者認為“獎優不懲劣”的薪酬粘性特征，會增加高管的冒險精神，促使高管進行創新行為。本文對高管薪酬粘性的相關文獻進行梳理，證實高管薪酬粘性的存在性，對影響高管薪酬粘性的因素進行分析，歸納高管薪酬粘性與企業創新關系的相關研究，以期為后來者研究高管薪酬粘性提供借鑒。

關鍵詞：高管薪酬粘性;企業創新

引言：由于企業中的所有者和經營者不是相同的利益主體，他們所追求的利益不同。所有者要追求公司利益最大化，把企業做強做大，而經營者只是為了賺取自己的報酬。所以企業的所有者要設計合理有效的薪酬契約，以使股東財富最大化和經營者個人報酬最大化保持一致水平。最優契約理論認為當經營者的薪酬水平與企業業績相掛鉤時，即企業業績上升時，經理層的薪酬水平相應提高;企業業績下降時，經理層的薪酬相應減少，這樣的薪酬結構較為合理。

但在企業實際經營過程中，高管薪酬并不與企業業績嚴格相關，往往企業業績上升時，高管薪酬提高;企業業績下降時，高管薪酬并不隨之下降，即高管薪酬存在粘性特點。現代社會，創新能力對于一個企業來說尤為重要，由于高管管理企業的具體事務，是否進行創新以及創新投入的多少也由高管決定，探討高管薪酬的特征與企業創新間的關系屬于研究公司治理的關鍵所在。在前人研究基礎上，本文對高管薪酬粘性存在性、治理機制以及對企業創新的影響進行歸納，為公司治理提供有關制定合理薪酬政策的思路。

一、高管薪酬粘性

1.高管薪酬粘性的概念

高管薪酬粘性是指高管薪酬顯現的一種特征：企業業績上升時，高管薪酬提高;企業業績下降時，高管薪酬并不隨之下降，甚至企業業績下降時，高管薪酬也會不降反升。我國學者方軍雄（2009）將薪酬粘性定義為高管薪酬在企業業績提高時的增加程度遠遠高于企業業績降低時高管薪酬的減少程度。

2.高管薪酬粘性的存在性

Gaver等于1998年最早發現了薪酬粘性的存在，他注意到美國上市公司經理層在公司業績上升時獲得了額外的獎金，但是業績下降時卻沒有得到懲罰。Jackson（2008）第一次明確定義了這種現象，在企業業績提高時高管薪酬的邊際增長量顯著大于企業業績降低時的邊際減少量，即高管薪酬存在粘性特征。我國學者方軍雄（2009）對我國上市公司高管的薪酬水平進行研究，發現高管薪酬與企業業績確實存在不對稱的相關性，證實了薪酬粘性的存在。陳修德等（2014）對我國上市公司2005年到2012年的數據進行實證研究，企業業績使用ROA作為衡量指標，研究表明我國上市公司高管薪酬存在粘性且這種粘性存在倒U型的特征，保護性行業比競爭性行業的粘性特征更強。方軍雄（2011）研究發現，當企業業績變化時，高管薪酬與員工薪酬的變化不同，發現高管薪酬具有粘性特征，但員工薪酬不存在這種特征。步丹璐、張晨宇（2012）在研究高管薪酬與企業業績敏感性時，將企業業績分為兩類：營業業績和風險業績，經過對比分析，發現風險業績比營業業績對高管薪酬的敏感性更高。

二、高管薪酬粘性的影響因素

1.公司內部治理與高管薪酬粘性

（1）股權結構安排與高管薪酬粘性

張繼德（2016）以我國滬深A股上市公司2010年-2014年數據為樣本，實證檢驗了股權結構對高管薪酬粘性的影響，股權結構用第一大股東持股比例和股權制衡度來衡量，指出第一大股東持股比例利于高管薪酬粘性，當股權制衡度較大時，能對第一大股東起到制約作用，降低高管薪酬粘性。

（2）管理者權力與高管薪酬粘性

由于企業的經營決策權主要掌握在管理者手中，管理者比股東掌握著更多的企業內部信息，容易造成內部人控制問題，高管在制定薪酬時有很大的權力。當企業業績上升時，高管會為自己爭取更多的報酬，企業業績下降時，高管會想辦法使自己免于懲罰。高文亮（2011）指出，在管理層權力型企業中的高管薪酬水平更高，薪酬粘性也更高。張華榮研究發現，國有企業與非國有企業相比，管理層權力更高，對高管薪酬粘性的影響程度更高。管理層權力與高管薪酬粘性的研究表明，在公司治理中，僅有激勵機制不足以約束高管，應當建立合理有效的內部控制制度來約束管理層的權力。

（3）內部控制與高管薪酬粘性

股東為了提高高管管理企業的積極性，使高管的利益盡可能與自己一致，把高管的薪酬與企業業績相關聯。但股東與高管存在信息不對稱的問題，高管可能基于自己的利益最大化，對財務報表數據進行造假，從而提供給股東的信息可能不可靠。有效的內部控制制度可以對高管的行為產生約束作用，為會計信息的可靠性提供一定程度的保證。李壽喜（2007）研究表明在不同產權性質企業中，代理成本不同，國有企業高于混合產權企業和個人企業。良好的內部控制能在一定程度上制約管理層權力的濫用，緩解公司的代理沖突，降低高管薪酬粘性。羅正英（2015）利用廈門大學構建的內部控制指數，實證考察了內部控制與高管薪酬契約的關系，指出內部控制質量對公司高管薪酬契約的影響受到公司產權性質與所處行業的制約。

（4）管理層自身特征與高管薪酬粘性

隨著研究的深入，學者們從研究管理層整體轉到研究管理者個人，開始研究管理者自身特征對高管薪酬粘性的影響。羅賓研究發現高管的性別與薪酬粘性有關，由于女性高管更喜歡規避風險，所以女性更能發揮對薪酬粘性的抑制作用。蔡三希（2019）分析了高管從軍經歷對薪酬粘性的影響，指出高管從軍經歷與董事長從軍經歷都會降低高管薪酬粘性，且在不同產權性質中的影響程度不同。高管的外在行為表現受到內在特質的影響，管理者特質可以作為研究高管薪酬粘性的一個方向。

（5）董事會特征與高管薪酬粘性

李飛（2015）以滬市公司三年數據為研究樣本，從董事會結構入手，實證研究了董事會具備的特征對高管薪酬粘性的影響，發現董事會的規模、薪酬委員會等董事會制度都對高管薪酬粘性顯著相關。周曉惠（2017）以2007年-2015年上市公司為樣本，研究發現如果薪酬委員會的獨立性較高，薪酬業績敏感性較強，但薪酬委員會獨立性增強之后并不會對高管薪酬粘性有影響。劉愛明、張鈴芳（2020）指出兩職分離和獨立董事在董事會中所占比例會抑制高管-員工薪酬粘性差距與企業業績之間的正相關關系。

2.公司外部治理結構與高管薪酬粘性

企業處于社會環境中，會因為外部因素的存在被制約和影響，企業外部的治理與企業內部治理同樣起到重要作用，如果能有效利用外部治理機制，同樣會對高管行為產生制約作用，從而影響高管薪酬粘性。

（1）企業社會責任信息披露與高管薪酬粘性

當今社會中，企業不僅要實現股東財富最大化的目標，更要承擔一定的社會責任。企業如果能主動承擔社會責任，披露高質量的社會責任信息，會在消費者心中建立良好的形象、吸引投資者與政府關注，創造企業價值，從而影響高管薪酬粘性。張秀敏以滬深兩市A股上市公司為研究對象，發現企業的社會責任信息如果可以較高水平披露，可以降低高管薪酬粘性。

（2）外部審計與高管薪酬粘性

股東與高管之間存在信息不對稱現象，高管出于自利心理，可能會粉飾財務報表，提供虛假信息。股東為了得到可靠的財務信息，會聘請外部審計人員審計本公司的財務報表。外部審計相對于公司內部審計，獨立性強，可以不受高管控制，能夠發現高管的自利行為，對高管行為進行制約。楊德明等（2009）發現，那些內部控制質量高的企業可以抑制兩權分離產生的代理成本，外部審計與內部控制具有替代作用。張向麗（2015）研究發現外部審計可以抑制上市公司高管薪酬粘性，且在經十大事務所審計的公司中，這種抑制作用更強。

（3）機構投資者持股與高管薪酬粘性

機構投資者與個人投資者相比，投資的規模大，監督能力和監督意愿都會更強，會監督高管行為，約束高管過高的薪酬。張圣利（2018）選取2013年-2017年的A股上市公司為研究樣本，將機構投資者分為穩定型投資者與交易型機構投資者，穩定型投資者比交易型投資者更能抑制高管薪酬粘性。

（4）政治關聯與高管薪酬粘性

張愛民等（2016）以我國2009年-2013年滬深A股上市公司數據為樣本，實證研究發現政治關聯程度越高時，高管薪酬粘性越高，進一步研究發現，不同產權性質下政治關聯對高管薪酬粘性的影響不同，在民營企業中比在國有企業中的影響更大。

三、高管薪酬粘性與企業創新的關系

高管作為企業的實際管理者，企業創新的決策和執行主要由高管來決定。由于委托代理關系的存在，高管的利益與股東利益不一致，股東想要通過企業創新來實現企業價值最大化，高管追求的是自身效用最大化，高管可能做出投資過度或投資不足的決策。企業創新活動一方面面臨風險較高，時間長，收益不確定等特征，另一方面創新活動專業性較強，股東難以評價高管在創新過程中努力程度。由于企業創新的特點以及高管與股東之間的利益不一致，高管可能對創新的投資意愿并不強。高管做出創新決策，如果能大幅提升企業業績，根據薪酬-業績敏感型的薪酬政策，高管的利益此時與股東利益基本一致;但是如果高管做出的創新決策為企業帶來損失，根據薪酬業績敏感型政策，高管就會受到降薪、離職等處罰。所以薪酬業績敏感型政策可能不足以讓高管冒險實施創新，企業需要制定激勵高管進行創新的薪酬契約。

國外研究高管薪酬粘性與企業創新的關系較早，Ederer和Manso（2013）研究發現要容忍高管和研發人員在創新初期的失敗，獎勵他們長期的成功，可以有效激勵管理者的創新行為。也就是說，企業對創新活動越寬容越有利于激勵高管的創新熱情。如果將這份寬容表現到高管的薪酬層面上，則表現為“重獎輕罰”的粘性特征。即當高管薪酬存在粘性時，高管可以通過創新活動的成功換取較高的薪酬，而不用過度擔心創新活動失敗后面臨降薪處罰，這會增強高管從事創新活動的意愿和積極性。

國內對高管薪酬粘性與企業創新的研究較少，學者們首先研究了高管薪酬粘性與投資行為的關系。步丹璐（2012）第一次對高管薪酬粘性進行量化分析，研究了薪酬粘性對高管行為的影響，發現高管容易將業績上升歸為自己的努力，而董事會也會同意高管提出的漲薪要求，如果企業業績表現下降，高管則會推卸責任，找理由來拒絕減薪。因此高管薪酬粘性越大，高管私人成本越低，高管承受的風險水平也越低，投資意愿更強。步丹璐和文彩虹（2013）以2006-2010年我國A股上市公司為樣本，實證檢驗了薪酬粘性與企業投資的影響。結果表明，高管薪酬粘性可以通過增加高管的風險承受能力來增加高管對于企業投資行為的熱情。進一步研究發現產權性質不同，高管薪酬粘性對企業投資的影響程度也不同。陳修德等（2016）以2005-2014年我國上市工業公司數據為樣本，研究了高管薪酬粘性對創新投入意愿的影響，發現高管薪酬粘性越高，高管創新投資意愿越強。并且在國有企業和高新企業中，并且產權性質和技術類型對于二者的正相關關系有顯著的正向調節作用。

近些年學者們的研究角度從高管薪酬粘性與投資行為發展到高管薪酬粘性與企業創新。徐悅，劉運國，蔡貴龍（2018）以2007-2015年間A股上市公司的數據為樣本，實證研究得出結論：高管薪酬粘性與企業創新正相關，且這種關系在非國有企業中更顯著。還進一步將高管薪酬粘性分為不同的類型，發現“獎優-低懲劣”比“獎優-罰劣”更能顯著促進企業創新。其次，當業績下降時，給予高管適當獎勵有助于提高創新投資轉化為專利產出的效率。王淑琴（2019）進一步研究了高管薪酬粘性對企業創新投入與企業績效間的關系，高管薪酬粘性在一定程度上強化了企業創新對績效的促進作用。司會俐（2019）在研究高管薪酬粘性與企業創新時加入了股權制衡這一因素，指出在國有企業中高管薪酬粘性促進企業創新的程度更高，且股權制衡會在高管薪酬粘性與企業創新投入中起負向調節作用。韓翔（2020）以2013年-2018年我國創業板上市公司相關數據為樣本，基于生命周期理論視角，分析了創業板高管薪酬粘性對企業創新的影響，得出結論：在成長期和成熟期，高管薪酬粘性對創新投入水平有正向影響，在衰退期高管薪酬粘性可能助長高管的真實盈余管理行為，抑制企業創新投入。

四、結語

總體上說，薪酬粘性給予高管面對創新失敗的勇氣，提高了高管對于創新的冒險精神，高管薪酬粘性會促進企業創新。我們要合理看待高管薪酬粘性的存在，了解薪酬粘性的兩面性，一方面高管薪酬粘性是薪酬業績型契約對高管缺乏約束的表現;另一方面，高管薪酬粘性是一種可以容忍高管創新失敗的制度安排，可以激發創新團隊的積極性。我們可以合理利用高管薪酬粘性，制定有效的高管薪酬契約，考慮“低獎劣”的薪酬制度是否是最有效的薪酬契約。

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